Inclusive Leadership in Aktion

Erinnern Sie sich noch an die Ihre Arbeitsstelle nach Ausbildung oder Studium? An den ersten Chef oder die erste Chefin?

Wahrscheinlich stellen sich vielen von uns beim Blick in die Vergangenheit die Nackenhaare auf. Von starken und undurchdringbaren Hierarchien über miese Kommunikation und Schubladendenken bis hin zu geringer Wertschätzung – solche Arbeitsumgebungen waren früher oft die Norm (Okay, sie gibt es wahrscheinlich auch heute noch – doch zumindest können wir so viel sagen: Sie waren früher häufiger die Norm). Der Chef macht eine Ansage und die Mitarbeitenden haben zu spuren.

Doch die Arbeitswelt hat sich verändert, und mit ihr auch die Anforderungen an gute Führung. Heute geht es nicht mehr nur darum, Anweisungen zu geben und Aufgaben zu verteilen. Die Mitarbeitenden wollen etwas bewegen. Sie wollen gesehen, gehört und wertgeschätzt werden. Vor allem sehnen sie sich danach, sich als wesentlicher Teil eines größeren Ganzen zu fühlen. Sie wollen Gemeinschaft und Sinnhaftigkeit in ihrem Arbeitsalltag spüren.

Wie kann eine Organisation Gemeinschaft und Sinnhaftigkeit für ihre Mitarbeitenden kreieren? Eine Studie von der Harvard Business Review aus dem Jahr 2020 untersuchte die Wirkungskraft von Führungskräften. Das Ergebnis: Mehr als 70 % der Befragten gaben an, dass das, was Führungskräfte sagen und tun, maßgeblich entscheidet, ob sich die Person einbezogen fühlt. [1] Genau hier setzt Inclusive Leadership an.

Was ist Inclusive Leadership?

Inclusive Leadership bzw. inklusive Führung ist ein Führungsstil, der darauf abzielt, alle Mitglieder eines Teams einzubeziehen, wertzuschätzen und zu befähigen – unabhängig von ihrer Herkunft, ihrem Geschlecht, ihrer Kultur oder anderen individuellen Merkmalen. Ein inklusiver Führungsstil schafft eine Umgebung, in der sich jede und jeder gehört, respektiert und wertgeschätzt fühlt. Unterschiedliche Perspektiven und Hintergründe der Teammitglieder werden nicht nur toleriert, sondern als wesentliche Bereicherung für den Erfolg und die Innovationskraft des gesamten Teams betrachtet.

Inclusive Leadership erfordert von Führungskräften die bewusste Förderung von Chancengleichheit und den Abbau von Vorurteilen. Sie sind sich ihrer eigenen Vorurteile bewusst und arbeiten aktiv daran, Barrieren abzubauen, die Vielfalt in Meinungen, Perspektiven und Hintergründen einschränken könnten. Sie schaffen Räume, in denen Dialoge über Vielfalt und Inklusion gefördert werden und jedes Teammitglied seine Ideen und Beiträge ohne Angst vor Ablehnung einbringen kann. So werden unterschiedliche Stimmen und Erfahrungen aktiv einbezogen und eine Kultur der Zugehörigkeit geschaffen.

Die Benefits der Führung von morgen

Wir alle sind uns einig: Ein Führungsstil der alten Schule – geprägt von starken Hierarchien, Vorurteilen und einer „Top-down“-Mentalität – ist in einer modernen, dynamischen Arbeitswelt nicht mehr zeitgemäß. Diese Führungsmethoden sind nicht nur überholt, sondern kosten Unternehmen auch langfristig ihren Erfolg. Zahlreiche Studien belegen, dass diverse Unternehmen nicht nur bessere Entscheidungen treffen, sondern auch bessere Erträge und wirtschaftliche Erfolge verzeichnen.

Damit Unternehmen ihr volles Potenzial ausschöpfen können und auch gesamtwirtschaftlich von den Diversity & Inclusion-Vorteilen profitieren können, müssen sie sich aktiv für Inklusion und Vielfalt engagieren. Und da spielen Führungspersonen die Schlüsselrolle.

Welche Vorteile bringt Inclusive Leadership?

• Wenn sich Mitarbeitende wertgeschätzt und einbezogen fühlen, steigt ihre Loyalität zum Unternehmen deutlich. Das Ergebnis: Geringere Fluktuation und weniger Krankheitstage, was wiederum Kosten spart. Ein inklusives Arbeitsumfeld steigert zudem die Mitarbeitendenmotivation, was zu höherer Produktivität und besseren Leistungen führt.
• Unternehmen, die für ihre inklusive Kultur bekannt sind, ziehen Top-Talente an. In Zeiten von Fachkräftemangel ist dies ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Insbesondere die junge Generation erwartet ein diverses, tolerantes und offenes Arbeitsumfeld, das bessere Karriere- und Aufstiegschancen bietet.
• Laut der Harvard Business Review steht inklusive Führung in direktem Zusammenhang mit einer gesteigerten Mitarbeitendenproduktivität. [2] Zudem zeigt eine McKinsey Studie, dass diverse Unternehmen eine 33 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, höhere Profite zu erzielen. [3]
• Durch die Einbeziehung verschiedener Perspektiven in den Entscheidungsprozess werden fundiertere und umfassendere Entscheidungen getroffen. Dies führt zu einer höheren Innovationsrate und verbessert gleichzeitig die Risikobewertung, da diverse Teams Herausforderungen aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten.
• In einer sich ständig wandelnden Welt sind Anpassungsfähigkeit und Resilienz entscheidend für langfristigen Erfolg. Eine inklusive Führungskultur fördert diese Eigenschaften, indem sie Offenheit für Veränderungen unterstützt und ein Umfeld schafft, in dem kontinuierliches Lernen und Weiterentwicklung als selbstverständlich gelten.
• Ein inklusives Unternehmen verbessert nicht nur die Kundenzufriedenheit und -bindung, sondern erschließt auch neue Märkte und Kundensegmente. Diversität innerhalb des Teams fördert das Verständnis für unterschiedliche Kundenbedürfnisse, was die Wettbewerbsfähigkeit steigert. Laut CEPC erschließen Organisationen, die inklusive Führung und Diversität priorisieren, neue Märkte mit 70 % höherer Wahrscheinlichkeit als ihre Wettbewerber. [4]

Wie wird man ein Inclusive Leader?

Die Vorteile von Inclusive Leadership liegen auf der Hand. Wie wird man aber ein Inclusive Leader? Was macht eine inklusive Führungsperson aus?
Die sogenannten 6 C´s oder “six signature traits of inclusive leader” veranschaulichen, welche Eigenschaften ein Inclusive Leader mitbringt. [5]

1. Commitment (Engagement)
2. Courage (Mut)
3. Cognizance of bias (Bewusstsein für Voreingenommenheiten)
4. Curisosity (Neugier)
5. Culturally intelligent (Kulturelle Intelligenz)
6. Collaborative (Kollaborativ)

1. Commitment

Inclusive Leader sind engagiert, ein vielfältiges und inklusives Arbeitsumfeld zu fördern. Ihr Engagement für Diversität und Inklusion ist fest verwurzelt in ihren persönlichen Werten und ihrem festen Glauben an die Bedeutung von Diversity, Equity & Inclusion (DEI) für den geschäftlichen Erfolg.

So engagieren sich Inclusive Leader:

• Sie investieren gezielt, um Vielfalt und Inklusion fördern.
• Sie priorisieren Gerechtigkeit und Respekt in ihrer täglichen Arbeit.
• Sie betonen gegenüber Kolleg:innen und im Team die Bedeutung unterschiedlicher Perspektiven und Hintergründe.
• Sie verfolgen die Ergebnisse ihrer inklusiven Bemühungen und übernehmen persönlich Verantwortung dafür.
• Sie finden Wege, jede Person in das Team zu integrieren und eine Verbindung zur gesamten Gruppe herzustellen.
• Sie erkennen und schätzen die Einzigartigkeit und Vielfalt jedes Einzelnen.

2. Courage

Ein vielfältiges Team und ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, ist ohne mutige Führung und Management nicht möglich. Inclusive Leader hinterfragen gezielt den Status quo ihrer Organisation, ihrer Kolleg:innen und sogar von sich selbst.

