Der Organisationsrebell – doch eine gute Idee?

von | 17.09.2020 | Prozesse & Methoden | 2 Kommentare

Kennen Sie das Gefühl, wenn Sie einen Begriff hören und denken: „Was für ein Unsinn!“? Ich muss gestehen, ich denke das bei einigen Begriffen, die oft im Kontext von Organisationen propagiert werden: Evangelist („Sind das die, die voneinander abschreiben und selbst nichts machen?“), Influencer („Tolle Erfindung der Werbeindustrie, mein größter Influencer war meine Mutter!“), Key Note Speaker („Es ist keine Key Note, wenn ich als dritter in einem Konferenzprogramm einen Vortrag halte!“), Querdenker (Können die auch einfach logisch geradeaus denken?“). Und Organisationsrebell! „So ein Unsinn!“ Das dachte ich bis vor kurzem. Dann las ich einen Tweet von Daniel Räder über einen Austausch mit Jule Jankowski, der gar nichts mit Organisationsrebellen zu tun hatte:

„Wenn der Bus um 13:53 Uhr kommt, ist das vollkommen okay. Wenn ein Meeting um 13:53 Uhr beginnt herrscht Verwirrung und Unverständnis.“1

Der Tweet brachte mich zum Nachdenken. Vielleicht weil ich auch manchmal Telefonate um 11:07 Uhr vereinbare, denn eine solche Zeitangabe ist einerseits überraschend und andererseits – bei pünktlichem Anruf – gleich ein Beweis für meine Verlässlichkeit (ich würde Ihnen aber empfehlen, solche Spielereien nicht zu übertreiben und möchte die Wirkung auch nicht überinterpretieren). Vielleicht weil ich Veränderungen im Kleinen mag, fernab großer Transformationsvorhaben. Organisationsrebell – wer bist du, was machst du und wie solltest du sein?

Organisationsrebell – so ein Unsinn!

Es gibt zahlreiche Artikel, die herleiten, warum das Konzept des Organisationsrebellen ziemlicher Unsinn ist.  Dr. Andreas Zeuch betitelt es als „sinnentleertes New Work Wording“.2 Daniel Dubbel erläutert, dass „ein Organisationsrebell nur eine nicht von der Organisation legitimierte Rolle sein kann“, deren „Wirkungsgrad deswegen sehr begrenzt“ ist.3 Und Heiko Bartlog verbindet mit dem Begriff eine „Dagegen-Haltung“ und warnt vor einem Hype.4 Der Hype ist nicht eingetreten, zumindest habe ich ihn in den letzten zwei Jahren, in denen der Begriff in unzähligen Publikationen thematisiert wurde, in Organisationen nicht wahrgenommen.

Und was ist eigentlich ein Rebell?

  • Dr. Andreas Zeuch beschreibt Rebellen als „Aufständische, die entweder Teil eines Aufstands sind oder diesen gar selbst angezettelt haben“ und führt aus: „Wir reden also nicht über jemanden, der oder die sich einfach nur ein bisschen konstruktiv-kritisch gegenüber sinnfreien Organisationsregeln äußert oder allen Ernstes ein Formular zur Reiseabrechnung nicht korrekt ausfüllt. Nein. Die Rebellin … kämpft mit allen möglichen Mitteln dafür, die aktuellen Throninhaber von selbigen zu vertreiben … Typischerweise hat das sein Preis, Blut fließt und die Liste der Kollateralschäden ist oftmals nicht gerade unerheblich.“.
  • Daniel Dubbel erläutert, dass „Rebell eher ein neutraler Begriff ist. Während Terrorist eine negative Beschreibung eines Rebellen ist, ist Freiheitskämpfer eher positiv bewertet. Letztendlich geht es bei einer Rebellion aber immer darum, einen bestehenden Zustand durch einen anderen zu ersetzen, von dem die Rebellen überzeugt sind, dass er der Richtige sei.“

Auch wenn die beiden Aussagen in der Bewertung des Begriffs leicht divergieren, so richtig cool ist die Bedeutung im Kontext von Organisationen nicht. Wenn Rebellen davon überzeugt sind, dass Richtige zu tun (abgesehen davon, dass jede Mitarbeiterin dies hoffentlich ebenfalls denkt, vermutlich ohne Rebellin sein zu wollen), was wäre eine mögliche Konsequenz für Organisationen, die sich transformieren wollen, die den Menschen in den Mittelpunkt der Digitalisierung stellen, ermutigende Führung unterstützen oder nach einem New Leadership streben? Heiko Bartlog argumentiert konsequenterweise: „Braucht es in demokratischen Unternehmen Rebellen, die für einen starken Despoten kämpfen? Braucht es in hochgradig selbstorganisierten Organisationen Rebellen, die für mehr zentrale Vorgaben und Kontrollen eintreten? Wahrscheinlich ist das so nicht gemeint …“

Wir können also einfach festhalten: Der Begriff Organisationsrebell ist in der Tat ziemlicher Unsinn!

Der positive Organisationsrebell

Halt. Bevor Sie sich jetzt fragen, was ein „positiver Organisationsrebell“ sein soll, zumal ich gerade eben geschlussfolgert habe, dass der Begriff des Organsationsrebellen unsinnig ist, es gibt ihn nicht. Es kann ihn nicht geben. Ein Rebell ist weder legitimiert (siehe Daniel Dubbel), er oder sie lässt sich nicht „steuern“ und ob er oder sie positiv wirkt, ist auch erst einmal unbewiesen. Stellen wir uns aber mal eine Person vor, die

  • punktuell Dinge hinterfragt, die schon „immer“ auf eine festgelegte Art erledigt wurden,
  • sich einbringt, um Entwicklungen oder Veränderungen voranzutreiben,
  • Dinge einfach mal anders macht, um Kolleg*innen aus dem üblichen Trott herauszuholen,
  • Kollegen unabhängig von Position und Rolle unterstützt oder führt,
  • Lust hat, mit Kunden und Anwendern persönlich zu sprechen,
  • sich für Vorhaben einsetzt, auch wenn es nicht leicht ist und es nur wenige Fürsprecher gibt,
  • motiviert ist, eine Organisation „besser“ zu machen,
  • sich einbringt, weil sie sich mit der Arbeit, dem Unternehmen und den Kolleg*innen identifiziert,
  • verrückt anmutenden Ideen eine Chance gibt,
  • einfach zu den Kolleg*innen einer anderen Abteilung geht, um von Angesicht zu Angesicht ein Problem zu besprechen und zu lösen,
  • sich nicht mit Lippenbekenntnissen zufrieden gibt,
  • Missstände in Organisationen offen auch gegenüber dem Unternehmensmanagement thematisiert,
  • sich aus starren Strukturen und Abläufen löst, um pragmatische Lösungen zu finden,
  • mutig ist und auch „kalkulierbare“ Risiken eingeht,
  • sich nicht um Unternehmenspolitik kümmert, sondern bspw. im Sinne von Kunden und/oder Mitarbeitern agiert,
  • aus Fehlern lernt und anderen Mitarbeitenden diese zugesteht,
  • einfach beim Vorstandsvorsitzenden anruft und 6 Hierachieebenen überspringt,
  • wertvolle (und klassische) Methoden des Projektmanagements oder der Produktentwicklung aktiv nutzt – bspw. eine Auftragsklärung zu Beginn eines Projekts, ein Dialog mit Stakeholdern bei der Entwicklung von Produkten, eine Retrospektive als Möglichkeit für Lessons Learned etc.,
  • sich für Menschen und ihre Interessen und Fähigkeiten interessiert,
  • das Herz am rechten Fleck trägt.

Eine solche Person könnte je nach Organisationskontext durch jeden dieser Punkte rebellisch wirken und agieren. Wäre das nicht toll?

Fazit

Aus meiner Sicht bleibt die Forderung nach Organisationsrebellen oder die Positionierung als Organisationsrebell unsinnig. Und auch positive Organisationsrebellen kann es nicht geben. Inhaltlich nicht, da eine Rebellin per Definition das tut, was sie primär für Richtig erachtet und nicht das, was für die Organisation richtig sein könnte. Und semantisch nicht, weil es nicht reicht, ein noch so schönes Adjektiv vor ein Substantiv zu stellen (z. B. wie bei Digital Leadership oder Agile Coach), in der Hoffnung, fortan würde sich vieles zum Positiven verändern.

Lösen wir uns aber von dem Begriff des Organisationsrebellen und schauen wohlwollend auf die Wirkung, ergibt sich eine andere Beurteilung. Etwas bewegen zu wollen und aktiv als Teil einer Organisation bei der Entwicklung der Organisation mitzuwirken, empfinde ich als sehr positiv. Gemeinsam mit Herz zu diskutieren, zu agieren und zu experimentieren ist erstrebenswert. Manchmal ist es rebellisch, Aspekte aus einer anderen Perspektive zu betrachten, weil dies bestehende Sichtweisen und Abläufe in Frage stellt. Manchmal ist es rebellisch, Regeln und Vorgaben durch Prinzipien zu ersetzen, um so zu einem besseren Miteinander zu kommen. Und manchmal macht es einfach auch Spaß, mal etwas anders zu machen. Selbst wenn es „nur“ ein Telefonat um 11:07 Uhr ist.

 

Hinweise:

Tatsächlich kenne ich einige Key Note Speaker und Evangelisten, denen ich sehr gerne zuhöre und die ich wärmstens empfehlen kann. Bei Bedarf vermittele ich gerne Kontakte. 😉

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[1] Tweet von Daniel Räder
[²] Dr. Andreas Zeuch: Organisationsrebellen. Sinnentleertes New Work Wording.
[3] Daniel Dubbel: Organisationsrebellen? Besser nicht!
[4] Heiko Bartlog: Organisationsrebellen? Narren!

Michael Schenkel hat im t2informatik Blog weitere Beiträge veröffentlicht, u. a. 

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Michael Schenkel
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Leiter Marketing, t2informatik GmbH

Michael Schenkel ist Diplom-Betriebswirt (BA) und macht Marketing mit Leidenschaft. Er hat eine Urkunde über hervorragende Wandereigenschaften, Odenwaldtour der Klassen 6a/6b, und seit 1984 das Seepferdchen. Gerne bloggt er über Requirements Engineering, Projektmanagement, Stakeholder und Marketing. Und er freut sich ganz sicher, wenn Sie sich mit ihm in der realen Welt auf eine Tasse Kaffee und ein Stück Kuchen treffen oder zu einem virtuellen Kennenlernen verabreden.