Ziel

Die Bedeutung von Zielen

In den letzten Jahren gibt es verstärkt Diskussionen über die Bedeutung von Zielen. Fördern sie die extrinsische Motivation? Ist eine intrinsische Motivation die Voraussetzung für attraktive Intentionen? Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, dass sich eine positive Wirkung für alle Beteiligten entfaltet und ist das überhaupt möglich? Schränken sie eventuell sogar Beteiligte und Entwicklungen ein, da sie stets einer evolutionären Entwicklung folgen? Die Fragen zur Bedeutung sind mannigfaltig, die Antworten auch. Als Anregungen finden Sie nachfolgend einige Zitate³ zum Thema:

• “Der Weg ist das Ziel.” – Konfuzius
• “Nur wer sein Ziel kennt, findet den Weg.” – Laotse
• “Wer alle seine Ziele erreicht hat, hat sie zu niedrig gewählt.” – Herbert von Karajan
• “Ich möchte am Dienstag in der Mathe-Klausur eine eins schreiben.” – Maria, 12 Jahre

Welche Arten von Zielen gibt es?

Nicht nur Unternehmen als Ganzes sondern auch Unternehmensteile, Bereiche, Abteilungen, Projekte, Entwicklungen und auch Mitarbeiter verfolgen Ziele. Es gibt zahlreiche Möglichkeiten und Arten, sie zu unterscheiden:

Monetäre und nicht monetäre bzw. quantitative und qualitative Ziele

Monetäre Ziele werden auch als quantitative bzw. Leistungsziele bezeichnet, da sich die jeweilige Leistung klar definieren und messen lässt, wie z.B. bei der Gewinnsteigerung (um x Prozent), der Erhöhung der Umsatzrentabilität (auf y Prozent) oder der Verbesserung der Liquidität (auf z Geldeinheiten).

Nicht monetäre bzw. qualitative Absichten können bspw. die Steigerung der Kundenzufriedenheit, die Verbesserung des Images oder die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit sein.

Interessant ist, dass die primär nicht monetären Bestrebungen auch einen monetären Einfluss haben können: steigt die Mitarbeiterzufriedenheit, sinkt die Krankheitsquote der Mitarbeitenden, verbessert sich das Image, kaufen Kunden lieber und häufiger die Produkte des Unternehmens. Dieser Blickwinkel führt dazu, dass sich Unternehmen trotz der Formulierung von ökologischen oder sozialen Ansprüchen häufig den Vorwurf gefallen lassen müssen, dass es ihnen im Endeffekt immer nur um ökonomische Belange geht.

Komplementäre, konkurrierende und indifferente Ziele

Bei dieser Art geht es um das Zusammenwirken der Ziele untereinander: ergänzen sie sich (Mitarbeiterzufriedenheit steigern, Krankheitsquote und Mitarbeiterfluktuation senken), behindern sie sich gegenseitig (kostengünstige Produktion im Ausland und Senkung der Transportkosten) oder haben sie keinen Einfluss aufeinander.

Konkurrierende Bestrebungen sind im Unternehmensalltag nicht ungewöhnlich, zumal verschiedene interne Bereiche, Abteilungen oder auch einzelne  Mitarbeiter in Konkurrenzverhältnissen stehen. Daher sollten Unternehmen Zielkonflikte im Zuge des Stakeholdermanagements auch einzelne Stakeholder mit ihren Motiven und Einstellungen identifizieren und analysieren, sowie regelmäßig mit ihnen kommunizieren.

Haupt- und Neben- bzw. Ober- und Unterziele

Hauptziele sind im Vergleich zu Nebenzielen wichtiger, so dass Organisationen primär versuchen, diese zu erreichen. Unterziele stehen in einer logischen, hierarchischen Beziehung zu Oberzielen und helfen diese zu erreichen.

Für Organisationen ist es wichtig, Intentionen der Betroffenen miteinander in Einklang zu bringen. Zur Visualisierung bieten sich Zieldiagramme an, die oftmals auch genutzt werden, um Hierarchien darzustellen.

Strategische und operative bzw. langfristige, mittelfristige und kurzfristige Ziele

Kurzfristige Ziele haben einen zeitlichen Horizont von ca. 1 Jahr, mittelfristige von 3 bis 5 Jahren und langfristige von 5 bis zu 10 Jahren. Die kurzfristigen werde auch als operative (bspw. der Relaunch einer Website) und die langfristigen als strategische Ziele (Umstellung der Antriebstechnik in der Automobilproduktion von Benziner und Diesel auf Elektrofahrzeuge) erachtet.

In der Praxis von Unternehmen kommt es häufig zu einer Vermischung der unterschiedlichen Arten: Ein kurzfristiges, operatives Bestreben, kann ein monetäres Hauptziel sein, das mit einem anderen um interne Ressourcen und Finanzmittel kämpft. Eine operative, nicht monetäre Ausrichtung kann ein Unterziel sein, das in die Richtung eines monetären und strategischen Oberziels wirkt.