Wie man Mut als Inclusive Leader zeigt:

• Zu den eigenen Fehlern stehen. Dazu gehört auch, dass man sich Fehler nicht nur im stillen Kämmerchen, sondern auch im Team eingesteht.
• Man bittet um Hilfe. Auch ein:e Chef:in muss nicht alles können und es gibt immer jemanden, die oder der mehr weiß als man selbst.
• Der Status quo der Business-Praktiken wird immer wieder herausgefordert. Inclusive Leader trauen sich, bisherige Praktiken auf den Kopf zu stellen und neue Wege zu gehen.
• Inclusive Leader zeigen Mut, indem sie unerlässlich das offene Gespräch suchen. Die Wahrheit kann manchmal schmerzhaft sein, doch ein inklusiver Leader weiß, dass ehrliche und respektvolle Kommunikation der Schlüssel zu einem gesunden Arbeitsumfeld ist. Sie schaffen einen Raum, in dem Mitarbeitende sich sicher fühlen, ihre Meinungen und Bedenken zu äußern, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben.
• Man übernimmt persönliche Verantwortung für den Wandel. Auch gegen alle kritischen Blicke von außen: „Was willst du denn mit dem/der…?“

3. Cognizance of Bias

Niemand kann sich von Vorurteilen freisprechen. Schubladen-Denken und Vorurteile gehören zur Natur des Menschen. Sie helfen uns, unseren Alltag zu bestreiten. Sie werden dann zu einem Problem, wenn wir uns ihnen nicht bewusst werden.

Ein Inclusive Leader ist sich seiner Vorurteile bewusst und übernimmt die Verantwortung dafür. Und das geht so:

• Ein guter Inclusive Leader akzeptiert seine Biases. Sie/Er weiß, sie gehören zu unserem Alltag dazu, versucht aber gleichzeitig auch diese immer wieder zu hinterfragen und sich nicht von ihnen steuern zu lassen. Sie/Er lernt über ihre/seine persönlichen Biases.
• Inclusive Leader hinterfragen aber nicht nur ihre/seine eigenen Biases, sondern hinterfragen auch kritisch-organisationale Prozesse.
• Fair Play ist die höchste Prämisse! Das bedeutet: Alle Mitarbeitenden erhalten die gleichen Bedingungen und Möglichkeiten, um sich zu entwickeln und erfolgreich zu sein. Entscheidungen, die die Karrieren von Mitarbeitenden beeinflussen, werden klar kommuniziert, damit jeder nachvollziehen kann, warum bestimmte Entscheidungen getroffen wurden. Dazu gehört auch Transparenz bei Beförderungen und Belohnungen. Diese werden auf Leistung und Fähigkeiten vergeben und nicht aufgrund persönlicher Vorlieben oder Vorurteilen.

4. Curiosity

Neugier bedeutet in diesem Zusammenhang, dass Inclusive Leader einen natürlichen Drang verspüren, die Person gegenüber verstehen zu wollen. Sie wollen verstehen, wie andere Menschen die Welt wahrnehmen. Sie wissen – um es mit Heinrich Heines Worten auszudrücken: Jeder Mensch ist eine Welt. Das heißt, sie verstehen, dass wir alle anders fühlen, denken, wahrnehmen und können mit dieser Ambivalenz gut umgehen.

Wie zeigt man Neugier?

• Man sucht aktiv die Perspektiven vielfältiger Personen in Entscheidungsprozessen und Ideensammlungen. Dabei hält man sich mit schnellen Urteilen zurück, wenn man mit unterschiedlichen Sichtweisen konfrontiert wird.
• Inclusive Leader hören empathisch zu, wenn jemand seine Meinung äußert, und stellen respektvolle und neugierige Fragen, um ein besseres Verständnis für die Ansichten anderer zu entwickeln.
• Inclusive Leader sind in der Lage, die Dinge aus den Perspektiven anderer zu betrachten und schaffen ein Umfeld, das divergentes Denken fördert.
• Man sucht aktiv Gelegenheiten, um sich mit einer breiten Palette von Menschen zu vernetzen und effektiv mit Veränderungen umzugehen.

