Lerncoaching, aber bitte agil

Gastbeitrag von | 03.06.2019 | Projektmanagement | 2 Kommentare

You’ll never walk alone.

Durch die Digitalisierung, Globalisierung und beschleunigte Entwicklungszyklen gilt es andauernd Neues zu lernen – gerade im beruflichen Kontext. Schon seit Jahren ist überall die Parole vom lebenslangen und selbstregulierten Lernen zu hören. Viele klassische Lern- und Bildungsansätze in Unternehmen werden diesen neuen Anforderungen nicht mehr gerecht. Hier stellt sich die Frage: Warum sollten wir nicht auch unser Lernen agil gestalten?

Die Grenzen herkömmlicher Trainingsansätze

Lassen Sie uns einen Blick in die Praxis werfen, so wie sie in vielen Unternehmen aussehen könnte. Sandra arbeitet bei einem mittelständischen Unternehmen im Bereich Marketing. Gemeinsam mit ihren Kollegen wurde sie auf ein zweitägiges Seminar zum Thema Suchmaschinenoptimierung (SEO) geschickt. Ihr Enthusiasmus für SEO hielt sich jedoch in Grenzen und hinzukam, dass Sandra fast die Hälfte der Schulungsinhalte bereits kannte. Nur ungefähr ein Viertel der Inhalte waren wirklich relevant und interessant für sie. Als Sandra zwei Monate später den Relaunch einer Produkthomepage leiten muss, stellt sie fest, dass sie eigentlich viel dringender mehr über User Experience (UX) lernen sollte. Denn die grundlegende Neugestaltung einer Website hatte sie noch nie organisieren müssen. Doch hierfür findet ein Training erst wieder in einem dreiviertel Jahr statt, was viel zu spät wäre. Die mit dem Relaunch verbundene Optimierung für Suchmaschienen dagegen hätte sie auch ohne das SEO-Seminar gut erledigen können. So beschleicht Sandra der Verdacht, dass diese teure, betriebliche Weiterbildungsmaßnahme im Grunde ihren Zweck verfehlt hat.

Eventuell erinnert Sie Sandras Geschichte an eine Erfahrung, die Sie selbst in ähnlicher Weise gemacht haben. In klassischen Lernsettings werden Weiterbildungsmaßnahmen meist weit im Voraus geplant. Raum für schnelle Anpassungen an aktuelle Herausforderungen ist damit kaum gegeben. Häufig durchlaufen Mitarbeitende Entwicklungsprogramme und nutzen Trainingsformate, die in der Regel nur bedingt für den Einzelnen und seine individuellen Lernbedürfnisse geeignet sind und kaum auf vorhandene Vorkenntnisse eingehen.

Aufbruch in eine neue Ära des Lernens

Auch wir bei QualityMinds fanden uns in der Situation, dass wir aufgrund einiger frustrierender Erfahrungen ganz neue Wege für das Lernen erschließen mussten. Als agil arbeitendes Unternehmen lag der Gedanke nahe, auch den Bereich des betrieblichen Lernens agil zu gestalten.

Bei der konkreten Umsetzung dieses Gedankens wurde schnell deutlich, dass es sich hierbei um einen radikalen Schritt handeln würde, der unsere etablierte Praxis gewissermaßen auf den Kopf stellen sollte. Bislang waren Weiterbildungsangebote mit internen und externen Trainings fast ausschließlich auf Inhalte und übergeordnete Lehrziele ausgerichtet. Die Teilnehmenden mussten sich in diese Struktur dann mehr oder minder einfügen, unabhängig von ihren individuellen Bedürfnissen und Ressourcen im jeweiligen Lerngebiet. Wenn man aber Agilität tatsächlich ernst nimmt, muss genau hier angesetzt werden. Lautet das erste Prinzip des agilen Manifests nicht „individuals and interactions over processes and tools“?

Wir nahmen uns also vor, künftig die lernenden Mitarbeitenden in den Mittelpunkt zu stellen und die Lernumgebung ganz auf sie auszurichten. Das macht auch aus lerntheoretischer Sicht viel Sinn. Denn was ein Lernender braucht, zu welchem Zeitpunkt und in welcher Form kann er meist selbst am besten beantworten. Lernen ist hochgradig individuell, es hängt zum Beispiel vom Vorwissen und dem Interesse des Lernenden sowie der Art des Lernziels ab. Der Wechsel zur Lernerzentrierung war daher vermutlich der größte und entscheidende Unterschied zu unserem herkömmlichen Verständnis von Lernen.

Weitere Unterschiede wurden sichtbar, als wir anschließend begannen, eine Art Leitfaden des agilen Lernens zu erarbeiten. Einige Aspekte dieser Definition sind alte Bekannte aus der Lehr-Lernpsychologie, die aber im betrieblichen Kontext bisher wenig Beachtung gefunden haben. Andere Aspekte entspringen den uns wohl vertrauten agilen Prinzipien und Frameworks wie z.B. Scrum.

Die Kernpunkte des agilen Lernansatzes

Die wesentlichen Kernpunkte des agilen Lernansatzes lauten:

  • Der Lernende steht im Zentrum, Lernangebote müssen individualisiert, bedarfsorientiert und praxisnah sein.
  • Eigenverantwortlichkeit und Selbstorganisation sind die wichtigen Prinzipien.
  • Lernziele, -materialien, -formate und -settings werden selbstbestimmt gewählt.
  • Vermittlung, Übung und Praxis sind untrennbar verbunden.
  • Lernende werden persönlich durch einen Lerncoach begleitet.
  • Kollaboratives und kooperatives Lernen ist ein zentraler Bestandteil.
  • Der Lernprozess wird in überschaubare, iterative Phasen strukturiert (Lernsprints).
  • Kontinuierliches Feedback und begleitete Reflexion sorgen für eine schnelle Adaptivität.

 

Agiles Lernen in der Praxis

Auf dem Papier liest sich das erst einmal gut. Doch wie kann agiles Lernen konkret umgesetzt werden? Im Eingangsbeispiel könnte das etwa so aussehen: Sandras Ziel ist es, beim Relaunch der Homepage wichtige Aspekte des Themas User Experience zu berücksichtigen und dazu benötigt sie möglichst zeitnah Lerninhalte. Allerdings weiß sie nicht so richtig, wo sie anfangen soll und wer ein guter Ansprechpartner zu dem Thema ist. Hier unterstützt sie Lerncoach Michael. Im Coachinggespräch ermittelt er zusammen mit Sandra, welchen Lernbedarf sie konkret hat und warum. Auch über ihr Vorwissen reden sie, d.h. was sie bereits über UX weiß und welche konkreten Fragen sie im Rahmen des Homepage-Relaunches hat. Nachdem sie das Lernziel konkret formuliert haben, überlegen sie gemeinsam, wie und bis wann Sandra ihr Lernziel erreichen möchte und was sie dafür benötigt.

Dann wird Michael aktiv. Er weiß, dass es im Unternehmen eine Designabteilung gibt, die sich tagtäglich mit UX beschäftigt. Dort erkundigt er sich nach Basisliteratur und interessanten Blogs zum Thema und vor allem passend zu Sandras individuellen Erfordernissen. Bei der Gelegenheit erfährt Michael außerdem, dass eine Kollegin in dieser Abteilung schon früher einmal einen ähnlichen Relaunch mitbetreut hat. Sie erklärt sich bereit, Sandra – sobald sie sich in das Thema eingelesen hat – Tipps für die praktische Umsetzung in ihrem konkreten Fall zu geben.

Sandra bekommt also im richtigen Moment die passenden Lerninhalte und -formate. Sie ist damit näher an ihrem tatsächlichen Bedarf und kann das Gelernte unmittelbar in der Praxis anwenden. Und hierfür war sogar nicht einmal externe Expertise nötig. Am Ende der vereinbarten Zeit treffen sich Sandra und Michael wieder und ziehen Bilanz: Hat Sandra ihr Ziel erreicht? Was lief gut, was weniger gut? Welche Methoden und Materialien waren hilfreich? Was könnte man in der nächsten Lernphase verbessern? Und obwohl der Relaunch mit sehr guter Rückmeldung vollzogen ist, kommt Sandra zu dem Schluss, dass sie im nächsten Lernsprint das Thema UX sogar noch vertiefen möchte.

Der agile Lerncoach

Damit unsere Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, ihren Interessen zu folgen und ganz neue Wege ausprobieren zu können, haben wir bei QualityMinds die Rolle des agilen Lerncoachs konzipiert. Der Lerncoach ist in erster Linie Reflexionspartner und Ermöglicher – ganz ähnlich wie in agilen Teams der Scrum Master. In einer Lerncoach-Session regt er den Lernenden an, laut über seine Interessen, Wünsche oder aktuelle Herausforderungen in der Arbeit nachzudenken und sich seinen Lernbedürfnissen so schrittweise zu nähern und diese zu konkretisieren.

Er hilft dem Lernenden dabei, in Abhängigkeit von seiner Lernmotivation, seinem Vorwissen und seinen Lernpräferenzen ein Lernziel zu formulieren. Außerdem unterstützt der agile Lerncoach bei der Organisation des Lernmaterials, fragt den Lernenden nach seinen bevorzugten Lernformen und -settings und erarbeitet mit ihm eine Lernstrategie, die individuell auf das Lernziel und die Rahmenbedingungen zugeschnitten ist. Für den einen Lerner ist die Vernetzung mit Kolleginnen und Kollegen in einer Community of Practice zielführend, ein anderer benötigt eine Einzelsupervision oder speziellere Fachliteratur.

Nach dem Lerngespräch schließt die Lernphase bzw. der sogenannte Lernsprint an. Dieser zeichnet sich durch eine selbstorganisierte Struktur und eine zeitliche Beschränkung aus. Dabei hat sich eine Lernsprintlänge von drei Monaten als sinnvoll erwiesen. Doch je nach Lernbedürfnis und Thema kann die Länge des Lernsprints auch verkürzt werden. Der agile Lerncoach erinnert während des Lernsprints an die Lernziele, fragt, ob er unterstützen kann, und gibt nach Bedarf hilfreiche Tipps und Tricks zu Lernstrategien.

Am Ende des Lernsprint trifft sich der Lernende mit seinem Lerncoach und sie prüfen gemeinsam in einer Retrospektive, ob das Lernziel noch relevant ist, ob es neue Lernziele gibt und welche Erfahrung der Lernenden in seinem Lernsprint gemacht hat. Somit wird nicht nur über den Lerninhalt, sondern auch über die Metaebene des Lernens gesprochen. Anders als klassische Lernangebote fördert das agile Lernen so die metakognitiven Fähigkeiten. Oder anders formuliert: Lernende lernen, wie sie selbst ihr Lernen verbessern können. Diese Erkenntnisse helfen dem Lernenden wiederum bei der Selbstorganisation zukünftiger Lernsprints.

Die Benefits des agilen Lernens

Agiles Lernen bringt etwas für den Einzelnen, die Teams und das Unternehmen – das haben wir bei QualityMinds ganz konkret erfahren. Lernende berichten, dass ihnen Lernen wieder Spaß macht, denn sie können sich endlich auf ihre individuellen Lernziele konzentrieren und ihre Lernformate und -settings selbstbestimmt wählen. Mittels gemeinsam identifizierter Gruppenlernziele hat auch ein gesamtes Team die Möglichkeit, sich als Gruppe weiterzuentwicklen. Und nachweisbar effizienter ist das Konzept auch, denn Schulungen und Trainings verursachen nur noch in dem Maße Kosten, wie sie wirklich benötigt werden. Da keine Denk- oder Lernschablonen vorgegeben sind, unterstützt das agile Lernen die Erschließung von neuen Themen und frischen Ideen.

Inzwischen haben uns so viele Anfragen von Partnerunternehmen und aus unserem Netzwerk zu unserem Lernkonzept erreicht, dass wir die interne Ausbildung zum agilen Lerncoach für alle Interessenten geöffnet haben. Mehr Informationen hierzu finden sich unter www.agiler-lerncoach.de. Da wir unseren Ansatz kontinuierlich weiterentwickeln möchten, freuen wir uns über jede Form von Austausch. Schreiben Sie uns doch über Ihre Lernerfahrungen unter support-lerncoach@qualityminds.de.

Christine Föhr

Christine Föhr

Christine Föhr ist Scrum Master und agiler Lerncoach. Sie berät in den Bereichen agiles Lernen, Lerncoaching und Scrum. Nach ihrem Studium der Erziehungswissenschaften (M.A.) arbeitete sie überwiegend als Konzepterin für betriebliche Lerninhalte und -konzepte. Außerdem hat sie Arbeitserfahrung im Bereich des IT-Anwendersupports.

Dr. Manuel Illi

Dr. Manuel Illi

Dr. Manuel Illi ist Berater im Bereich agiles Lernen, Lerncoaching und alternative Lernformen. Früher war er als Germanist und Kulturwissenschaftler tätig und ist jetzt Mitglied des QualityLearning-Teams bei QualityMinds. Er hat außerdem zahlreiche Workshops und Tagungen im Bereich Ethik, Digitale Verantwortung und Medien, Diversity und Public Outreach veranstaltet.

 

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