Vielfalt verbindet

Gastbeitrag von | 17.10.2022

Vielfalt und Reflexion sind in der Lage, zur Lösung vieler komplexer Probleme unserer Zeit beizutragen. Dafür müssen Unternehmen die Rahmenbedingungen für Potenzialentfaltung schaffen und gezielt interdisziplinäre und diverse Teams formatieren. Also das “New Normal” annehmen und von den Vorteilen hybrider Settings Gebrauch machen.

Apropos New Normal und Vielfalt: vielerorts schwächelt die Unternehmenskultur, der Teamgeist leidet unter den Folgen der Pandemie und es wird zunehmend schwieriger, kompetente Mitarbeitende für das Unternehmen zu begeistern und Teams auch virtuell oder hybrid zusammenzubringen. Um innovativ und damit zukunftsfähig zu bleiben, braucht es neue Fähigkeiten, andere Denkweisen, um der zunehmenden Komplexität zu begegnen und damit für die Arbeitnehmer:innen attraktiv zu bleiben, die zum Unternehmen passende Skills haben. Das bedeutet, Ausschau zu halten nach:

„Leute (n), die Computer nicht nur bedienen, sondern steuern können, die der Komplexität dieser Aufgabe gerecht werden. Leute, die vernetzte Projekte in verteilten Teams managen, Meetings produktiv machen, die führen, forschen, coachen und andere begeistern können. Wir brauchen Kreativität, Humor, Initiative und Gemeinschaftssinn.“ Um es mit den Worten von Autors Gunter Dueck zu sagen.

Auch ich bin überzeugt, dass es Menschen braucht, die vielfältige und unentdeckte Fähigkeiten haben, vernetzt denken können und darüber hinaus verteilte Teams orchestrieren können. Wo diese „Wunderwuzzis“ zu finden sind und wie sie zum Innovationstreiber werden, erfahren Sie in diesem Artikel. Eine Schlüsselrolle nimmt dabei ein tiefgreifendes Verständnis von Vielfalt ein. Vielfalt auf mehreren Ebenen gedacht, begünstigt

  • Innovation,
  • Emergenz und
  • Co-Kreativität in Unternehmen.1

Doch was kann Vielfalt über die gängige Bedeutung hinaus bedeuten und wie genau kann sie dazu beitragen, die dringend benötigten Innovationsfähigkeiten, wie Co-Kreativität, in Unternehmen zu entfalten? Das möchte ich in diesem Artikel skizzieren und anschließend an einem einfachen Design – der hybriden Retrospektive – verdeutlichen.

Diesen Artikel habe ich für Menschen in Führungspositionen geschrieben, die gerne dazu lernen und recherchieren, wie sie ihren Vorgesetzten einen ersten Einblick in die Vorteile von hybrider Zusammenarbeit, New Normal und Diversität geben können. Und die auf der Suche nach innovativen Möglichkeiten, für die brennendsten Themen unserer Zeit sind: die digitale Vernetzung (und Verbindung) von Arbeitsprozessen und Menschen.

Bunte Definition von Vielfalt

Wir leben in einer Welt, in der die Vielfalt von Lebensformen stetig zunimmt. Laut Duden bedeutet Vielfalt: die Fülle von verschiedenen Arten, Formen o. Ä., in denen etwas Bestimmtes vorhanden ist, vorkommt, sich manifestiert; große Mannigfaltigkeit.2

Damit aus vielen Puzzleteilen ein Bild entsteht, braucht es jemanden, der das große Ganze sieht und zusammenfügt. Und Verbindung, einen gemeinsamen Nenner bzw. common ground. Darum soll es im nächsten Abschnitt gehen.

Vielfalt ist mannigfaltig

Vielfalt kann auf allen drei Ebenen, auf denen ich als systemische d-Coach agiere, stattfinden – die natürlich alle miteinander zu tun haben. Und im besten Falle im Austausch, zum Beispiel in Form von Expert Groups und Communities, miteinander stehen sollten. Also verbunden und vernetzt sind, was mich zum nächsten Punkt führt.

Vernetzt – innerhalb der Organisation

Vielfalt findet auch auf Organisationsebene statt. Zwischen Teams, mit unterschiedlichen Expertisen, Fachrichtungen, Wissen, technischem Know-how, aber auch unter den Führungspersonen in der Organisation. Je heterogener, selbstgesteuerter und je besser sie vernetzt sind, desto emergenter der geschaffene Wert für alle Stakeholder.

Emergent – in der Organisation

Emergenz bedeutet hier das Entstehen neuer Eigenschaften, Prozesse oder Zustände (das könnte hier auch „New Normal“ sein) auf einer übergeordneten Ebene, aus dem Zusammenwirken einzelner Elemente (z. B. Personen oder Teams) in einem komplexen System3 (wie einem Unternehmen). Sprich, das Innovationspotenzial hängt viel mit der Fähigkeit, emergente Strukturen zu entwickeln bzw. zuzulassen und diese wiederum stark mit der Vielfalt, die innerhalb des Systems vorhanden ist, zusammen.

Interpersonell – in Teams

Auf der nächsten Ebene gibt es Vielfalt interpersonell, d. h. innerhalb eines Teams. Zum Beispiel verschiedene Identitäten, Kompetenzen, Stärken und Verantwortlichkeiten. Hier wird auch oft von Diversität (engl. Diversity) gesprochen. Diversity zielt auf die Anerkennung und Wertschätzung aller Menschen. Unabhängig von ihrer sozialen, ethnischen etc. Herkunft, ihrem Geschlecht, ihrem Alter, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Religionszugehörigkeit, ihrer soziodemografischen Merkmale (z. B. Elternschaft) oder Weltanschauung. Und unabhängig von ihrem Lebensalter, ihrer physischen oder psychischen Fähigkeiten oder anderen Merkmalen.4

Verbunden – als Menschen

Dabei geht es nicht nur um die Unterschiedlichkeiten von Menschen und ihren Lebensentwürfen, sondern immer auch um die Entdeckung von Gemeinsamkeiten und Verbindungen. Menschen können verschiedene ethnische Herkünfte oder Religionen und Weltanschauungen haben, aber im gleichen Alter, lesbisch und Mutter sein oder gleiche körperliche Fähigkeiten und Beeinträchtigungen haben.

Viel-interessiert – als Persönlichkeit

Zu guter Letzt wäre da noch die persönliche Ebene. Hier findet Vielfalt intrapersonell, also innerhalb einer Person statt. Viel-interessierte Personen vereinen eine Fülle und Mannigfaltigkeit an Interessen und Talenten in sich. Anne Heintze, Autorin des Buches „Außergewöhnlich normal: Hochbegabt, hochsensitiv, hochsensibel: Wie Sie Ihr Potenzial erkennen und entfalten“5 nennt diese „bunte Zebras“. Sie meint damit Personen, die durch ihre hochbegabte und hochsensible Persönlichkeitsstruktur aus der Herde hervorstechen.

Typische Fähigkeiten eines hochsensiblen Menschen sind unter anderem eine vielschichtige Fantasie, Perfektionismus, Kreativität, Harmoniebedürfnis, ein ausgeprägtes Einfühlungsvermögen und ein extrem gutes Gespür für Innovationen. Überdies sind sie empathische Brückenbauer und Verbindungsmenschen und somit für jedes verteilt-agierende Team, Wunderwuzzis (Trümpfe, Joker), wie wir in Österreich sagen.

Wunderwuzzis und wo sie zu finden sind

In der Regel sind diese Wunderwuzzis Menschen, die in keine gängige Berufsbezeichnung passen oder sich bisher extrem gut tarnen bzw. anpassen konnten. Begriffe, hinter denen sie sich noch verstecken könnten, sind:

  • Buntes Zebra
  • Scanner
  • Neo-Generalisten
  • Viel-Begabte
  • Multitalente
  • Vorausdenkende (früher auch Querdenker)
  • Visionäre
  • Tausendsassa

Kreativ, gegen den Strom schwimmend

Die Expertin für Hochbegabung, Anne Heintze, ist überzeugt: „Es sind (…) Universalisten, die wenig geradlinige Lebensläufe haben und sich dem Mainstream verschließen. Leonardo da Vinci, Aristoteles und Hildegard von Bingen sind alte Vertreter dieser Spezies. Aber auch so namhafte Persönlichkeiten wie Clint Eastwood, Richard Branson, Steve Jobs, Barbra Streisand, Peter Ustinov und Selcuk Cara sind viel begabte Multitalente, die auch abseits ihrer weltweit geschätzten ‚Hauptarbeit‘ als erfolgreiche Allrounder gelten.“6

Oft wird die Genialität der Menschen jedoch erst im Nachhinein honoriert, genauso wie innovative und disruptive Ideen, die erst durch die Fähigkeit zu reflektieren, zu visualisieren und querzudenken überhaupt öffentlich wurden.

„Im Nachhinein ist jede gute Idee logisch, aber um dorthin zu gelangen, muss man die Denkrichtung ändern.“ – Edward de Bono

Deshalb sind diese Menschen, die Wunderwuzzis, wenn sie ihr Potenzial nutzen (dürfen), auch nicht nur Visionär:innen, sondern auch kreative nicht-linear-Denker bzw. sie können einfach gut visualisieren und in zirkulären Zusammenhängen agieren. Das bringt ein hohes Maß an Kreativität in einem weitgefassten und Innovationen fördernden Sinne mit sich. Alle Jobs, die unkonventionelles Vorgehen, neue Denkansätze, Visionen und das Brechen mit Traditionen erfordern, sind kreative Tätigkeiten, das möchte ich hier festhalten.

Antifragil, auf neuen Wegen wandelnd

Viele dieser Wunderwuzzis sind Leader, die für andere neues Terrain erkunden, die auch bereit sind, Umwege zu gehen. Weder Steve Jobs, noch Leonardo da Vinci wären so weit gekommen, wenn sie sich durch andere Personen von ihrem Weg hätten abbringen lassen. Wenn sie nicht wieder aufgestanden wären, wenn ihnen jemand ein Bein gestellt hätte. Sie haben nicht aufgeben und dabei riskiert, sich auch mal die Knochen zu brechen. Fest in dem Glauben, dass sie wieder zusammenwachsen oder mehr noch: stärker nachwachsen. Das Prinzip dahinter nennt Nassim Nicholas Taleb: Antifragilität. „Wenn du nach Umwegen suchst, und du kein Problem mit Störungen hast, weil ihr Resultat immer willkommen ist, dann bis du antifragil.“7 so Taleb.

Der richtige Umgang mit Vielfalt auf allen Ebenen

Um dorthin zu kommen, ist es nützlich, Synergien zu nutzen und Technik, die es noch nicht gibt, aber die sich jeder wünscht, im Zweifel selbst zu entwickeln. Antifragilität, Vorstellungskraft und andere hochsensiblen Personen zugeschriebenen Fähigkeiten, sind Ressourcen, die sehr nützlich in Bezug auf Innovation und Disruption sind.

Es gibt jedoch auch eine Kehrseite. Viele hochsensible Menschen arbeiten immer noch oft unter ihren Fähigkeiten. Laut Elaine Aron, befinden sich schätzungsweise 15 bis 20 % Hochsensible unter uns. Sobald sie unterhalb ihres Potenzials z. B. in sehr monotonen Tätigkeiten oder oberhalb ihrer Reiztoleranz, d. h. umgeben von sehr stressigen Bedingungen arbeiten müssen, sinkt nicht nur ihre Produktivität, sondern können diese auch ernsthaft krank werden.

New Normal für eine gesunde Unternehmenskultur

Welches Umfeld könnte für hochsensible Menschen im Speziellen und Menschen aller Temperamente, Identitäten und Lebensentwürfen im Allgemeinen, geeignet sein, damit sie ihr Potenzial entfalten können und gesund bleiben?

Im „New Normal“ und auch bei Diversität geht darum, Arbeitsplätze so zu gestalten, dass die Menschen sich sicher und wohlfühlen, nichts stört und sie sich frei und flexibel entfalten können. Allen voran stelle ich die freie Wahl des Arbeitsplatzes, aber auch flache Hierarchien, Agilität, Selbstorganisation, also Vertrauen und Kommunikation auf Augenhöhe, Verbundenheit und Raum für Co-Kreativität sind Dinge, die hochsensible Menschen aufblühen lassen. Weiterbildungswünsche zu erfüllen, gehört ebenfalls zum „New Normal“.

