Candidate Experience

Candidate Experience – schon wieder ein so ein englischer Begriff fürs Buzzword-Bingo oder steckt etwa mehr dahinter?

Die Candidate Experience ist Teil des Employer Brandings, also Teil dessen, was oft als Arbeitgebermarkenbildung bezeichnet wird. Employer Branding geht aber weit über eine reine Außendarstellung des Unternehmens als Arbeitgeber hinaus, es wirkt auch nach innen und gehört für mich mit zur Unternehmensmarke, dem Corporate Branding, um noch ein paar schöne Begriffe fürs Buzzword-Bingo in den Raum zu werfen.

Zur Candidate Experience zählen die Erfahrungen, die Bewerber:innen mit einem Unternehmen vor der Bewerbung, im Bewerbungsprozess und auch darüber hinaus machen. An dieser Stelle kommt erfahrungsgemäß die Frage: „Aber gehört das nicht alles zur Candidate Journey? Warum jetzt noch einen weiteren Begriff?“. Diese Frage ist berechtigt, es hört sich ja ähnlich an. Die Candidate Journey¹ umfasst den Weg, die Reise der Bewerber:innen von der Stellensuche, zur Bewerbung, über das Auswahlverfahren bis zur Zu- oder Absage. Es heißt nicht umsonst:

„Wenn jemand eine Reise tut, so kann er was erzählen.“ (Matthias Claudius, deutscher Dichter)

Bei der Candidate Experience geht es ganz um die Sicht der Bewerber:innen, um die Erfahrungen, die sie im Laufe des Bewerbungsprozesses machen. Und deshalb ist es gut, wenn sich ein Unternehmen bzw. die Menschen, die sich in diesem Unternehmen mit Personalgewinnung beschäftigen, Gedanken über diese Erfahrungen und vor allem auch über die Auswirkungen machen, die diese haben können.

Phasen der Candidate Experience

Es ist möglich, die Candidate Experience in 3 Phasen zu unterteilen:

• die Phase vor der Bewerbung,
• die Bewerbungsphase und
• die Phase nach der Bewerbung.

Zur Phase vor der Bewerbung gehört alles, was die Bewerber:innen im Vorfeld der Bewerbung vom Unternehmen mitbekommen bzw. erfahren. Da gibt zum einen

• die Berichte von Mitarbeiter:innen des Unternehmens aus dem Freundeskreis,
• das Image des Unternehmens,
• welche Produkte stellt es her,
• wo gibt es Informationen (Broschüren, Social Media, Jobbörsen usw.).

Ein wichtiger Punkt sind auch die Website und die Stellenanzeige, was sagt ein Unternehmen damit aus? Und, dies sollte nicht unterschätzt werden, was ist mit Bewertungsportalen? Auch hier können potentielle neue Mitarbeiter:innen schon erste Eindrücke vom Unternehmen bekommen.

Wenn das Unternehmen im Vorfeld einen halbwegs guten Eindruck machen konnte, wird gerne Kontakt aufgenommen oder gleich eine Bewerbung verschickt und der Kreislauf des Auswahlverfahrens und der verschiedenen Vorstellungsrunden in Gang gesetzt. Hier gibt es jede Menge Möglichkeiten, Erfahrungen zu sammeln.

• Wie ist der Kontakt?

Sind die Ansprechpartner:innen im Unternehmen freundlich?

• Wird schnell geantwortet?
• Wird offen und klar kommuniziert oder dauert es gefühlt eine Ewigkeit, bis es Antworten gibt?
• Wie verlaufen die Jobinterviews?

Nach der Bewerbungsphase gibt es zwei Möglichkeiten, eine Absage oder eine Zusage.

• Wie wird die Absage übermittelt?
• Was für einen Eindruck hinterlässt sie bei der Bewerber:in?
• Wird auf das Image-Konto des Unternehmens eingezahlt?
• Was passiert bei einer Zusage?
• Wie verlaufen die Vertragsverhandlungen? Wird das große Besteck ausgepackt und noch einmal so richtig hart verhandelt oder ist es ein Miteinander?

Nach Vertragsabschluss geht es dann erst richtig los mit der Überzeugungsarbeit. Kann die Spannung bzw. der gute Eindruck gehalten werden? Die Candidate Experience endet nicht mit dem Onboarding². Es ist wie in einer Beziehung: um das Gefühl der ersten Verliebtheit in eine langfristige Beziehung zu bringen, muss daran kontinuierlich gearbeitet werden. Eine Candidate Experience läuft somit sehr lange und endet auch nicht mit der Vertragsschließung durch das Unternehmen.

Theorie trifft Praxis: Gute Zeiten oder schlechte Zeiten?

Soweit die Theorie. Wie sieht es denn dann aus im „echten“ Leben, in der Praxis? Was läuft gut und was nicht so gut? Um bei Beziehungen zu bleiben: wenn sich einer von beiden im Vorfeld verstellt, kann es so richtig schief gehen und eine Scheidung ist unvermeidlich.

Eine ganz typische Geschichte aus dem normalen Arbeitsleben kann so anfangen: ein Unternehmen stellt sich als modern und offen dar, die Fassade stimmt und im Vorstellungsgespräch gewinnen Bewerber:innen den Eindruck, dass hier Menschen zusammen agieren, die ähnliche Vorstellung haben und dieselbe Sprache sprechen. Es wird ein Arbeitsvertrag geschlossen und plötzlich gibt es Planänderungen, aus „eigenverantwortlich Bearbeiten“ wird „Zuarbeiten“ und es fallen Sätze wie „daran kann ich mich nicht erinnern, hier machen wir das schon immer so“. Dass in einer solchen Situation die Motivation unter null rutscht und die positiven Erfahrungen im Vorfeld nicht mehr für eine gute und vertrauensvolle Arbeitsbeziehung reichen, dürfte klar sein.

Aber es soll hier nicht um Arbeitgeber-Bashing gehen, sondern darum, was gut läuft und welche Ansätze übernommen werden können. Es gibt ein paar Erfahrungen, die ich persönlich gemacht habe und die mir nachhaltig in Erinnerung geblieben sind.

• Als die ersten Jobportale aufkamen, hatte ich eine Stellenanzeige gefunden, die mich komplett ansprach. Sie war ganz anders als die üblichen 08/15 Stellenanzeigen geschrieben und so schrieb ich – ganz gegen meine damaligen Prinzipien – einfach eine Bewerbung in das Feld, in das eigentlich nur der Begleittext hineinsollte. Ich schrieb, was mich bewegte und an der Stelle interessierte, einfach so aus dem Bauch heraus und bekam eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, welches ungefähr drei Stunden dauerte. Danach wurde noch hin und her geschrieben, telefoniert, es gab ein zweites Jobinterview und dann war der Arbeitsvertrag nur noch eine Formalität. In all der Zeit, die ich bei diesem Unternehmen war, wurde einfach gut miteinander kommuniziert und die Außendarstellung stimmte mit der Darstellung nach innen überein.
• Nach der Geburt meines ersten Kindes war ich nach einem Umzug wieder auf Jobsuche und habe einige Frösche dabei geküsst, aber ein Unternehmen bzw. ein Mensch ist mir besonders in Erinnerung geblieben. Ich hatte mich auf eine Stelle beworben, es wurde ein Probetag vereinbart und ich bekam einen Anruf vom Personalchef. Es täte ihm sehr leid, aber die Kandidatin, die an diesem Tag zum Probearbeiten da gewesen wäre, hätte zu 100 Prozent überzeugt und sie hätten sich für sie entschieden. Das war keine gute Nachricht für mich, aber der Mann war absolut ehrlich, authentisch und hat dadurch einen guten Eindruck bei mir hinterlassen. Jedes Mal, wenn ich an diesem Unternehmen vorbeifahre, muss ich daran denken und wie dieser Mann es geschafft hat, etwas für mich Negatives doch wirklich gut zu vermitteln.
• Dann gibt es natürlich die Bewerbungen, bei denen ich noch heute auf eine Rückmeldung warte oder bei denen es ein Standardschreiben gibt und nur der Namen der Kandidat:innen ausgetauscht wird oder die Jobinterviews, die nach dem Muster „Guter Cop, böser Cop“ ablaufen. Kann man machen, kann man aber auch lassen. Denn, möchte ich irgendwo arbeiten, wo Spielchen gespielt werden?
• Und dann gibt es noch die Situation, bei der Termine zugesagt, aber nicht gehalten werden können, was aber nicht schlimm ist, wenn die Gründe kommuniziert werden. Das ist wichtig auf beiden und für beide Seiten. Manchmal kommt das Leben dazwischen und sofern dies transparent kommuniziert wird und gegenseitiges Verständnis vorhanden ist, dann ist das auch in Ordnung.

Fazit

Was gehört zu einer guten Candidate Experience dazu oder was hilft dabei, die Erfahrungen auf der Candidate Journey zu nachhaltigen und guten Erfahrungen zu machen? Je größer ein Unternehmen ist, desto wichtiger sind hier ganz klare Prozesse und definierte Regeln. Diese Regeln gelten aber auch für die kleinen Unternehmen. Eine ist, authentisch zu sein. Wenn mein Unternehmen konservativ ist und bestimmte Strukturen hat, hilft mir auch kein Obstkorb und ein Kickertisch im Aufenthaltsraum, der dann auch keine Chill Zone ist. Nur wenn ich als Arbeitgeber zu meinen Werten stehe, habe ich die Chance die Mitarbeiter:innen zu finden, die wirklich zu meinem Unternehmen passen.

Aus der Authentizität ergibt sich der nächste Punkt: Verlässlichkeit. Ich antworte auf eine Bewerbung als Unternehmen und lasse niemanden warten oder gar um eine Antwort betteln. Mit meinen Kund:innen würde ich das auch nicht machen, sonst würde ja mein Äußeres nicht mit meinem Unternehmensinneren übereinstimmen.

Um es kurz zu fassen: es geht um Kommunikation. Klare, zeitnahe und offene wertschätzende Kommunikation sind das A und O, denn es geht um lang anhaltende Auswirkungen von Erfahrungen, die sich auf mehr als die Bewerber:innen auswirken können, nämlich auf den Ruf des Unternehmens.

Hinweise:

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[1] Hier finden Sie einen Blogbeitrag zur Candidate Journey.
[2] Wie gelingt ein gutes Onboarding?

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