5. Culturally intelligent

So manch eine:r glaubt vielleicht, dass man doch sehr kulturell bewandert sei. Immerhin arbeitet man schon seit langer Zeit mit dieser einen Firma aus China. Die kulturellen Unterschiede und Gemeinsamkeiten kennt man auch aus dem Effeff. Während diese Erkenntnisse sicherlich hilfreich sind, haben Inclusive Leader darüber hinaus ein weiteres Verständnis von Kultur. Sie verstehen, wie ihre eigene Kultur sie geprägt hat. Ihr breites Kulturverständnis geht über Ländergrenzen hinaus. Sie wissen, dass auch unterschiedliche Religionen, Generationen oder Alter Menschen kulturell prägen und ihren Blickwinkel auf die Welt beeinflussen.

Was bedeutet also kulturelle Intelligenz in diesem Zusammenhang? Es geht darum, Menschen in ihrem Kontext zu verstehen, sich nicht von Bias oder Stereotypen leiten zu lassen und vor allem sich und die eigene Kultur nicht als den Maßstab aller Dinge zu verstehen.

Wie zeigt man kulturelle Intelligenz?

• Aktiv Wissen über andere Kulturen sammeln: Man interessiert sich für die Geschichte, Traditionen und Werte anderer Kulturen und lernt kontinuierlich dazu.
• Kulturelle Vielfalt aktiv erleben: Es werden Gelegenheiten gesucht, in unterschiedlichen kulturellen Kontexten zu arbeiten, zu reisen oder soziale Kontakte zu knüpfen, um tiefere Einblicke zu gewinnen.
• Offen und respektvoll mit anderen Kulturen umgehen: Man hört aufmerksam zu und stellt respektvolle Fragen, um andere Perspektiven besser zu verstehen.

6. Collaborative

Wahre Inclusive Leader sind Meister der Zusammenarbeit. Sie wissen, dass großartige Ergebnisse selten von Einzelpersonen allein erreicht werden, sondern durch die kollektive Intelligenz eines Teams. Sie verstehen Team-Dynamiken und wissen, wie sie ein diverses Team führen sollen, ohne zu viel einzugreifen. Sie schaffen ein Umfeld, in dem Zusammenarbeit gefördert wird, und stellen sicher, dass jede Stimme gehört und geschätzt wird.

Wie geht Zusammenarbeit im Inclusive Leader-Style?

• Inclusive Leader schaffen eine Kultur, in der Zusammenarbeit und Teamarbeit im Vordergrund stehen.
• Sie nutzen die individuellen Stärken der Teammitglieder gezielt für gemeinsame Erfolge.
• Es wird klar und offen kommuniziert, um Missverständnisse zu vermeiden und gemeinsame Ziele zu sichern.
• Konflikte werden als Chance angesehen und Innovative Lösungen werden durch offene Gespräche gefördert.
• Verantwortung wird abgegeben und Eigeninitiative gefördert. Man lässt das Team an Entscheidungen teilhaben.

Warum ist Inclusive Leadership so wichtig?

Inclusive Leadership ist nicht nur eine moralische Frage, sondern es ist vielmehr eine kluge Business-Entscheidung. Viele Studien zeigen, dass diverse Teams und vielfältige Organisationen besser performen und sogar höhere Erträge erzielen. Somit ist Inclusive Leadership eine strategische Notwendigkeit. Damit diverse Teams aber überhaupt so gut performen können, ist ein Inclusive Leader für diverse Teams unabdingbar. Denn diverse Teams stehen oft vor besonderen Herausforderungen, die Zusammenarbeit und Kommunikation erschweren können. Genau hier kommt Inclusive Leadership ins Spiel: Eine Führungskraft, die als Vorbild agiert und ein inklusives Arbeitsumfeld schafft, ist entscheidend, um das volle Potenzial diverser Teams freizusetzen.

Und das alles wird mit Inclusive Leadership besser:

• Wenn sich Mitarbeitende wertgeschätzt und einbezogen fühlen, steigt ihre Loyalität zum Unternehmen. Dies führt zu geringerer Fluktuation und weniger Krankheitstage, was Kosten spart, und die Produktivität steigert. Ein inklusives Arbeitsumfeld fördert zudem die Motivation und den Zusammenhalt im Team.
• Durch die Einbeziehung verschiedener Perspektiven werden umfassendere und fundiertere Entscheidungen getroffen. Dies führt zu einer höheren Innovationsrate und einer besseren Risikobewertung.
• Inklusive Führung schafft ein Umfeld, in dem unterschiedliche Perspektiven, Hintergründe und Fähigkeiten geschätzt werden. Dies hilft, unbewusste Vorurteile abzubauen und eine faire Behandlung aller Teammitglieder zu gewährleisten.
• In einer sich schnell verändernden Welt sind diese Eigenschaften entscheidend für den langfristigen Erfolg. Eine inklusive Führungskultur fördert Offenheit für Veränderungen und schafft ein Umfeld, in dem kontinuierliches Lernen und Entwicklung selbstverständlich sind.
• Ein diverses Team kann die Bedürfnisse vielfältiger Kund:innen besser verstehen und bedienen. Dies verbessert die Kund:innenzufriedenheit und -bindung und eröffnet neue Märkte und Segmente.
• Unternehmen mit inklusiver Kultur ziehen Top-Talente an. Besonders die junge Generation sieht Diversität als Selbstverständlichkeit und verbindet damit bessere Karriere- und Aufstiegschancen.

Und wie kann man Inclusive Leadership nun in bestehende Führungsstrukturen integrieren?

Der Weg zu inklusiver Führung ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Bestehende Führungsstrukturen lassen sich nicht von heute auf morgen umkrempeln – und das braucht es auch gar nicht. Kleine Veränderungen Schritt für Schritt und kontinuierlich vorzunehmen, regelmäßig und transparent zu kommunizieren und dabei alle Beteiligten so gut es geht mitzunehmen, ist viel wichtiger, als mit der Brechstange einen neuen Führungsstil einzuführen, den erstmal niemand so richtig nachvollziehen kann.

Hier sind die wichtigsten Schritte für eine erfolgreiche Integration:

1. Status Quo analysieren

Bevor man Veränderungen einführen kann, muss man sich zunächst einen Überblick des Ist-Zustandes verschaffen:

• Wie inklusiv ist die Organisation bereits?
• Wo gibt es noch weiße Flecken?
• Welche Gruppen fühlen sich möglicherweise ausgeschlossen?
• Welche Führungspraktiken fördern oder hemmen Inklusion?

2. Top-Management ins Boot holen

Inclusive Leadership muss von oben vorgelebt werden. Wenn das Top-Management nicht mitzieht, können einzelne Teamleader auch noch so gute Inclusive Leader ein, doch Diversity und Inclusion werden trotzdem nicht vollständig in die Firmenkultur integriert.

• Die wirtschaftlichen Vorteile von Inclusion müssen der Führungsebene sichtbar gemacht werden.
• Eine klare Vision für inklusive Führung muss ausgearbeitet werden, dazu gehören auch gemeinsam Ziele und Meilensteine zu definieren.

3. Schulungen und Entwicklungsprogramme etablieren

Inklusive Führung will gelernt sein:

• Regelmäßige Workshops zu Themen wie Unconscious Bias helfen, aus Führungspersonal Inclusive Leader zu machen.
• Coaching und Mentoring-Programme unterstützen Führungskräfte in konkreten Situationen und beim Perspektivwechsel.
• Oft fühlt man sich als Führungskraft allein. Räume für den Erfahrungsaustausch zwischen Führungskräften können dabei helfen, schneller weiße Flecke aufzudecken und um Teams inklusiver zu führen.