Methoden zur Zielformulierung

Es gibt verschiedene Methoden und Ansätze für die Formulierung von Zielen. Hier finden Sie eine kurze Auswahl:

Die SMART-Formel fordert Ziele spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert zu formulieren.

Das KRAFT-Ziele-Modell⁴ empfieht Vorhaben konkret und sinnspezifisch, realistisch mit eigenen Prüfkriterien, sowie attraktiv im Sinner positiver Auswirkungen zu formulieren. Dabei sind Fähigkeiten zur Umsetzung und Kapazitäten, sowie eine klare Terminplanung wichtig. Der wesentliche Unterschied zur SMART-Formel liegt in der Betrachtung der Fähigkeiten, wobei es auch Meinungen gibt, wonach die realistische Zielformulierung nach SMART diesen Punkt ebenfalls abdeckt.

Die intrinsische Motivation ist der zentrale Gedanke hinter dem Akronym RESONANT⁵: Richtungsweisend, erfolgsversprechend, selbstverpflichtend, objectiv überprüfbar, Niveau, Affinität, neue Perspektiven und terminiert. Besonders die Selbstverpflichtung und die Affinität springen dabei ins Auge. Selbstverpflichtung meint, dass nur derjenige, für den ein Ziel gilt, sich auf dieses festlegt. Vorgesetzte können somit für Mitarbeiter keine resonaten Vorgaben festlegen. Affinität berücksichtigt Werte, Vorstellungen und Wünsche, die einer Zielsetzung widersprechen.

Die GUT-Methode⁶ – Genau, Umsetzbar, Terminiert – setzt bei der Haltung der handelnden Personen an. Es geht um Austausch und Zuhören, um Verständnis und Kooperation. Und es geht um das Schaffen von Kooperationsmöglichkeiten, verbunden mit der Idee, bei sich selbst und nicht bei anderen Veränderungen zu ermöglichen, um so nach und nach Vorurteile und Rivalitäten auf dem Weg zu gemeinsamen Zielen abzubauen. Hinter jedem Buchstaben stehen zwei Fragen:

• Genau – Was genau wollen wir erreichen? Besteht Einigkeit über den gemeinsamen Weg dorthin?
• Umsetzbar – Wie können wir das schaffen? Woran erkennen wir, dass wir dem angestrebten Punkt näher kommen?
• Und terminiert – Bis wann wollen wir das Vorhaben realisieren? Wie wichtig ist der zeitliche Aspekt hier überhaupt?

Die SUCCESS-Formel ist ein weiteres Akronym der Zielformulierung und steht für:

• Subjective – so persönlich wie möglich
• Urgent – wo liegen die Vorteile einer unmittelbaren Aktion?
• Committed – das Commitment ist die Basis für die Erreichung
• Concrete – so spezifisch wie möglich
• Evaluate – ein regelmäßiger Prozess zur Überprüfung
• Shared – die Veröffentlichung trägt zur Erreichung bei
• Support – sich die Unterstützung  von anderen sichern

Bei der SUCCESS-Formel fallen zwei Elemente besonders auf: “Urgent” und “Shared”. Die Dringlichkeit und die Veröffentlichung werden in anderen Alternativen der Formulierung nicht propagiert.

PACT steht für “Purposeful” (zielgerichtet), “Actionable” (umsetzbar), “Continuous” (fortlaufend) und “Trackable” (nachverfolgbar). Dabei sollte das Ziel für einen langfristigen Zweck und nicht für einen kurzen Moment von Bedeutung sein. Ein gutes Ziel basiert auf Ergebnissen, die sich wirklich steuern lassen. Es geht darum, statt weit entfernte, zukünftige Ergebnisse zu planen, Ergebnisse der Gegenwart in den Fokus zu nehmen, die im Einflussbereich einer Person oder einer Organisation liegen. Zudem ist es wichtig, dass Maßnahmen, die zur Erreichung eines Ziels ergriffen werden, einfach und wiederholbar sind. Und final geht es um Nachvollziehbarkeit, aber nicht um Messbarkeit; Metriken werden häufig überbewertet, einfache Ansätze, die sich mit Ja oder Nein beantworten lassen, hingegen vernachlässigt.

Kurz zusammengefasst: Es gibt verschiedene Methoden und Ansätze zur Zielformulierung, es gibt aber keinen Ansatz, der für jede Person, jede Organisation und jede Situation geeignet ist.

Fragen im Kontext von Zielen

Hier finden Sie einige Fragen und Antworten aus der Praxis:

Impuls zum Diskutieren:

Ist ein Ziel lediglich eine Hypothese der Zukunft?

Hinweise:

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[1] Nachhaltigkeitsziele der Bundesregierung
[2] Gesamtwirtschaftliches Gleichgewicht durch magisches Viereck
[3] Weitere Zitate finden Sie in dieser Sammlung.
[4] Das KRAFT-Ziele-Modell geht auf Gabrielle Müller zurück, die als systemischer Coach arbeitet.
[5] RESONANTe Ziele
[6] GUT-Methode

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