Change Fatigue
Inhaltsverzeichnis: Definition – Symptome und Maßnahmen – Veränderungsmüdigkeit und Gruppendenken – Resilienz als Antwort – Hinweise
Wissen kompakt: Change Fatigue bezeichnet die Erschöpfung von Mitarbeitern, ausgelöst durch zu viele gescheiterte, parallele oder geplante Veränderungen einer Organisation.
Change Fatigue – die Veränderungsmüdigkeit von Mitarbeitern
„Stillstand ist Rückschritt“¹ – dieses Motto gilt auch heute noch in vielen Unternehmen. Unternehmen stehen miteinander im Wettbewerb und müssen sich und ihre Produkte bzw. Dienstleistungen kontinuierlich an die Bedürfnisse ihrer Kunden anpassen. Häufig münden diese Anpassungen in Veränderungsvorhaben, in angepassten Prozesse, in neue Vorgehensweisen oder organisatorischen Umstrukturierungen. Die Menge und der Umfang an Veränderungen führt nicht selten zu Change Fatigue – der Veränderungsmüdigkeit von Mitarbeitern.
Unter Change Fatigue bzw. Veränderungsmüdigkeit versteht man das Gefühl, durch ständige Veränderungen überwältigt und erschöpft zu sein.² Sie kann aus einer Kombination von Faktoren resultieren, z. B.
- mangelnde Kontrolle über die Veränderungen,
- mangelndes Verständnis der Gründe für die Veränderungen und
- fehlende Unterstützung während des Übergangs.
Die Veränderungsmüdigkeit kann auch durch mehrere Veränderungen zur gleichen Zeit oder durch Veränderungen, die als unnötig empfunden werden oder in keinem Zusammenhang mit den Zielen der Beteiligten stehen, verstärkt werden.
Change Fatigue Symptome und Maßnahmen
Veränderungsmüdigkeit lässt sich an Symptomen wie
- einem erhöhten Stressniveau,
- einen Rückgang der Motivation und des Engagements,
- einem Mangel an Energie oder Konzentration sowie
- einem allgemeinen Gefühl der Apathie oder des Zynismus gegenüber neuen Initiativen oder Projekten erkennen.
Stellt ein Unternehmen Change Fatigue innerhalb der Organisation fest, empfiehlt es sich einige Maßnahmen umzusetzen:
- Offene und transparente Kommunikation: Wenn sich etwas ändert, ist es wichtig, die Gründe dafür und die Vorteile für den Einzelnen und die Organisation sowie den Ablaufplan zu kommunizieren. So lässt sich zumindest einigermaßen sicherstellen, dass jeder informiert ist und die Veränderung und seine Rolle darin versteht.
- Teilnahme und Feedback ermutigen: Es empfiehlt sich, Mitarbeiter aktiv in den Veränderungsprozess einzubeziehen, indem Mitspracherechte eingeräumt und Feedback gehört wird. Mitarbeiter, die merken, dass ihre Meinung und ihre Bedenken gehört werden, werden sich mit größerer Wahrscheinlichkeit zumindest nicht der Veränderung widersetzen und ggf. sich sogar für sie einsetzen.
- Auf Widerstände eingehen: Veränderungen stoßen oft auf Widerstand, und es ist wichtig, diesen Widerstand zu erkennen und anzugehen. Indem man die Quelle des Widerstands identifiziert und sich mit ihm auseinandersetzt, können Organisationen den Widerstand verringern und ggf. die Unterstützung für die Veränderung Schritt für Schritt erhöhen.
- Unterstützung und Ressourcen bereitstellen: Organisationen sollten ausreichend Kapazitäten und Ressourcen zur Verfügung, die zur Bewältigung von Veränderung benötigt werden. Dies kann bspw. Schulungen, Coaching oder zusätzliches Personal umfassen.
- Selbstfürsorge und Wohlbefinden in den Vordergrund stellen: Veränderungen können stressig sein, und es ist wichtig, das Wohlbefinden der Mitarbeiter in dieser Zeit in den Vordergrund zu stellen. Idealerweise sollten Organisationen ihre Mitarbeiter ermutigen, sich sowohl körperlich als auch emotional um sich selbst zu kümmern. Auch hier empfiehlt es sich, aktiv Ressourcen und Unterstützung bereitzustellen.
- Pause machen: Manchmal entsteht Ermüdung durch zu viele parallele Veränderungen oder zu viele Veränderungen in zu kurzer Zeit. In solchen Fällen kann es sinnvoll sein, eine Pause einzulegen und eine Zeit lang keine neuen Veränderungen einzuführen, damit sich die Organisation und die Mitarbeiter erholen und anpassen können.
- Fortschritte bewerten und anpassen: Organisationen sollten unbedingt gemeinsam mit den Beteiligten den Fortschritt der Veränderung bewerten und bei Bedarf Anpassungen vornehmen. Dabei gilt es, das Feedback und die Auswirkungen der Veränderung auf die Mitarbeiter zu berücksichtigen.
- Erfolge feiern: Oftmals vergessen Organisationen, Erfolge zu feiern. Erfolge helfen, den Schwung aufrechtzuerhalten und die Ermüdung zu verringern.
Es ist auch wichtig zu wissen, dass Veränderungsmüdigkeit nicht immer durch Veränderungsinitiativen oder größere organisatorische Veränderungen verursacht wird, sondern auch durch Richtungslosigkeit, Unsicherheit oder mangelnden Fortschritt in der Karriere oder der Arbeit eines Einzelnen entstehen kann. Es ist daher wichtig, auch die wirklich zugrunde liegenden Probleme zu identifizieren und adressieren.