4. Prozesse und Strukturen anpassen

Inklusion muss in den alltäglichen Abläufen integriert sein:

• Recruiting- und Beförderungsprozesse müssen überarbeitet werden. Dabei sollte sich die Frage gestellt werden: Wie können wir inklusiver und diverser rekrutieren? Dazu gehört vor allem auch die eigenen Unconscious Bias im Bewerbungsprozess zu hinterfragen. Du willst mehr über das Thema wissen? Dann lies hier rein!
• Insbesondere das Feld Personalmanagement ist für inklusives Führen kritisch. Alle Personalentscheidungen müssen fundiert getroffen werden. Dafür helfen transparente Kriterien, die für alle Beteiligten nachvollziehbar sind.
• Auch flexible Arbeitsmodelle gehören zu inklusiven Teams, Organisationen und damit zum Inclusive Leadership. Führungskräfte müssen flexible Arbeitsmodelle aktiv fördern und unterstützen, um den unterschiedlichen Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden. Dies umfasst nicht nur die Möglichkeit zu Homeoffice oder flexiblen Arbeitszeiten, sondern auch individuelle Lösungen, die persönliche Lebensumstände wie Familienverantwortung oder gesundheitliche Einschränkungen berücksichtigen.
• Feedback-Systeme helfen, allen eine Stimme geben.

5. Quick wins identifizieren und nutzen

Quick wins motivieren zum Weitermachen. Und damit das schnell gelingt, hilft es:

• umsetzbare Maßnahmen zu identifizieren,
• die ersten Erfolge transparent zu kommunizieren,
• Führungskräfte, die als Vorbilder vorangehen, zu würdigen, und
• Best Practices unter allen Teams im Unternehmen zu teilen.

6. Widerstände konstruktiv aufgreifen

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier und Veränderungen erzeugen oft Unbehagen. Auch die Themen Diversity und Inclusion rufen oft Widerstand auf. Laut werden dann die Stimmen, die betonen: “Warum sollten wir etwas verändern. Wir haben es doch immer so gemacht?!” Damit diese Stimmen nicht wie ein Lauffeuer um sich schlägt und die Diversity und Inclusion-Bemühungen im Keim erstickt, muss von Anfang an gezielt gehandelt werden:

• Ängste und Bedenken ernst nehmen.
• Räume schaffen für offene Gespräche.
• Den persönlichen Nutzen für alle Beteiligten aufzeigen.
• Und zu guter Letzt: Veränderung braucht Zeit. Schritt für Schritt ist die beste Devise.

Fazit

Inclusive Leadership ist mehr als ein Trend – es ist eine essenzielle Voraussetzung für nachhaltigen Unternehmenserfolg in einer vielfältigen Arbeitswelt. Indem Führungskräfte bewusst Vielfalt fördern, Vorurteile abbauen und ein wertschätzendes Umfeld schaffen, steigern sie nicht nur Motivation und Produktivität, sondern auch Innovationskraft und wirtschaftlichen Erfolg.

Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, die Integration von Inclusive Leadership als kontinuierlichen Entwicklungsprozess zu verstehen. Es geht nicht darum, perfekt zu sein, sondern sich stetig zu verbessern und dabei alle Mitarbeitenden auf die Reise mitzunehmen. Nur so kann eine nachhaltige Veränderung gelingen, die sowohl den Menschen als auch dem Unternehmen zugutekommt.

Und vor allem: Rome wasn’t built in a day – und so brauchen auch inklusive Führungsstrukturen Zeit zum Wachsen. Wichtig ist, den ersten Schritt zu machen und dann konsequent dranzubleiben.

Hinweise:

Gerne unterstützt Sie Lilian Gehrke-Vetterkind auf Ihrem Weg zu Gender Diversity. Vereinbaren Sie einfach ein kostenloses Erstgespräch.

[1] Harvard Business Review: The Key to Inclusive Leadership
[2] Harvard Business Review: Why Inclusive Leaders Are Good for Organizations, and How to Become One
[3] McKinsey & Company: Delivering through diversity
[4] Chief Executives for Corporate Purpose (CECP): Diversity & Inclusion in Corporate Social Engagement
[5] Deloitte University Press: The six signature traits of inclusive leadership

Wollen Sie mehr zu dem Thema wissen? Lilian Gehrke-Vetterkind hat ein lesenswertes Buch geschrieben: Frau kann Chef. Mit Freude und Gelassenheit in Führung gehen.

Wenn Ihnen der Beitrag gefällt oder Sie darüber diskutieren wollen, teilen Sie ihn gerne in Ihrem Netzwerk. 

Lilian Gehrke-Vetterkind hat zwei weitere Beiträge im t2informatik Blog veröffentlicht: