Moderne Personalauswahl vs. Fachkräftemangel

Gastbeitrag von | 22.04.2019 | Prozesse & Methoden | 0 Kommentare

Die Bausteine der modernen Personalauswahl sind aus meiner Sicht eine sehr gute Stellenanalyse, strukturierte Auswahlprozesse, Vorstellungsgespräche auf Augenhöhe, transparente Rückmeldungen sowie der Fokus auf individueller Kommunikation mit den Bewerberinnen und Bewerbern.

Wir haben eine lange Zeit hinter uns, in der Recruiting Massenabfertigung mit standardisierten Prozessen war. Dies mag in Zeiten der Industrialisierung gut funktioniert haben, jedoch hat es wahrscheinlich auch schon in dieser Zeit nicht zwingend dazu geführt, die besten Mitarbeiter*innen zu finden. Zurzeit lesen wir überall über die immer komplexere, sich schnell wandelnde Welt. In diesem Zusammenhang werden Buzzwords wie VUCA, Agilität und Digitale Transformation genannt. Ich verwende die Wörter ungerne, da sie aus meiner Sicht etwas überdramatisieren, was eigentlich schon lange fällig ist. Ich hoffe, dass ich es in meinem Arbeitsleben noch miterleben darf, nämlich dass die Arbeitswelt sich transformiert. Das bedeutet für mich, dass der Schwerpunkt der zukünftigen Arbeitswelt auf Kommunikation, Beziehungen und Interaktion liegen wird. Genau die Dinge, die uns auch eine KI nicht vollends abnehmen kann.

Unser System gerät aktuell an seine Grenzen und immer mehr Unternehmen erkennen, dass sie mit ihren bisherigen Prozessen nicht mehr weitermachen können. Gleichzeitig habe ich auch den Eindruck, dass es Unternehmen gibt, die nicht hinter diesen Werten stehen, die lediglich versuchen, sich von außen einen Anstrich zu geben. Dann scheint es manchmal sogar Unternehmen zu geben, die es einfach nicht besser wissen und glauben, dass sie den richtigen Weg beschreiten und den Mangel an gut qualifizierten Fachkräfte-Bewerbungen einem tatsächlichen Mangel zuschreiben. Umso mehr freue ich mich über jedes Unternehmen, welches für sich erkannt hat, dass sich der Aufwand lohnt.

Die aktuelle Generation der nachwachsenden Mitarbeitenden ist meist nicht in finanzieller Armut aufgewachsen, hatte immer etwas zu essen und wurde in der Schule gut ausgebildet. Gleichzeitig haben sie bei der Generation ihrer Eltern gesehen, dass Karriere mit sehr langen Arbeitszeiten einhergeht, die zu viel Verzicht im Privat- und Familienleben führt. So nicht, sagen sie sich. Sie wollen eine Arbeit finden, die für sie sinnhaft ist, die auch ein Privatleben ermöglicht und ihnen die Möglichkeit gibt sowohl den Arbeitsteil als auch den privaten Teil ihres Lebens nach ihren Vorstellungen zu gestalten. Gleichzeitig spielt ihnen in die Hände, dass durch die bisherigen gesellschaftlichen und politischen Strukturen, die Geburtenrate rückgängig ist und die Unternehmen dadurch keine Massen an Bewerbern mehr zur Verfügung stehen.

Was steckt hinter dem Fachkräftemangel?

Trotz rückgängiger Zahlen bin ich der Meinung, dass der Fachkräftemangel zu großen Teilen noch hausgemacht ist. Damit meine ich gar nicht zwingend die individuell handelnden Personen, sondern die organisationalen Rahmenbedingungen. Zurzeit sind wir noch in einem Stadium, in dem die meisten Organisationen merken, dass es schwieriger wird gute Leute für das eigene Unternehmen zu gewinnen, es werden jedoch nicht die notwendigen Konsequenzen gezogen. Nach wie vor wird in starren Prozessen gelebt und lange Reaktionszeiten mit standardisierter Kommunikation (oft durch personelle Unterbesetzung und/oder hohem Druck im operativen Tagesgeschäft verursacht) hingenommen. Auch die Erwartungshaltung wird häufig noch nicht überdacht: jeder qualifizierte Bewerber soll doch bitte den Aufwand eines umständlichen Bewerbertools, die Erstellung auf das Unternehmen angepasster Bewerbungsunterlagen auf sich nehmen sowie auch motiviert sein gerade für dieses Unternehmen zu arbeiten. Diese Faktoren sind alles unglaubliche Hürden, die Bewerber*innen abschrecken.

 

Der Schlüssel strategischer Personalplanung

Neben den genannten Faktoren ist ein weiterer entscheidender Schlüssel für mich die strategische Personalplanung. Aus meiner Sicht ist es entscheidend, sein Anforderungsprofil mit dem Potenzial auf dem Arbeitsmarkt abzugleichen und durch strategische Personalplanung sicher zu stellen, dass Schlüsselpositionen im Unternehmen immer besetzt sind. Das bedeutet, diejenigen Qualifikationen zu suchen, die auf dem Markt verfügbar sind und die Menschen im Anschluss entsprechend fachlich und persönlich für die Schlüsselpositionen weiter zu entwickeln. Dazu gehört natürlich, sich seine Unternehmensentwicklung anzuschauen und die Personalstrategie strategisch aufzunehmen. Zur strategischen Personalplanung gehört meines Erachtens auch, dass befristete Arbeitsverträge nur noch für tatsächlich befristete Tätigkeiten wie Elternzeit- oder Krankheitsvertretung verwendet werden. Das Sicherheitsbedürfnis ist in Deutschland nach wie vor groß, befristete Verträge gelten als Manko und sind daher am Arbeitsmarkt nicht für die wirklich guten Leute attraktiv. Diese wollen selbst entscheiden wie lange sie bei einem Arbeitgeber bleiben.

Der Schlüssel Kommunikation, Interaktion und Beziehung

Den heutigen Bewerber*innen geht es neben der Sicherheit auch darum, nicht als einer von vielen wahrgenommen zu werden. Auch sie wollen sich im Recruitingprozess ein Bild von dem Unternehmen machen, um zu entscheiden, ob das Unternehmen zu Ihnen passt. Sie wollen das Gefühl haben, dass sie keine Bittsteller sind und dass sie echte Einblicke in den Unternehmensalltag erhalten. Natürlich ziehen sie ihre Rückschlüsse aus dem Recruitinprozess.

Wie kann man als Unternehmen diese individuelle Kommunikation, die zu guten Beziehungen führt, gestalten? Es empfiehlt sich, zahlreiche Kontaktmöglichkeiten zum Kennenlernen zu bieten. Das sollten aus meiner Sicht mindestens die Nennung von Ansprechpartnern mit Telefonnummer in der Stellenanzeige sowie die Erreichbarkeit der Personen über Plattformen wie Xing und LinkedIn sein. So kann im Vorfeld und während des Recruitingprozesses individuell kommuniziert werden.

Weiterhin sind wertschätzende Auswahlprozesse auf Augenhöhe sehr wichtig. Hier liegt die besondere Herausforderung in der Verwendung von validen Methoden, die eine gut Prognose liefern und gleichzeitig eine angenehme Atmosphäre zu schaffen. Ich erhalte häufig die Rückmeldung, dass Bewerber*innen das halbstrukturierte Interview als sehr wertschätzend erleben, weil das Unternehmen sehr genau nachfragt und Interesse signalisiert. Gleichzeitig liefert es den Interviewern ein sehr gutes Bild von den Fähigkeiten der Kandidat*innen.

Der dritte Punkt ist die Wichtigkeit von attraktiven Arbeitsbedingungen. Damit meine ich nicht zwingend den Kickertisch, sondern die Möglichkeit für jeden Mitarbeitenden, sich die Arbeitszeit und den Arbeitsort je nach den Erfordernissen der Aufgaben, die gerade anstehen, selbst zu gestalten und eine gewisse Selbstorganisation zu ermöglichen. Dies drückt Vertrauen aus und Vertrauen ist die Basis für eine gute Beziehung.

Neue Prämissen in der Personalauswahl

Interessanterweise suchen viele Unternehmen immer noch nach Mitarbeiter*innen, die nur einen Sidestep machen wollen. Also Menschen, die vorher schon die gleiche Tätigkeit in einem anderen Unternehmen gemacht haben und diese nun in einem neuen Unternehmen fortführen wollen. Ich bezweifle, dass Menschen, die mit Sidesteps dauerhaft zufrieden sind, diejenigen sind, die innovativ sind und kontinuierlich lernen, um Veränderungen zu begegnen, denn sie verändern sich ja selbst kaum. Daher plädiere ich eindeutig für neue Prämissen in der Personalauswahl:

 

  • Kandidaten suchen, die sich Gedanken gemacht haben, was ihr nächster beruflicher Schritt ist und mit einer neugierigen Haltung in ein Vorstellungsgespräch gehen. Sie überlassen dem Unternehmen nicht alleine die Entscheidung und warten einfach auf eine Zu- oder Absage, sondern sie entscheiden auch für sich.
  • Kandidaten suchen, die sich weiter entwickeln wollen und kontinuierlich lernen. Diese Entwicklungsmöglichkeiten müssen entweder geboten werden oder es wird akzeptiert, dass es sich nur um eine Zusammenarbeit auf Zeit handelt. Hier erhält das Thema Wissensmanagement eine zentrale Rolle.
  • Kandidaten suchen, die die sich Ihnen bietenden Chancen nutzen, die intrinsisch motiviert ihren Interessen folgen und erkennen, dass sich nicht alles im Leben kontrollieren lässt. Den eigenen Neigungen und Interessen zu folgen, bedeutet, Bestleistungen erbringen zu können, weil es einfach Spaß macht. Auch wenn das bedeutet, dass von dem standardisierten Karrierewegen abgewichen wird.
  • Das Wort Vorstellungsgespräch im wörtlichen Sinne nehmen: alle stellen sich vor und es findet ein Gespräch auf Augenhöhe statt anstelle einer Befragung.

Fazit

Mit alten Strukturen lassen sich die aktuellen Anforderungen in der Arbeitswelt nicht beantworten, auch im Recruiting nicht. Im Kontext der digitalen Transformation wurde das schon in vielen Unternehmen erkannt. Der Transfer hinsichtlich des Recruiting wurde jedoch häufig noch nicht gemacht. Hier stehen wir maximal an der Schwelle, dass wir wissen, dass es so nicht weitergehen kann oder gehen ins andere Extrem und gestalten Personalgewinnung als Eventmanagement und nettes Kaffeegeplauder. Die Wahrheit liegt in meinen Augen in der Mitte. Mein Tipp an dieser Stelle mit dem Fragenstellen zu beginnen: Welche guten Gründe gibt es dafür, dass sich die Organisation so verhält wie sie sich verhält und erreichen wir mit diesem Verhalten immer noch unser Unternehmensziel? Sind unsere Fragen im Vorstellungsgespräch noch die richtigen vor dem Hintergrund, welche Bewerber wir eigentlich suchen bzw. suchen müssten?

Eines habe ich immer wieder gelernt, wenn ich Veränderungen vorantreiben möchte: Organisationen verhalten sich so, weil sie bisher damit erfolgreich waren. Die hohe Kunst ist es, Veränderungen zu initiieren bevor das Unternehmen ernsthaft gefährdet ist und vom Markt verschwindet, denn dafür gibt es ein Dutzend Beispiele. Wenn Sie es aber schaffen, werden Sie einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil haben, die guten Leute für sich zu gewinnen. Denn die meisten Menschen haben den Sinn in dem Wandel schon erkannt, obwohl sich die Organisationen noch schwertun.

Katharina Nolden

Katharina Nolden

Katharina Nolden hat Diplom-Pädagogik mit Schwerpunkt Erwachsenenbildung studiert, eine Coaching-Ausbildung abgeschlossen sowie eine Scrum Master Zertifizierung absolviert. Ihre Wahlheimat und Lebensmittelpunkt ist Hannover. Seit 2015 arbeitet sie nebenberuflich freiberuflich und unterstützt Menschen dabei, in eine sinnhafte Tätigkeit zu kommen und begleitet Unternehmen auf ihrem Weg in eine menschenzentrierte Unternehmensführung.

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