Veränderungsmüdigkeit und Gruppendenken
Gruppendenken – der häufig genutzte Begriff dafür lautet auch im deutschsprachigen Raum Groupthink – ist ein Phänomen, das auftreten kann, wenn bei Gruppenentscheidungen der Zusammenhalt innerhalb einer Gruppe wichtiger erscheint als die Beachtung realer Fakten, objektiver Analyse oder kritischem Denken. Dies kann zu einem Mangel an Perspektivenvielfalt, einer Überschätzung der Fähigkeiten und Entscheidungen der Gruppe und einer Nichtberücksichtigung alternativer Optionen oder Risiken führen.³
Gruppendenken kann sich erheblich auf Change Fatigue auswirken, da es zu Veränderungen führen kann, die nicht gut durchdacht sind oder von der Gruppe unterstützt werden und die möglicherweise nicht mit den Zielen der einzelnen Mitglieder der Gruppe übereinstimmen. Werden Änderungen ohne angemessene Überlegungen oder Anregungen vorgenommen, können sie als willkürlich oder unnötig empfunden werden, was wiederum zur Veränderungsmüdigkeit beitragen kann.
Darüber hinaus kann das Gruppendenken auch dazu führen, dass die vorgeschlagene Änderung und ihre möglichen Auswirkungen nicht offen diskutiert werden. Fühlen sich Gruppenmitglieder unter Druck gesetzt, sich dem Konsens der Gruppe anzupassen und ihn nicht infrage zu stellen, kann dies zu Frustration und mangelnder Motivation führen.
Um zu verhindern, dass sich das Gruppendenken negativ auf die Veränderungsmüdigkeit auswirkt, ist es für Gruppen wichtig, unterschiedliche Perspektiven aktiv zu fördern und alle Mitglieder der Gruppe in den Entscheidungsprozess einzubeziehen. Dies kann durch Techniken wie Brainstorming und Debatten sowie durch den Einsatz von externen Experten oder Beratern erreicht werden, die objektive Analysen und Feedback liefern. Darüber hinaus ist es wichtig, die Gründe für Veränderungen klar zu kommunizieren und die potenziellen Risiken und Vorteile transparent darzustellen, damit die einzelnen Mitglieder eine fundierte Entscheidung darüber treffen können, ob sie die Veränderung unterstützen wollen oder nicht.
Resilienz als mögliche Antwort auf Change Fatigue
Resilienz kann ein hilfreiches Instrument im Umgang mit Veränderungsmüdigkeit sein. Sie bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person, sich anzupassen und schwierige Situationen, wie z. B. Veränderungen, zu bewältigen und sich von Widrigkeiten zu erholen. Wer resilient ist, kann besser mit Stress umgehen, seine Emotionen im Griff haben und auch angesichts von Veränderungen eine positive Einstellung bewahren.
Die Resilienz kann auf verschiedene Weise dazu beitragen, die Veränderungsmüdigkeit zu verringern:
Sie vermittelt ein Gefühl der Kontrolle: Resilienz kann dazu beitragen, dass Menschen das Gefühl haben, mehr Kontrolle über ihr Leben zu haben, was in Zeiten des Wandels besonders wichtig sein kann. Wenn Menschen das Gefühl haben, dass sie eine gewisse Kontrolle über die Veränderungen haben, die um sie herum geschehen, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass sie sich überwältigt und ermüdet fühlen.
Durch Förderung des positiven Denkens: Resilienz kann dem Einzelnen helfen, eine positivere und hoffnungsvollere Perspektive einzunehmen, was in Zeiten des Wandels wichtig sein kann. Positives Denken kann dazu beitragen, Stress und Ängste abzubauen und ein Gefühl des Wohlbefindens zu fördern.
Durch Förderung der Flexibilität: Resilienz kann dazu beitragen, dass der Einzelne anpassungsfähiger und offener für neue Ideen und Vorgehensweisen wird. Dies kann besonders in Zeiten des Wandels wichtig sein, wenn neue Prozesse und Verfahren eingeführt werden.
Durch Förderung der Selbstfürsorge: Zur Resilienz gehört oft auch die Selbstfürsorge, z. B. ausreichend Schlaf, gesunde Ernährung, regelmäßige Bewegung und Stressbewältigung. Wenn der Einzelne für sich selbst sorgt, ist er besser in der Lage, die Anforderungen des Wandels zu bewältigen.
Resilienz ist nicht etwas, mit dem man geboren wird, sondern etwas, das man im Laufe der Zeit entwickeln kann. Es braucht Zeit und Mühe, aber durch den Aufbau von Resilienz kann man die notwendigen Fähigkeiten entwickeln, um Veränderungen besser zu bewältigen und die Veränderungsmüdigkeit zu verringern.
Impuls zum Diskutieren
Auf einer Skala von 1 bis 10, wie zuversichtlich sind Sie in Bezug auf Ihre Fähigkeit, aktuelle Veränderungen in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu bewältigen?
Hinweise:
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[1] Das Zitat „Stillstand ist Rückschritt“ wird dem deutschen Industriemanager Rudolf Christian von Bennigsen-Foerder zugeschrieben.
[2] Change Fatigue existiert auch im privaten Umfeld.
[3] Siehe auch Abilene-Paradox
Und hier finden Sie ergänzende Informationen aus dem t2informatik Blog:
Veränderungswiderstand im Team
Agilität funktioniert nicht ohne Resilienz!
Change Management ist tot – es lebe der Dauer-Change