Ziel

Welche Arten von Zielen gibt es?

Nicht nur Unternehmen als Ganzes sondern auch Unternehmensteile, Bereiche, Abteilungen, Projekte, Entwicklungen und auch Mitarbeiter verfolgen Ziele. Es gibt zahlreiche Möglichkeiten und Arten, sie zu unterscheiden:

• Monetäre und nicht monetäre bzw. quantitative und qualitative Ziele
  Monetäre Ziele werden auch als quantitative bzw. Leistungsziele bezeichnet, da sich die jeweilige Leistung klar definieren und messen lässt, wie z.B. bei der Gewinnsteigerung (um x Prozent), der Erhöhung der Umsatzrentabilität (auf y Prozent) oder der Verbesserung der Liquidität (auf z Geldeinheiten).
  Nicht monetäre bzw. qualitative Absichten können bspw. die Steigerung der Kundenzufriedenheit, die Verbesserung des Images oder die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit sein.
  Interessant ist, dass die primär nicht monetären Bestrebungen auch einen monetären Einfluss haben können: steigt die Mitarbeiterzufriedenheit, sinkt die Krankheitsquote der Mitarbeitenden, verbessert sich das Image, kaufen Kunden lieber und häufiger die Produkte des Unternehmens. Dieser Blickwinkel führt dazu, dass sich Unternehmen trotz der Formulierung von ökologischen oder sozialen Ansprüchen häufig den Vorwurf gefallen lassen müssen, dass es ihnen im Endeffekt immer nur um ökonomische Belange geht.
• Komplementäre, konkurrierende und indifferente Ziele
  Bei dieser Art geht es um das Zusammenwirken der Ziele untereinander: ergänzen sie sich (Mitarbeiterzufriedenheit steigern, Krankheitsquote und Mitarbeiterfluktuation senken), behindern sie sich gegenseitig (kostengünstige Produktion im Ausland und Senkung der Transportkosten) oder haben sie keinen Einfluss aufeinander.
  Konkurrierende Bestrebungen sind im Unternehmensalltag nicht ungewöhnlich, zumal verschiedene interne Bereiche, Abteilungen oder auch einzelne  Mitarbeiter in Konkurrenzverhältnissen stehen. Daher sollten Unternehmen Zielkonflikte im Zuge des Stakeholdermanagements auch einzelne Stakeholder mit ihren Motiven und Einstellungen identifizieren und analysieren, sowie regelmäßig mit ihnen kommunizieren.
• Haupt- und Neben- bzw. Ober- und Unterziele
  Hauptziele sind im Vergleich zu Nebenzielen wichtiger, so dass Organisationen primär versuchen, diese zu erreichen. Unterziele stehen in einer logischen, hierarchischen Beziehung zu Oberzielen und helfen diese zu erreichen.
  Für Organisationen ist es wichtig, Intentionen der Betroffenen miteinander in Einklang zu bringen. Zur Visualisierung bieten sich Zieldiagramme an, die oftmals auch genutzt werden, um Hierarchien darzustellen.
• Strategische und operative bzw. langfristige, mittelfristige und kurzfristige Ziele
  Kurzfristige Ziele haben einen zeitlichen Horizont von ca. 1 Jahr, mittelfristige von 3 bis 5 Jahren und langfristige von 5 bis zu 10 Jahren. Die kurzfristigen werde auch als operative (bspw. der Relaunch einer Website) und die langfristigen als strategische Ziele (Umstellung der Antriebstechnik in der Automobilproduktion von Benziner und Diesel auf Elektrofahrzeuge) erachtet.

In der Praxis von Unternehmen kommt es häufig zu einer Vermischung der unterschiedlichen Arten: Ein kurzfristiges, operatives Bestreben, kann ein monetäres Hauptziel sein, das mit einem anderen um interne Ressourcen und Finanzmittel kämpft. Eine operative, nicht monetäre Ausrichtung kann ein Unterziel sein, das in die Richtung eines monetären und strategischen Oberziels wirkt.

Neben den genannten Arten gibt es in Organisationen bspw. auch Verhaltensziele, die das Miteinander innerhalb der Unternehmung und/oder auf das Verhalten gegenüber Kunden, Partnern oder Wettbewerber fokussieren. Als Antwort auf Fragen nach einer verbesserten internen Zusammenarbeit kommt es oftmals zu regelmäßigen Retrospektiven, zur Definition von Sprint-Zielen, zur Verwendung von Good Practices oder der Dokumentation von Lessons Learned.

Methoden der Zielformulierung

Unterschiedliche Methoden und Ansätze gibt es bei der Zielformulierung. Nachfolgend finden Sie fünf Methoden und eine Alternative zur Beschreibung:

Das KRAFT-Ziele-Modell

Das KRAFT-Ziele-Modell geht auf Gabrielle Müller zurück. Als Systemischer Coach empfiehlt sie Vorhaben

• Konkret und sinnspezifisch,
• Realistisch mit eigenen Prüfkriterien, sowie
• Attraktiv im Sinne positiver Auswirkungen zu formulieren. Dabei sind
• Fähigkeiten zur Umsetzung und Kapazitäten, sowie eine klare
• Terminplanung wichtig.

Der wesentliche Unterschied liegt in der Betrachtung der Fähigkeiten, wobei es auch Meinungen gibt, wonach die realistische Zielformulierung nach SMART diesen Punkt ebenfalls abdeckt.

GUT-Methode

Genau, Umsetzbar, Terminiert – dafür steht GUT.⁴ Hinter jedem Buchstaben stehen zwei Fragen:

• Genau – Was genau wollen wir erreichen? Besteht Einigkeit über den gemeinsamen Weg dorthin?
• Umsetzbar – Wie können wir das schaffen? Woran erkennen wir, dass wir dem angestrebten Punkt näher kommen?
• Terminiert – Bis wann wollen wir das Vorhaben realisieren? Wie wichtig ist der zeitliche Aspekt hier überhaupt?

Die GUT-Methode setzt bei der Haltung der handelnden Personen an. Es geht um Austausch und Zuhören, um Verständnis und Kooperation. Und es geht um das Schaffen von Kooperationsmöglichkeiten, verbunden mit der Idee, bei sich selbst und nicht bei anderen Veränderungen zu ermöglichen, um so nach und nach Vorurteile und Rivalitäten auf dem Weg zu gemeinsamen Zielen abzubauen.

OKR – Objectives & Key Results

Objectives & Key Results (OKR) gehen einen anderen Weg. Im Fokus steht nicht die reine Zielformulierung wie bspw. bei der SMART-Formel oder der SUCCESS-Formel. OKR sind vor allem ein Framework zur Strategieumsetzung und Mitarbeiterführung.

Die Grundlage bilden qualitative Objectives und messbare Kernergebnisse. OKR zeichnen sich durch kurzfristige Planungszyklen, Limitierung der Anzahl der Objectives sowie eigenständige Zielbildung auf Teamebene mit Blick auf die Unternehmensbestrebungen aus. Mit diesen Eigenschaften unterstützten sie die Ausbreitung agiler Prinzipien in der ganzen Organisation, obwohl OKR selbst kein agiles Zielsystem sind.

Die Bedeutung von Zielen

In den letzten Jahren gibt es verstärkt Diskussionen über die Bedeutung von Zielen. Fördern sie die extrinsische Motivation? Ist eine intrinsische Motivation die Voraussetzung für attraktive Intentionen? Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, dass sich eine positive Wirkung für alle Beteiligten entfaltet und ist das überhaupt möglich? Schränken sie eventuell sogar Beteiligte und Entwicklungen ein, da sie stets einer evolutionären Entwicklung folgen? Die Fragen zur Bedeutung sind mannigfaltig, die Antworten auch. Als Anregungen finden Sie nachfolgend einige Zitate⁵ zum Thema:

• “Der Weg ist das Ziel.” – Konfuzius
• “Nur wer sein Ziel kennt, findet den Weg.” – Laotse
• “Wer alle seine Ziele erreicht hat, hat sie zu niedrig gewählt.” – Herbert von Karajan
• “Ich möchte am Dienstag in der Mathe-Klausur eine eins schreiben.” – Maria, 12 Jahre

Impuls zum Diskutieren:

Ist ein Ziel lediglich eine Hypothese der Zukunft?

Hinweise:

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[1] Nachhaltigkeitsziele der Bundesregierung
[2] Gesamtwirtschaftliches Gleichgewicht durch magisches Viereck
[3] RESONANTe Ziele
[4] GUT-Methode
[5] Weitere Zitate finden Sie in dieser Sammlung.

In manchen Publikationen wird inzwischen auch von Anti-Zielen bzw. Anti-Goals gesprochen. Diese werden formuliert, wenn ausgewählte Aspekte eine Zielerreichung behindern. Problem: Sie müssen zu viele Themen parallel bearbeiten. Anti-Goal: Vereinbarung eines Limits für Tätigkeiten (WiP-Limit). In Retrospektiven werden diese Anti-Goals oft in der Rubrik “Dinge, die wir fortan unterlassen” gesammelt.

Hier finden Sie ergänzende Informationen aus unserem t2informatik Blog:

Was macht eigentlich t2informatik? Kleiner Tipp: Es hat etwas mit Softwareentwicklung zu tun.