Impulse für Organisationen – Teil 16

Auf Social Media begegnen wir immer wieder inspirierenden Persönlichkeiten, die wertvolle Impulse für eine erfolgreiche Zusammenarbeit innerhalb und zwischen Organisationen geben. Im sechzehnten Teil dieser Reihe möchte ich einige dieser Impulse im Schaufenster des t2informatik Blogs vorstellen. Diesmal geht es um die wahre Bedeutung von Führung und die daraus erwachsenden Aufgaben für Führungskräfte, um das sinkende Interesse von Frauen wie auch Männern, Führungspositionen zu übernehmen und um die Frage, was Organisationen dem entgegensetzen können. Außerdem widmen wir uns typischen Fehlern beim Pricing von Freelancern.

Los geht’s mit den Impulsen:

Führung – eine Dynamik zwischen den Menschen

Mitarbeitende führen ist das, was Führungskräfte tun. So lautet die immer noch vorherrschende Meinung.

Mir zeigt das, wie wenig Systemdenken in unseren Organisationen verankert ist. Sonst wäre die Antwort eher so wie in der alten Werbung der Volks- und Raiffeisenbanken: „Wir machen den Weg frei.“

Mein Verständnis von Führung in komplexen Systemen ist klar: Es geht nicht darum, Menschen zu führen, sondern die Selbstorganisation und Autonomie des Teams wirksam zu gestalten.

Falls Sie sich jetzt fragen, was Sie als Führungskraft tun sollen, wenn Sie nicht „die Mitarbeitenden führen“, hier ein paar Anregungen:

• Sie sollen etwas steuern, was nicht steuerbar ist. Es geht also darum, passende Interventionen zu finden, um die Selbstorganisation nicht zu stark zu behindern.
• Sie akzeptieren die Nichtsteuerbarkeit und gehen mit der Haltung »Ich weiß es nicht, aber ich habe gute Hypothesen…« an Ihre Aufgabe.
• Die guten Hypothesen bilden Sie aus der Beobachtung von Interaktionen und Verhalten. Sie finden „gute“ Erklärungen dafür und bieten sie dem Team zum Diskurs und zur Reflexion an.
• Sie laden die Mitarbeitenden ein und lassen sie entscheiden, ob sie in dem autonomen Team arbeiten möchten. Mitarbeitende können auch mit Nein antworten.
• Sie fokussieren die Aufmerksamkeit des Teams.
• Sie unterstützen Kommunikation und beobachten auch hier die Muster. Welche Sprache sprechen wir? Welche Begriffe werden verwendet? Welche Unterscheidungen und Beobachtungen gebrauchen wir?
• Sie unterstützen das soziale Lernen des Teams, indem Sie Zeit und Raum für Retrospektiven, Reflexion und Teamentwicklung ermöglichen.
• Sie stellen Transparenz her, über alle für die Erledigung der Teamaufgabe notwendigen Daten, Prozesse, Vorhaben. Das schließt auch die Wirtschaftsdaten des Unternehmens mit ein.
• Mit Ihrer Personalauswahl sorgen Sie für Diversität statt für Gleichklang im Team, damit die Chance auf kreative Ideen steigt.
• Mit Blick auf die äußere Umwelt „Organisation“ ist es die wohl wichtigste Aufgabe von Führung, die Widersprüche mit dem Team auszuhalten und zu balancieren. Kontrolle und Selbstbestimmung, Zwang und Freiheit, Zentralisierung und Dezentralisierung – wann ist wie viel von was sinnvoll?
• Sie handeln für das Team mit den anderen Führungskräften, Ihren eigenen und anderen wichtigen Stakeholdern zusammen, damit die Autonomie des Teams gewahrt bleibt.

Das ist sehr anspruchsvoll und vor allem anders, als es bisher an den üblichen Business Schools gelehrt wird. Die Zeiten haben sich geändert, das Führungsverständnis sollte langsam folgen.

Ralf Lanwehr²:

Führung? Ne, keinen Bock.

Warum möchten immer weniger Menschen Führungskraft werden?
Warum gilt das besonders für Frauen?
Und was können wir dagegen tun?

Komisches Phänomen oder? Überall labern die Leute über Leadership, aber niemand hat mehr so richtig Lust darauf.

„Willste Vorstand werden?“ „Gott bewahre, auf keinen Fall. Ich bin doch nicht irre!“

Wie kommt das? Drei Gründe sind besonders wichtig. Warum also gibt’s immer weniger Bock auf Führung?

1. Weil die Leute Angst haben.

Wer Führung übernimmt, übernimmt Verantwortung. Für andere. Für sich. Für Dinge, die man nicht ganz kontrollieren kann. Das erzeugt Ängste und Sorgen

a) vor dem Scheitern.
b) um die eigene Work-Life-Balance.

Bei Frauen ist das übrigens doppelt so häufig und doppelt so stark ausgeprägt.

2. Wir stellen die falschen Fragen.

Wer fragt „Warum wollen so wenige führen?“ gelangt zu Employer Branding, Traineeprogrammen und Gehaltsmodellen. Das sind in diesem Fall aber nicht die richtigen Lösungen.

Fragt stattdessen: „Wie haben wir Führung eigentlich so gestaltet, dass niemand mehr Bock darauf hat?“

Führung wird häufig als Einzelkämpferrolle inszeniert. Als Stress-Upgrade mit Bonus. Als 24/7-Verfügbarkeit. Kein Wunder, dass der „Leadership Track“ für viele wie eine üble Karrierefalle aussieht. Nicht wie eine Chance. Und wenn die Care-Arbeit in der Gesellschaft weiterhin so schief verteilt bleibt, gilt das ebenso weiterhin besonders für Frauen.

3. Und dann ist da noch die brutale Kurzfristdenke.

Wenn sich alles um Quartalszahlen dreht, ist kein Platz mehr für langfristiges Denken, nachhaltige Entwicklung oder gute Führung. Führung wird zum Sprint, obwohl es ein Marathon ist. Ergebnis: Weniger Entwicklung, weniger Vertrauen, weniger Mut.

Besonders für Frauen wird das toxisch, weil sie stärker auf langfristige Vereinbarkeit achten (müssen) und dafür keine Strukturen finden.

Was also tun?

Führung anders denken: Führung als Teamspiel designen. Mehr Co-Leadership, weniger Einzelheld:innen. Nicht nur drüber nachdenken, sondern auch umsetzen.

Psychologische Sicherheit schaffen. Sorgen ansprechen dürfen. Führung auch mal ausprobieren können – ohne Angst vor dem Absturz. Prototypen bauen.

Langfristigkeit belohnen. Weniger Boni für kurzfristige KPIs, mehr Anerkennung für nachhaltige Teamentwicklung. Performance Management grundsätzlich neu aufsetzen.

Führung wird dann wieder attraktiv, wenn sie nicht nur fordert, sondern auch fördert. Wenn sie nicht zur Gefahr, sondern zum Möglichkeitsraum wird. Wenn sie nicht als Status, sondern als Beitrag verstanden wird.

Führung ist kein Titel. Führung ist ein Angebot. Macht es annehmbar.

Quellen:

Wir haben Angst zu führen: Tavares, G. M., & Iwai, T. (2025). Worries about leadership: Examining the role of career stage, gender, and personal resources. European Management Review. OnlineFirst.

Wir stellen die falschen Fragen: Ananth, P., Baer, M., & Deichmann, D. (2025). Developing Problem Representations in Organizations: A Synthesis across Literatures and an Integrative Framework. Journal of Management, OnlineFirst.

Wir sind in Kurzfristdenke verfangen: Wiersema, M., Koo, H., Chen, W., & Zhang, Y. (2025). Corporate Short-Termism: A Review and Research Agenda. Journal of Management, OnlineFirst.

Alex Rammlmair³:

Typische Fehler beim Pricing von Freelancern

Liebe Freelancer – hier sind 4 typische Fehler beim Pricing, die ich immer wieder sehe

Ich habe euch nichts zu verkaufen. Meine Kunden sind die Unternehmen, die euch anheuern. Ich höre daher oft aus erster Hand, wie sie über Freelancer denken.

Diese Fehler sind die häufigsten, wenn es ums Honorar geht:

❌ Fehler #1: „Meine Zeit ist mindestens X Euro wert“

Zeit ist vielen Kunden sekundär – wichtiger ist, was ihr daraus macht: Ergebnis, Risikoübernehme, Tempo

➡️ Besser: Stelle das Ergebnis in den Vordergrund (Definition of done), nicht euren Zeitaufwand.

❌ Fehler #2: „Ich habe Erfahrung, Zertifikate, Seniorität“

Kurt Tucholsky sagte schon: „Man kann etwas auch 20 Jahre schlecht machen“ (und wir kennen alle wen, auf den das zutrifft). Erfahrung und Ausbildung sind nur Mittel zum Zweck.

➡️ Besser: Zeige, wie deine überlegenen Skills zu besseren, schnelleren, zuverlässigeren Ergebnissen führen als bei anderen.

❌ Fehler #3: „Mein Honorar ist fair, weil ich meine Kosten selbst trage“

Deine Kosten interessieren Kunden meist genauso wenig wie du dich für die Kosten des Tankstellenpächters oder des Gastwirts interessierst, wenn du dort einkehrst.

➡️ Besser: Argumentiere dein Honorar im Verhältnis zum Ergebnis und dessen positive Auswirkungen (geringere Kosten, schneller, Ressourcen sparen, Fehler vermeiden, …)

❌ Fehler #4: „Unterm Strich bin ich billiger als ein Mitarbeiter“

Wenn jemand lieber einen Mitarbeiter will statt einen Freelancer, dann oft nicht weil der billiger ist, sondern wegen Steuer- und Durchgriffsmöglichkeit, klarer Verantwortungskette, Status oder Pimpen des Lebenslaufs (Führungsspanne).

➡️ Besser: Positioniere dich nicht als besserer Mitarbeiter, sondern als effektiver Problemlöser, der wenig Steuerung braucht und am Ende des Jobs das Budget nicht weiter belastet.

⏩ Kurz gefasst: Rede über deine Ergebnisse statt über deine Stunden. Dein Honorar dankt es dir.

PS: Gilt übrigens nicht nur für Freelancer, sondern für alle anderen Dienstleister auch.

Impulse und Fragen

Drei Themen, drei Fachleute, drei Impulse. Was bedeutet Führung wirklich und welche Anregungen ergeben sich daraus für Führungskräfte? Warum haben viele Menschen wenig Lust auf Führungspositionen und wie lässt sich dies vielleicht wieder ändern? Und wie verkaufen Dienstleister ihre Produkte und wie könnten sie es besser machen?

Fragen über Fragen. Vielleicht haben Sie auch welche; großartig! Dann hat Teil 16 von „Impulse für Organisationen“ wieder sein Ziel erreicht.

Hinweise:

[1] Stephanie Borgert beschäftigt sich mit dem Managen von Komplexität und wesentlichen Aspekten wie Führung, Management, Kommunikation, Achtsamkeit und Systemik. Informationen über Stephanie Borgert finden Sie in ihrem LinkedIn-Profil, den Impuls finden Sie hier im Original auf LinkedIn.

Im t2informatik Blog hat Stephanie Borgert einige Beiträge – bspw. Veränderungswiderstand im Team oder „Wir brauchen ein Training!“ oder Macht und Selbstausbeutung – veröffentlicht.

[2] Ralf Lanwehr ist seit über 20 Jahren als Experte und Berater für evidenzbasierte Führung, Culture & Change tätig und hat seit 2008 eine Professur für Management. Informationen zu Ralf Lanwehr finden Sie in seinem LinkedIn-Profil, den Impuls finden Sie hier im Original auf LinkedIn.

Im t2informatik Blog hat Ralf Lanwehr einen Beitrag über Authenitische Führung ist Unsinn! veröffentlicht. Und hier finden Sie als Ergänzung einen Blogbeitrag von Rebecca Hartmann über Psychologische Sicherheit – der unsichtbare Booster für erfolgreiche Teams.

[3] Alex Rammlmair ist Podcaster und Experte für Value Pricing, sowie Buchautor von Das Ende der Tagessätze – Die besten Preisstrategien für IT-Unternehmen, die skalieren wollen. Informationen über Alex Rammlmair finden Sie auf seiner beindruckenden Website, den Impuls finden Sie hier im Original auf LinkedIn.

Im t2informatik Blog hat Alex Rammlmair einige Beiträge – bspw. Wer braucht schon langfristige Ziele, Kein Wunder, dass sich kein Softwareentwickler bei Ihnen bewirbt oder Warum ich heute meinen Klienten von agiler Softwareentwicklung abrate – veröffentlicht.

Wollen Sie als Profi diese Impulse weitertragen? Dann teilen Sie diesen Beitrag gerne in Ihrem Netzwerk. Und falls Sie sich für weitere Tipps aus der Praxis interessieren, dann testen Sie unseren beliebten Newsletter. Vielleicht wird er auch Ihr Lieblings-Newsletter.

Hier finden Sie eine Auswahl weiterer Impulse im t2informatik Blog: