Empathie ohne Ekpathie erschöpft die Führungskraft

Eine Teamleiterin in einem Coaching-Gespräch:

“Ich nehme ständig alles auf. Wenn jemand im Team frustriert ist, versuche ich auszugleichen. Wenn private Probleme auftauchen, denke ich mit. Wenn Spannungen entstehen, fühle ich mich zuständig. Abends lande ich erschöpft auf der Couch und morgens stehe ich wie gerädert wieder auf.

Ich investiere Kraft, Zeit und Herzblut in mein Team und trotzdem arbeitet es nebeneinander her, statt miteinander.“

Diese Führungskraft war erschöpft, weil ihr ein entscheidender Schutzfaktor fehlte: Ekpathie.

Was Ekpathie wirklich bedeutet und warum sie Team-Resilienz stärkt

Der Begriff Ekpathie stammt aus der Psychologie und beschreibt die bewusste Fähigkeit, sich emotional abzugrenzen, ohne die Verbindung zum anderen zu verlieren. Es ist das Gegenstück zur Empathie, sondern ihre notwendige Ergänzung.

Empathie öffnet und Ekpathie schützt.

Empathie lässt uns nachvollziehen, was im anderen vorgeht. Ekpathie hilft uns zu entscheiden, was davon unsere Verantwortung ist und was auch nicht.

Führungskräfte, die nur auf Empathie setzen, übernehmen unbewusst Emotionen, die nicht zu ihnen gehören. Sie tragen das Team wie einen Rucksack voller Steine mit sich herum. Sie glauben, gute Führung bedeute, für alle da zu sein und möglichst immer.

Ich höre so oft von Führungskräften: „Meine Tür ist für die Mitarbeiter:innen immer offen.“ Das ist keine gute Idee.

Der neurobiologische Preis fehlender Abgrenzung

Wenn Führungskräfte dauerhaft emotional übernehmen, was im Team passiert, aktivieren sie ihr eigenes Stresssystem. Das Nervensystem läuft im Dauermodus und ist bereit, zu reagieren, zu retten, zu regulieren.

Neurobiologisch betrachtet kostet das enorm viel Energie. Das vegetative Nervensystem bleibt in Alarmbereitschaft. Der Sympathikus, zuständig für Kampf- und Fluchtreaktionen, dominiert. Der Parasympathikus, der für Erholung und Regeneration sorgt, kommt kaum noch zum Zug. Die Gedanken kreisen auch nach Feierabend und auch in schlaflosen Stunden.

Der präfrontale Cortex, zuständig für strategisches Denken und klare Entscheidungen, wird zunehmend blockiert. Stattdessen übernimmt die Amygdala, das ist unsere innere Alarmanlage Die Folge: Führungskräfte reagieren impulsiver, treffen schlechtere Entscheidungen und verlieren den Überblick.

Die Konsequenz: Führung wird reaktiv statt souverän und ganz nebenbei erschöpfen Sie.

Noch problematischer: Teams spüren diese Erschöpfung. Sie interpretieren sie als Unsicherheit. Und Unsicherheit ist Gift für Vertrauen.

Ein Team, das seine Führungskraft als überlastet wahrnimmt, wird vorsichtiger. Es hält Informationen zurück. Es schont und nimmt Rücksicht. Teammitglieder fragen sich: „Kann ich damit kommen?“ oder „Vielleicht besser nicht ansprechen, sie hat schon genug am Hals.“

Aus gut gemeinter Fürsorge entsteht emotionale Distanz. Aus Distanz entsteht schleichend Misstrauen. Das Gegenteil von dem, was Empathie erzeugen sollte. Empathie ohne Ekpathie ist wie auf einem Bein durch die Welt zu humpeln.

Die verborgene Dynamik: Wenn Teams ihre Führungskraft schonen

Ich erlebe in Coachings immer wieder ein Muster: Führungskräfte berichten von einem „merkwürdig ruhigen“ Team. Es gibt kaum Konflikte, es wird kaum noch gefragt und selten etwas direkt angesprochen.

Auf den ersten Blick klingt das gut und auf den zweiten Blick ist es alarmierend.

Denn diese Ruhe ist nicht gewachsene Selbstständigkeit. Es kann Schonung sein. Das Team hat gelernt, die Führungskraft nicht zusätzlich zu belasten. Probleme werden unter sich geklärt oder gar nicht. Konflikte schwelen unausgesprochen weiter. Wichtige Themen bleiben liegen.

Die Führungskraft merkt: „Irgendetwas stimmt nicht.“ Aber sie kann es nicht greifen.

Was fehlt, ist ein Frühwarnsystem. Und das entsteht nur, wenn Führungskräfte selbst stabil genug sind, um auch unangenehme Wahrheiten zu hören.

Team-Resilienz entsteht durch Klarheit, nicht durch Übernahme

Team-Resilienz ist die Fähigkeit eines Teams, auch unter Druck handlungsfähig zu bleiben, Konflikte konstruktiv zu lösen und aus Krisen gestärkt hervorzugehen. Sie basiert auf drei Säulen: Vertrauen, Klarheit und Selbstwirksamkeit.

• Vertrauen braucht Verlässlichkeit und nicht ständige Verfügbarkeit.
• Klarheit braucht Grenzen und nicht das Aushalten von allem.
• Selbstwirksamkeit braucht Raum und nicht permanente Entlastung.

Wenn Führungskräfte jede Emotion auffangen, nehmen sie dem Team etwas Entscheidendes: die Chance, selbst damit umzugehen. Das Team bleibt abhängig und Abhängigkeit ist das Gegenteil von Resilienz.

Ekpathie in der Praxis: Drei konkrete Situationen

Ekpathie bedeutet nicht Gleichgültigkeit. Sie bedeutet bewusste Entscheidung.

Situation 1: Ein Teammitglied kommt frustriert zu Ihnen.

Ohne Ekpathie: Sie hören zu, übernehmen die Frustration, grübeln abends darüber, suchen nach Lösungen, fühlen sich verantwortlich.

Mit Ekpathie: Sie hören zu, erkennen die Frustration an und fragen: „Was brauchst du jetzt konkret von mir?“ Sie übernehmen nicht das Problem. Sie klären Ihre Rolle.

Situation 2: Zwei Teammitglieder streiten sich. Die Spannung ist spürbar.

Ohne Ekpathie: Sie versuchen, zwischen beiden zu vermitteln, die Stimmung zu beruhigen, einen Kompromiss zu finden. Sie tragen die Verantwortung für den Konflikt.

Mit Ekpathie: Sie sprechen den Konflikt an und übergeben die Verantwortung für die Lösung zurück: „Ihr habt unterschiedliche Sichtweisen. Wie wollt ihr das klären? Braucht ihr Unterstützung bei der Klärunge oder regelt ihr das selbst?“

Situation 3: Das Team ist erschöpft. Die Belastung ist hoch.

Ohne Ekpathie: Sie versuchen, alles leichter zu machen. Nehmen Aufgaben ab, Puffern nach oben und arbeiten selbst länger.

Mit Ekpathie: Sie benennen die Situation klar: „Wir sind gerade über der Belastungsgrenze. Was können wir konkret weglassen, verschieben oder anders verteilen?“ Sie moderieren Lösungen, statt sie allein zu schultern.

Der Unterschied ist subtil, aber entscheidend. In allen drei Fällen bleibt die Führungskraft ansprechbar. Aber sie übernimmt nicht, was das Team selbst tun kann.

Die Reflexionsfrage, die alles verändert

Führungskräfte, die Ekpathie entwickeln wollen, brauchen keine komplizierten Methoden. Sie brauchen eine einzige, wiederkehrende Reflexionsfrage:

„Was davon gehört zu mir und was nicht?“

Stellen Sie sich diese Frage täglich: nach Gesprächen, nach Meetings und am Ende eines Tages. So trainieren Sie Ekpathie.

Was ist Ihre Verantwortung als Führungskraft und was ist die Verantwortung des Teams?

Es ist Ihre Verantwortung, Rahmenbedingungen zu schaffen, Orientierung zu geben, Konflikte anzusprechen.

Es ist nicht Ihre Verantwortung, alle Gefühle zu tragen, alle Probleme zu lösen, alle Spannungen aufzulösen.

Diese Unterscheidung zu treffen, ist keine Härte. Es ist Klarheit und Klarheit ist die Basis von Sicherheit.

Ekpathie als Führungskompetenz entwickeln: Eine Mikro-Übung

Ekpathie lässt sich trainieren wie ein Muskel.

Hier eine konkrete Übung, die Sie sofort umsetzen können:

1. Beobachten Sie Ihre körperliche Reaktion.

Wenn ein Teammitglied emotional zu Ihnen kommt, achten Sie auf Ihren Körper. Wird Ihr Atem flacher? Spannen sich Ihre Schultern an? Fühlen Sie Druck im Brustbereich?

2. Atmen Sie bewusst aus.

Ein langer, bewusster Ausatem signalisiert Ihrem Nervensystem: „Ich bin sicher. Ich muss nicht übernehmen.“ Drei tiefe Atemzüge reichen oft.

3. Schaffen Sie inneren Raum.

Sagen Sie innerlich zu sich selbst: „Ich höre zu, ich bemühe mich zu verstehen und ich übernehme nicht die Verantwortung für die Gefühle meiner Mitarbeiter:innen.“ Dieser Satz hilft, zwischen Wahrnehmung und Übernahme zu unterscheiden.

4. Klären Sie Ihre Rolle.

Fragen Sie: „Was brauchst du konkret von mir?“ Damit holen Sie sich und das Teammitglied aus der diffusen Erwartungshaltung heraus.

Diese Übung dauert keine zwei Minuten, aber sie verändert die Dynamik grundlegend.

Warum Teams stärker werden, wenn Führungskräfte sich schützen

Die Vorstellung, dass Führung bedeutet, bedingungslos für alle da zu sein, ist tief verankert. Besonders bei Führungskräften, die es ernst meinen, die sich kümmern und Verantwortung übernehmen wollen.

Doch genau diese Haltung untergräbt Team-Resilienz. Teams brauchen keine Führungskräfte, die alles aushalten. Teams brauchen Führungskräfte, die klar bleiben.

Wenn Sie als Führungskraft innerlich stabil bleiben, geben Sie dem Team etwas Entscheidendes: Verlässlichkeit. Nicht im Sinne von Verfügbarkeit, sondern im Sinne von Konsistenz. Sie bleiben ansprechbar, ohne sich zu verlieren.

Das ist echte Stabilität und genau die brauchen resiliente Teams.

Der blinde Fleck: Wenn Empathie zur Vermeidungsstrategie wird

Es gibt noch einen Aspekt, über den selten gesprochen wird: Manchmal nutzen Führungskräfte übermäßige Empathie als Vermeidungsstrategie.

• Sie hören zu, nehmen auf, fühlen mit und vermeiden dadurch, klar zu führen.
• Sie vermeiden, unbequeme Entscheidungen zu treffen.
• Sie vermeiden, Konflikte direkt anzusprechen.
• Sie vermeiden, Verantwortung zurückzugeben.

Denn solange sie sich um die Gefühle aller kümmern, fühlen sie sich gebraucht, wertvoll und unverzichtbar. Doch genau das macht Teams fragil.

Ekpathie durchbricht dieses Muster. Sie fordert von Führungskräften, nicht nur mitfühlend, sondern auch mutig zu sein. Mutig genug, zu sagen: „Das gehört nicht zu mir.“ Mutig genug, Verantwortung dort zu lassen, wo sie hingehört.

Das kann sehr unbequem sein, aber auch sehr wirksam.

Fazit: Ekpathie ist kein Rückzug

Ekpathie wird oft missverstanden, als Kälte, als Desinteresse oder auch als Rückzug. Das Gegenteil ist der Fall.

Ekpathie ist die bewusste Entscheidung, präsent zu bleiben, ohne sich zu verlieren. Sie ermöglicht Führungskräften, wirklich da zu sein, nicht als emotionaler Puffer, sondern als klare Orientierung.

Sie ermöglicht Teams, selbstwirksam zu werden und Team-Resilienz zu entwickeln.

Die Frage ist nicht nur: „Bin ich empathisch genug?“ Es braucht auch die Frage: „Bin ich klar genug in meiner Abgrenzung?“

Denn nur wer innerlich stabil bleibt, kann anderen wirklich Halt geben.

Abbildung: 3 Fragen, die Ekpathie fördern

Hinweise:

Brigitte Hettenkofer begleitet Führungskräfte und Teams dabei, Zusammenarbeit nachhaltig zu stärken. Ihr Fokus liegt auf Team-Resilienz, Vertrauen und wirksamer Führung – praxisnah, neurobiologisch fundiert und direkt umsetzbar. In ihrem Buch „Team Resilienz: Das Geheimnis robuster, optimistischer und lösungsorientierter Teams.“ zeigt sie, wie Teams auch unter Druck handlungsfähig bleiben.

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Brigitte Hettenkofer hat drei weitere Beiträge im t2informatik Blog veröffentlicht: