360-Grad-Feedback

Als Begründer des 360-Grad-Feedbacks gilt Johann Baptist Rieffert, der den psychologischen Dienst der Reichswehr aufbaute und von 1922 bis 1931 leitete.² Gedacht war es als ein Teilverfahren zur Auswahl von neuen Offizieren, das mit Meinungen von Kameraden und Psychologen, mit Persönlichkeitstests sowie Überprüfungen von Geschicklichkeit, Körperbeherrschung, Ausdauer, Einsatzwillen, Einfallsreichtum und Gemeinschaftsverhalten ergänzt wurde.³ In heutigen Arbeitsumgebungen werden üblicherweise andere Kriterien zur Beurteilung herangezogen.

Unterschiede zwischen verschiedenen Feedback-Graden

Wenn es ein 360-Grad-Feedback gibt, dann gibt es auch andere Feedback-Grade. Namentlich sind das folgende:

• 90-Grad-Feedback: Hier findet neben einer Selbstbeurteilung durch den Feedback-Nehmer eine Beurteilung durch eine andere Person statt. Wichtig ist die Gegenüberstellung der Selbst- und Fremdwahrnehmung, um Abweichungen festzustellen und Potenziale zur Verbesserung zu identifizieren. Das Feedback erfolgt aus einer Richtung, sprich der Vorgesetzte reflektiert den Mitarbeitenden, der Mitarbeitende beurteilt den Vorgesetzten oder Kollege A spiegelt Kollege B.
• 180-Grad-Feedback: Hier findet neben der Selbsteinschätzung eine Beurteilung aus zwei Richtungen – durch den direkten Vorgesetzten und von Mitarbeitenden – statt.
• 270-Grad-Feedback: Hier wird das 180-Grad-Feedback um die Perspektive von Kollegen derselben Hierarchieebene ergänzt.
• 360-Grad-Feedback: Bei dieser Feedbackform kommen externe Bewertungen von Kunden – ggf. könnten das auch unternehmensinterne Kunden aus anderen Bereichen oder Geschäftseinheiten sein – oder Partnern hinzu. Das Feedback kommt also aus vier Richtungen.

Interessanterweise gibt es in der gelebten Unternehmenspraxis zahlreiche Organisationen, die ein 360-Grad-Feedback propagieren, ohne Kunden und Partner zu integrieren. In den meisten Fällen handelt es sich daher wohl eher um ein 180-Grad-Feedback.

Grundsätzlich werden die Formate, die über das 90-Grad-Feedback hinausgehen, als Multi-Rater- oder Multi-Source-Feedback bezeichnet. Wesentlich ist dabei die Anzahl der Richtungen, aus dem die Rückkopplungen stammen. Die Meinungen variieren, ob bspw. ein ROTI-Feedback damit auch als Multi-Source-Feedback gilt.

Die Phasen des 360-Grad-Feedbacks

Das 360-Grad-Feedback läuft üblicherweise in fünf Phasen ab:

1. Konzeption

In der Phase der Konzeption werden vor allem drei Dinge getan:

• Durch die Personalabteilung und/oder einen Personaldienstleister wird ein Fragebogen mit einheitlichen Kriterien und definierten Bereichen – Kompetenzen, Fähigkeiten, Potenziale etc. – erstellt. Ggf. wird auch ein zweiter Fragebogen für externe Teilnehmer erstellt, da diese andere Aspekte – bspw. Kundenfreundlichkeit, Verfügbarkeit, Bearbeitungsgeschwindigkeit und -qualität etc. beurteilen sollen.
• Die Feedback-Gebenden werden identifiziert und ausgewählt.
• Alle Beteiligten werden über das Vorgehen und eventuelle Besonderheiten wie bspw. die Anonymisierung von Beurteilungen von Mitarbeitenden in Richtung der Vorgesetzten informiert.

2. Durchführung der Befragung

Dazu werden die Fragebögen verschickt und eine Deadline zur Abgabe vorgegeben. Erfahrungen zeigen, dass Erinnerungen an den Abgabetermin und das Einräumen von zeitlichen Kulanzen sinnvoll sind.

3. Auswertung und Analyse

Die Einsendungen werden ausgewertet und analysiert. Hier ist es wichtig, Gemeinsamkeiten in den Bewertungen und mögliche Verbesserungspotentiale herauszuarbeiten.

4. Kommunikation des Feedbacks

Hier ist es sehr wichtig, die beurteilte Person nicht alleine mit dem Feedback zu lassen, sondern sie konkret zu begleiten. Immer wieder lässt sich bei Personen Widerstand gegen einzelne Urteile erkennen, der sich in Einzelfällen sogar bis zur Wut auf das 360-Grad-Feedback oder die Feedback-Gebenden ausweitet. Hier gilt es ggf. zu vermitteln und schrittweise eine Akzeptanz zu schaffen. Akzeptanz ist die Basis für die letzte Phase.

5. Entwicklung eines Plans zur Verbesserung

Idealerweise hilft Feedback dabei, Potenziale zu erkennen. Diese Potenziale gilt es zu entwickeln. Hier empfiehlt es sich, einen Plan mit konkreten Maßnahmen und Kriterien für einen definierten Zeitraum aufzustellen, und die Umsetzung und somit die Entwicklung der Person zu beobachten oder gar zu coachen. (Aus diesem Grund wird das 360-Grad-Feedback auch als Instrument der Personalentwicklung deklariert.)

Vorteile und Nachteile des 360-Grad-Feedbacks

Das 360-Grad-Feedback bietet einige Vorteile:

• Gegenüber einem 90-Grad-Feedback bietet es ein vollständigeres Bild mit einer höheren Aussagekraft.
• Die Gegenüberstellung von Fremd- zur Selbsteinschätzung offenbart oftmals Potenziale zur Verbesserung.
• Das anonymisierte Feedback von Mitarbeitenden führt (zumindest teilweise) zu einem ehrlicheren Feedback, da die Feedback-Gebenden keine Repressalien fürchten müssen.
• Durch die Definition von Fragen und Kriterien erfolgt die Beurteilung systematisch und bietet in der Folge Optionen, Verbesserungen zu initiieren.

Indirekt ist das 360-Grad-Feedback ein Zeichen für eine gelebte Feedbackkultur. Das ist zwar kein Vorteil an sich, aber ein gutes Zeichen für eine offene, konstruktive Zusammenarbeit.

Den Vorteilen stehen auch einige Nachteile gegenüber:

• Das Format ist sehr aufwands- und zeitintensiv. Die Durchführung sollte daher idealerweise nicht in heißen Projektphasen oder zum Jahresende durchgeführt werden.
• Da es in größeren Organisationen nicht möglich ist, dass jeder jeden beurteilt, kann durch die Auswahl der Feedback-Gebenden Einfluss auf die Bewertung genommen werden.
• Die Integration von externen Kunden kann schwierig sein, insbesondere wenn die Geschäftsbeziehung nicht sonderlich stabil und erfolgreich ist. Hier könnte es sinnvoll sein, dass es einen Austausch gibt, der nicht auf einzelne Personen abzielt, sondern gemeinsame Herausforderungen identifiziert und thematisiert.

Und last but not least: Ohne Begleitung der beurteilten Person kann das Format mehr Schaden anrichten als Nutzen stiften. Dies ist an sich kein Nachteil des Formats, sondern beschreibt eher ein Problem, das in der Praxis zu beobachten ist.

360-Grad-Feedback Software

Es gibt eine Reihe von Tools, die dabei helfen, 360-Grad-Feedback zu erheben und zu nutzen. Hier finden Sie eine kleine Liste:

• AssessTeam
• atwork
• Blue 360 Degree
• bonrepublik
• Culture Amp
• echospan
• Engagedly
• Leapsome
• LoopNow
• PatPat360
• Primalogik
• Qualintra
• robin mood
• Spidergap
• SurveySparrow
• Winningtemp

Sicherlich lässt sich die Liste leicht ergänzen, zumal es zahlreiche Produkte gibt, die Feedbackmöglichkeiten unterstützen, originär aber einen anderen Vermarktungsschwerpunkt haben. 

Impuls zum Diskutieren:

Ist die Tatsache, dass in vielen Organisationen das Feedback von Mitarbeitenden in Richtung von Vorgesetzten anonymisiert erfolgt, eine Zeichen für eine Unternehmenskultur, in der Vertrauen fehlt?

Hinweise:

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[1] In manchen Publikationen ist zu lesen, dass es eine Trennung zwischen 360-Grad-Feedback und 360-Grad-Beurteilung gibt. Während sich das Feedback auf ein erlernbares und veränderbares Verhalten bezieht, adressiert die Beurteilung schwer veränderbare Persönlichkeitsmerkmale und Wertvorstellungen. Diese Unterscheidung wird in der Praxis aber nicht von allen Experten geteilt.
[2] Johann Baptist Rieffert
[3] Geschichte des 360-Grad-Feedbacks

Manchmal ist auch zu lesen, dass es beim 360-Grad-Feedback einen Bezug zur Erfolgsmessung mittels Key Performance Indikatoren (KPI) geben müsste. Auch dies ist umstritten, denn Erfolg kann von vielen äußeren Faktoren abhängen, auf die eine einzelne Person keinen Einfluss nehmen kann (bspw. wenn der Gesetzgeber neue Regeln erlässt).

Hier finden Sie ein Video über 360-Grad-Feedback.

Hier finden Sie ergänzende Informationen aus dem t2informatik Blog:

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