„Nur wenn alle Mitarbeiter ihre Talente entfalten können, entstehen vielfältige neue Ideen und damit nachhaltiger Erfolg.“ – Milagros Caiña-Andree, Vorstandsmitglied BMW Group

Die genannten Rahmenbedingungen sind natürlich für fast jede:n Mitarbeitenden wichtig und damit ein fruchtbarer Boden für Innovation und eine gesunde Unternehmenskultur. Wie Unternehmen dahin kommen und solche Strukturen entstehen, lässt sich gemeinsam reflektieren. Wie? Durch offene Fragen, die in einem diversen Team reflektiert werden.

Retrospektiven für regelmäßige Reflexion

Wie schaffen wir es nun, dass selbstorganisiertes und hybrides Arbeiten möglich ist? Das ist eine tolle Frage für das Team – denn, wir gestalten unsere Arbeitswelt immer noch am besten co-kreativ. Im agilen Umfeld gelingt das mit einer Retrospektive.

Eine einfache und dennoch sehr hilfreiche Übung für Sie als Führungsperson, um gemeinsam Vielfalt zu feiern und wertvolle, verborgene Talente und Fähigkeiten zu entdecken, ist das gemeinsame Visualisieren und Reflektieren am Whiteboard.

Die Fragestellung dazu kann sein: Was hast du in den letzten vier Wochen Neues ausprobiert und was hast du dabei über dich gelernt? Was davon lässt sich für uns als Team gemeinsam explorieren und weiterdenken?

Und ja, das geht übrigens nicht nur live im Meetingraum, sondern auch remote und sogar im hybriden Setting. Mein Tool-Tipp für Sie: MS Whiteboard, Miro oder Mural.

Retrospektiven sind, regelmäßig veranstaltet, ein Schlüssel für gemeinsames Lernen in der Organisation. Dabei empfiehlt es sich, Wunderwuzzis als externe Facilitatoren mit einzubeziehen, damit das Team sich auf sich selbst konzentrieren kann. Ob diese vor Ort oder hybrid zugeschaltet werden, sollte der Person selbst überlassen sein.

Kommunikation für eine Verbindung nach draußen

Unternehmen, die vor der Herausforderung von Fachkräftemangel und Innovationsdruck stehen, sind ansonsten gut beraten, das Thema Vielfalt nicht nur intern, sondern auch extern zu reflektieren und damit auch mit in ihre externe Kommunikation aufzunehmen. Dafür ist auf jeden Fall ein Hinspüren nötig.

Wie ein spielerischer Umgang mit Diversität in der externen Kommunikation aussehen kann, zeigt zum Beispiel einer meiner Auftraggeber aus meiner österreichischen Heimat. Die Headline der Initiative #zusammenhalten lautet:

Was braucht man, um mit den Wiener Linien unterwegs sein zu können? Lediglich einen Fahrschein und Respekt. Bei uns hat Diskriminierung nämlich keinen Platz.“8 Auf dem passenden Bild dazu sieht man mehrere Hände in verschiedenen Hautfarben und von unterschiedlichen Altersgruppen, die sich an Haltegriffen festhalten.

Die Wiener Linien dulden keine Diskriminierung, keinen Rassismus und keine Homophobie, rund 8.700 Mitarbeiter:innen der Wiener Linien stammen aus 36 Nationen. Diversität schreiben sie sich als Stärke auf die Fahne und beteiligen sich damit an dem Commitment für mehr Vielfalt und Chancengleichheit der Stadt Wien.

„Wir sind davon überzeugt, dass die Wiener Wirtschaft davon profitiert, wenn Unternehmerinnen und Unternehmer ihre vielfältigen Lebenserfahrungen und –hintergründe nutzen, um gemeinsam innovative Ideen zu entwickeln und auch erfolgreich umzusetzen.“ – Eva Czernohorszky, Gender- und Diversitätsbeauftragte der Wirtschaftsagentur Wien

Vielfalt als Wert wird also auch hier als Potenzial für innovative Ideen erkannt und bewusst eingesetzt. So sind die Wiener Linien mittlerweile nicht nur ein beliebter Arbeitgeber in der Region9, sondern darüber hinaus beim Thema Vielfalt auch Vorbild für andere Unternehmen. Und indem das auch kommuniziert wird, stiftet gelebte Vielfalt auch Verbindung zu Stakeholdern, durch kleinste gemeinsame Nenner und durch geteilte Werte, wie ich oben ausgeführt habe.

Lassen Sie die Wunderwuzzis von der Leine!

Es ist schon lange kein Geheimnis mehr, dass es dringend neue Fähigkeiten und unkonventionelle Ansätze braucht, um wirklich innovativ und damit auch zukünftig für Arbeitnehmer:innen attraktiv zu bleiben. Vor allem die neuen Generationen sehnen sich nach mehr Vielfalt, Abwechslung und Selbstbestimmung. Wie sich herausgestellt hat, kann Diversität ein starker Treiber für Innovation sein. Dem zugrunde liegt die Anerkennung und Wertschätzung von Selbstbestimmung, Kreativität, Verbindung und Vielfalt. Doch Vielfalt ist nicht nur auf Organisations- und Teamebene für Reflexion und Innovation entscheidend, sondern auch intrapersonell.

Hier habe ich die Wunderwuzzis ins Spiel gebracht. Sie sind oftmals unentdeckte Multitalente, die, wenn sie in einem Umfeld arbeiten, in dem sie sich wohlfühlen, erst ihr richtiges Potenzial entfalten können und somit zum echten Innovationsgestalter, Digitaler Facilitator und wichtiges Verbindungsglied für Unternehmen werden.

Diese Multitalente bieten viele Fähigkeiten, die Unternehmen für die Lösung komplexer Probleme dringend benötigen. Weil sie den Weitblick haben, Dinge wahrnehmen, die anderen verborgen bleiben, Komplexes durchblicken und sich gut in geänderte Anforderungen von Kund:innen, hineinfühlen und sich mit den individuellen Bedürfnissen verbinden können. Weil sie, wenn sie sich frei bewegen können und in einem Umfeld sind, das ihnen ermöglicht ihr Potenzial zu entfalten, ein Gewinn für jedes verteilt agierende Team sind.

Wenn Sie allerdings versuchen, diese Menschen festee Arbeitsplätze aufzuzwingen, sie ausschließen oder sie nicht für regelmäßige Retrospektiven an Bord holen, verpassen Sie auch noch die Chance, ihr Potenzial zum Erreichen der Unternehmensvision zu nutzen.

 

Hinweise:

Wenn Sie nun viele mannigfaltige Ideen im Kopf und richtig Lust haben, zu reflektieren und gemeinsam ein paar Umwege zu explorieren, dann treffen Sie sich gerne mit Nadja Obenaus zu einem virtuellen Espresso in ihrem digitalen Meetingraum.

[1] Gendability – Gender und Diversity bewirken innovative Produkte
[2] Duden: Vielfalt
[3] Definition: Emergenz
[4] Diversity – Was ist das?
[5] Anne Heintze: Außergewöhnlich normal
[6] Vielbegabung als Facette der Hochbegabung
[7] Rumpelstilzchen des Zufalls
[8] Ganz einfach #zusammenhalten
[9] Top in Wien

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Nadja Obenaus hat drei weitere Beiträge im t2informatik Blog veröffentlicht:

t2informatik Blog: Wie lässt sich Führung "ausschnapsen"?

Wie lässt sich Führung „ausschnapsen“?

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Nadja Obenaus
Nadja Obenaus

Nadja Obenaus arbeitet seit mehr als 15 Jahren als IT-Beraterin und D-Coach mit internationalen Teams. In ihrem eigens entwickelten D-Coaching Ansatz folgt sie als zertifizierte LeSS-Anwenderin und Genusstrainerin dem Leitspruch „Weniger ist mehr“. Ihre Themenfelder sind gesundes Wachstum, selbstorganisierte Teams und organisationale Resilienz.

Die gebürtige Steiermärkerin ist leidenschaftliche Triathletin und wenn sie sich nicht gerade für die Kinder in der Weekendschool Deutschland engagiert, radelt sie am liebsten durch ihre Wahlheimat Hamburg.