Learner Safety zwischen Appell und Alltag

Was es wirklich braucht, damit Teams lernen

„Rebecca, ich schätze es sehr, dass du auf gendergerechte Sprache achtest und männliche wie weibliche Beispiele verwendest. Was mir aber auffällt: Es sind ausschließlich deutsche Namen in deinen Fallbeispielen. Mehr Diversität fände ich hier wichtig.“

Dieses Feedback hat mich getroffen und zwar im besten Sinne. Denn genau das ist mein Anspruch: dass sich alle gesehen fühlen und dennoch hatte ich genau an dieser Stelle einen blinden Fleck. Ohne den Hinweis einer meiner Workshop-Teilnehmer:innen hätte ich ihn vermutlich nicht erkannt. Dieser Moment war sehr wertvoll und er hat mich nicht kleiner gemacht, sondern klarer und damit auch besser.

Genau darin zeigt sich Learner Safety, in der Möglichkeit, etwas anzusprechen, das irritiert, fehlt oder verbessert werden kann. Einen blinden Fleck zu benennen. Eine Beobachtung zu teilen, ohne befürchten zu müssen, dass das Gegenüber in Abwehr geht, dichtmacht oder sich rechtfertigt. Lernen beginnt dort, in denen solche Dinge ausgesprochen werden dürfen.

Solche Momente sind in Organisationen allerdings seltener, als viele Leitbilder vermuten lassen. Nicht, weil Lernen unwichtig wäre, sondern weil im Alltag oft etwas anderes gewinnt: das Operative, der Zeitdruck, das nächste To-do. Das Ergebnis kennen viele Teams: „Wir brauchen eine offene Feedbackkultur“, aber kritische Rückmeldungen werden ins Jahresgespräch verschoben. „Wir müssen aus Fehlern lernen“, aber bitte so, dass es niemand mitbekommt. „Retros sind wichtig“, außer heute, denn heute müssen wir liefern.

Die Zahlen dahinter sind ernüchternd: 87 % der Mitarbeiter:innen wollen sich weiterentwickeln. [1] Aber nur 26 % erleben Feedback, das ihnen dabei wirklich hilft. [2] Und nur 3 von 10 haben das Gefühl, dass ihre Meinung am Arbeitsplatz tatsächlich zählt. [3]

Teams lernen nicht durch Appelle im Leitbild. Sie lernen in Umfeldern, in denen Fragen, Unsicherheit, Rückmeldungen und Fehler nicht als Störung, sondern als notwendiger Teil von Entwicklung verstanden werden. Learner Safety ist eine Voraussetzung dafür, dass Lernen im Arbeitsalltag überhaupt stattfinden kann.

Was ist diese Learner Safety?

In meinem letzten Beitrag im t2informatik Blog habe ich die vier Stufen der psychologischen Sicherheit nach Timothy R. Clark vorgestellt:

• Inclusion Safety,
• Learner Safety,
• Contributor Safety und
• Challenger Safety.

Sie bilden die Grundlage dafür, ein psychologisch sichereres Umfeld zu schaffen. In diesem Artikel geht es konkret um die zweite Stufe und damit um eine Frage, die für Teams entscheidend ist: Darf ich hier lernen, ohne einen Preis dafür zu zahlen?

Genau das bedeutet Learner Safety im Kern. Ich darf Fragen stellen, auch kritische. Ich darf Dinge ausprobieren, auch wenn sie scheitern könnten. Ich darf Fehler machen, ohne dafür bestraft zu werden. Ich darf Feedback geben und annehmen. Timothy Clark beschreibt dafür zwei zentrale Hebel: Erstens muss das Gefühl kleiner werden, dass es schlimm ist, falsch zu liegen. Und zweitens, muss sich die Wahrnehmung verändern, dass Feedback vor allem Bestrafung bedeutet. [4]

Wichtig ist dabei, dass Learner Safety kein Freifahrtschein für undurchdachtes Verhalten oder dauerhafte Fehler ist. Sie bedeutet, dass es okay ist zu lernen. Sie fällt allerdings nicht durch Appelle vom Himmel. Sie baut auf Inclusion Safety auf. Ohne Zugehörigkeit und ohne ein Mindestmaß an Vertrauen wird kaum jemand den Mut haben, Nicht-Wissen zu zeigen, um Hilfe zu bitten oder eine unbequeme Beobachtung auszusprechen.

In der Praxis zeigt sich Learner Safety vor allem in drei Bereichen:

1. Fragen stellen und Nicht-Wissen zeigen. Teammitglieder trauen sich oft nicht nachzufragen, aus Angst, unangenehm aufzufallen oder als inkompetent zu wirken. Genau diese Zurückhaltung kostet Teams Entwicklung. Denn häufig sind es gerade diese Fragen, die blinde Flecken aufdecken und Routinen irritieren.

2. Feedback und zwar in alle Richtungen. Nicht nur von der Führungskraft an Mitarbeiter:innen, sondern auch umgekehrt und ebenfalls zwischen Kolleg:innen. Genau hier wird es in vielen Organisationen dünn. Feedback gilt zwar als wichtig, fließt aber oft nur in eine Richtung und zwar von oben nach unten.

3. Reflexion als Team. Learner Safety zeigt sich auch dort, wo Teams sich bewusst Zeit nehmen, um auf Zusammenarbeit, Projekte, Spannungen und Fehler zu schauen. Retrospektiven sind deshalb kein nettes Add-on für gute Zeiten. Sie sind Teil der Arbeit und wer Lernen wichtig findet, muss ihm auch Raum geben.

Warum entscheiden wir uns trotzdem für das Nichtssagen?

Unsicherheit. Fehlender Mut. Angst vor Reaktionen. Harmoniebedürfnis. Zeitdruck.

Das sind nur einige der Antworten, die ich in Workshops immer wieder höre – und diese Hürden sind real.

Feedback wird in vielen Organisationen noch immer wie ein Add-on behandelt statt wie eine Führungs- und Zusammenarbeitsaufgabe. Wenn feste Zeiten, klare Formate und eindeutige Verantwortlichkeiten fehlen, verschwindet Feedback im Tagesgeschäft und die Frage, wie wollen wir dann lernen, bleibt unbeantwortet.

Hinzu kommen Kompetenzhürden. Die wenigsten von uns haben gelernt, Feedback und Spannungen ehrlich, klar und gleichzeitig wertschätzend anzusprechen. Die Folge: Rückmeldungen werden entweder ganz vermieden oder so weichgespült formuliert, dass niemand mehr wirklich etwas damit anfangen kann.

Am stärksten sind oft die zwischenmenschlichen Hürden. In vielen Teams zählt Harmonie mehr als Klarheit. Kritik wird vermieden, weil sie als Angriff auf die Beziehung erlebt werden könnte. Manche haben erlebt, wie Feedback verletzend eingesetzt wurde. Andere kennen die berüchtigten Shit-Sandwiches. Und viele kennen das unstrukturierte Entladen von Feedback und Spannungen, wenn aufgestauter Frust irgendwann ungefiltert herausbricht.

Aus all diesen Gründen fühlt sich Sprechen häufig riskanter an als Schweigen.

Radical Candor – ein Kompass für wirksames Feedback

Wenn Learner Safety im Alltag so oft an fehlender Klarheit oder an Angst vor Verletzung scheitert, stellt sich die nächste Frage: Wie sieht Feedback aus, das Lernen tatsächlich unterstützt?

Hier bietet Kim Scotts Modell „Radical Candor“ eine hilfreiche Orientierung. Es beschreibt zwei Dimensionen, die gleichzeitig wirksam sein müssen:

• persönliche Fürsorge („Care personally“) und
• direkte Herausforderung („Challenge directly“).

Erst wenn beides zusammenkommt, entsteht das, was Kim Scott als Radical Candor beschreibt: klare Rückmeldung, ohne den Menschen aus dem Blick zu verlieren. [5]

Ohne Fürsorge wird Feedback hart und verletzend. Ohne Direktheit bleibt es weichgespült und wirkungslos. Und wenn beides fehlt, entsteht ein System, in dem Menschen sich anpassen, absichern und zurückhalten.

Meine Erfahrung ist: Die meisten Teams scheitern nicht an zu viel Direktheit, sondern an zu wenig Klarheit. Sie meinen es gut, schonen einander, reden Probleme klein oder sprechen sie erst an, wenn der Frust längst zu groß geworden ist. Das wirkt nach außen oft harmonisch. In Wahrheit ist es häufig nur konfliktvermeidende Unklarheit.

Wie lässt sich Learner Safety im Alltag konkret fördern?

Learner Safety entsteht nicht durch ein Leitbild, sondern durch wiederholte Erfahrungen im Alltag: in Meetings, in Rückfragen, in Reaktionen auf Fehler und in der Art, wie Führungskräfte mit Feedback umgehen.

1. Als Führungskraft Feedback einladen und Nicht-Wissen normalisieren

Viele Führungskräfte erwarten Offenheit, senden aber ungewollt etwas anderes. Wer Learner Safety stärken will, sollte deshalb nicht nur sagen: „Ihr könnt jederzeit ehrlich sein“, sondern konkret fragen: Was übersehe ich? Wo mache ich es euch schwer, offen zu sprechen? Genauso wichtig ist es, selbst Sätze vorzuleben wie: Das weiß ich gerade nicht. Ich habe meine Einschätzung geändert. Ich brauche dazu noch eine andere Perspektive. So wird sichtbar: Kompetenz heißt nicht, immer sofort eine Antwort zu haben.

2. Fehler besprechbar machen statt beschämen

Viele Organisationen sagen, dass Fehler okay sind. Gemeint ist aber oft eher: Solange sie niemanden stören und schnell wieder verschwinden. Learner Safety braucht etwas anderes, eine Praxis, in der Fehler nicht wegwischt, aber auch nicht beschämt werden. Die zentrale Frage lautet nicht zuerst: Wer war schuld? Sondern: Was lernen wir daraus?

3. Feedback und Reflexion zur Routine machen

Solange Feedback vom Mut Einzelner abhängt, bleibt Learner Safety fragil. Deshalb braucht es kleine, wiederkehrende Formate: einen kurzen Check-out nach Meetings, „War das Meeting heute hilfreich zielführend für uns?“ Bzw. „Was hätten wir besser machen können?“. Ehrliche Fragen im 1:1, „Wo fehlt dir aktuell Unterstützung?“ oder regelmäßige Retrospektiven. Entscheidend ist nicht das perfekte Format, sondern die Wiederholung.

Wer Lernen wichtig findet, muss ihm Raum geben. Und wer Harmonie mit Sicherheit verwechselt, übersieht oft genau die Spannungen, über die eigentlich gesprochen werden müsste.

Abbildung: Wie lässt sich Learner Safety im Alltag konkret fördern?

Fazit

Learner Safety entscheidet darüber, ob Menschen Fragen stellen, Fehler sichtbar machen, Feedback geben und aus Erfahrungen gemeinsam klüger werden. Genau deshalb ist sie keine Ergänzung zum Tagesgeschäft, sondern eine Voraussetzung für Entwicklung, Qualität und Zusammenarbeit.

Die Lücke zwischen dem, was Organisationen über Lernen sagen, und dem, was sie im Alltag tatsächlich ermöglichen, ist noch immer groß. Sie kostet nicht nur Entwicklung und Produktivität, sondern auch Vertrauen, Engagement und im Zweifel die Menschen, die längst etwas Wichtiges gesehen haben, es aber nicht mehr sagen.

Die gute Nachricht ist: Learner Safety entsteht nicht durch große Programme. Sie entsteht durch kleine, konsequente Erfahrungen im Alltag. Durch eine Führungskraft, die sichtbar um Feedback bittet. Durch Fehler, die nicht versteckt, sondern gemeinsam reflektiert werden. Durch Routinen, in denen Lernen einen festen Platz hat.

Nicht der Appell schafft Lernkultur, sondern die Erfahrung, mit Unsicherheit, Fehlern und Beobachtungen nicht kleiner gemacht zu werden.

Hinweise:

Interessieren Sie sich für Teamwork und die Entwicklung psychologischer Sicherheit? Dann lohnt sich ein Blick auf die tolle Website von Rebecca Hartmann. Nehmen Sie gerne Kontakt auf, wenn Sie sich für Teamworkshops, Einzelcoachings, Trainings oder Impulsvorträge interessieren.

[1] Gallup Workplace: Millennials Want Jobs to Be Development Opportunities
[2] Gallup Workplace: How Effective Feedback Fuels Performance
[3] Gallup LinkedIn: At work, my opinions seem to count
[4] Timothy R. Clark: Die vier Stufen der psychologischen Sicherheit – Auf dem Weg zu mehr Vielfalt und Innovation am Arbeitsplatz
[5] Kim Scott: Radical Candor – Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity

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Rebecca Hartmann hat drei weitere Beiträge im t2informatik Blog veröffentlicht: