Onboarding

Was ist Onboarding, wann beginnt es und welche Maßnahmen sind empfehlenswert?

Onboarding Definition – die Aufnahme und Integration neuer Mitarbeiter

Wie fühlen Sie sich, wenn Sie zu Ihrem ersten Arbeitstag im neuen Unternehmen erscheinen, und der neue Vorgesetzte überrascht ist, dass Sie bereits heute beginnen, noch kein Arbeitsplatz eingerichtet wurde und keine Arbeitsmaterialien zur Verfügung stehen? Offensichtlich ist etwas nicht ideal gelaufen. Onboarding ist der Prozess zur Aufnahme und Integration neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen. Der bildhafte Ausdruck „Taking someone on board“ bedeutet „jemanden an Bord zu nehmen“.

Wer ist für Onboarding verantwortlich?

Im engen und eher traditionellen Sinn obliegt es dem Personalmanagement bzw. der Personalabteilung, den Prozess und alle Maßnahmen der Eingliederung neuer Mitarbeiter zu begleiten, ihnen also bspw. den Arbeitsplatz zuzuweisen, benötigte Arbeitsmaterialien zu besorgen und erste Aufgaben in Abstimmung mit den Vorgesetzten zu formulieren.

Etwas weiter und progressiver gedacht, ist Onboarding die Aufgabe der gesamten Unternehmung, und somit auch von Führungskräften und Kollegen, die Integration neuer Mitarbeiter zu unterstützen und fördern. Darüber hinaus ist es ein Prozess, der auch in Bereichen wie Projektmanagement oder Softwareentwicklung immer wichtiger wird, da dort vermehrt mit externen Dienstleistern gearbeitet wird, die ebenfalls „an Bord“ zu nehmen sind. 

Onboarding - ein Willkommensgruß als nette Maßnahme zur Begrüßung

Vor dem ersten Arbeitstag fragen sich zukünftige Mitarbeiter oftmals, ob die Entscheidung für den neuen Arbeitgeber richtig war. Diese Unsicherheit wird größer, je länger die Zeit zwischen Vertragsunterschrift und Arbeitsbeginn ist. Hier können kleine Aufmerksamkeiten bei neuen Mitarbeitern ein gutes Gefühl vermitteln. Eine kleine Notiz, ein schriftlicher Gruß via E-Mail oder eine Einladung zu einer Firmenfeier vor dem ersten Arbeitstag bestärken die getroffene Entscheidung, bei dem Unternehmen zu beginnen. Diese Aufmerksamkeiten können von Vorgesetzten oder Kollegen kommen und sollten natürlich auch ernst gemeint sein.

Onboarding in der Praxis

Phasen beim Onboarding

Beim Onboarding werden meist drei Phasen unterschieden:

  1. Als Preboarding gilt der Zeitraum zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag. In der gelebten Praxis lässt sich in Unternehmen beobachten, dass diese klassische einer progessiveren Sicht weicht, nach der Onboarding bereits Teil des Bewerbungsprozesses ist.
  2. In der Orientierung – häufig in den ersten beiden Arbeitswochen – lernt der neue Mitarbeiter Kollegen, Vorgesetzte und Abläufe kennen. Es geht darum, die Einarbeitung zu organisieren und die Basis zur Integration zu legen.
  3. Die eigentliche Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters findet in der dritten Phase – sinnigerweise als Integration bezeichnet – statt. Hier geht es darum, Erwartungshaltungen abzustimmen, und die Produktivität des Mitarbeiters nach und nach zu steigern, um idealerweise eine beidseitige, positive Entscheidung für eine weitere Zusammenarbeit nach Ablauf der vereinbarten Probezeit zu treffen.

 

Arten von Onboarding

Es lassen sich vier verschiedene Arten von Onboarding unterscheiden:

  • Formales Onboarding adressiert organisatorische Aspekte, also bspw. die Arbeitsplatzausstattung, Zugangsberechtigungen, Mailzugang, Visitenkarten etc.
  • Fachliches Onboarding umfasst die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, die Vermittlung von Informationen zur Organisation, zu Workflows, Regeln oder Meetings, sowie das Erlernen von Fachwissen.
  • Soziales Onboarding fokussiert auf Kontakte zu Kollegen, Vorgesetzten, Kunden und den Austausch mit diesen Kontakten.
  • Kulturelles Onboarding dreht sich um Visionen, Werte und Prinzipien der Organisation. Auch wenn es sich empfiehlt, Werte und Prinzipien frühzeitig zu kommunizieren, handelt es häufig um einen mittelfristigen Prozess, da es kontinuierlich zum Abgleich von kommunizierten und gelebten Werten kommt.

 

Klassisches und progressives Onboarding

Neben den genannten Arten ist auch eine Trennung in klassische und progressive Aspekte möglich:

Betrachtet man die Integration neuer Mitarbeiter progressiv, dann rückt der Faktor Mensch stärker in den Fokus und verschiebt die Ausrichtung von einer Aufgabenerfüllung hin zu einer gemeinsamen und zwischenmenschlichen Zusammenarbeit. So wird die Bindung der neuen Mitarbeiter zum Unternehmen und die Integration von diesen von Anfang an gefördert.

Im klassischen Sinn beginnt die Integration mit dem ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters – also der Orientierung – und endet meist mit dem Ablauf einer vereinbarten Probezeit. Im progressiven Sinn kann das Onboarding bereits Bestandteil des Bewerbungsprozesses sein. So könnten Organisationen bereits im Bewerbungsprozess

  • neuen Mitarbeitern den konkreten Arbeitsplatz zeigen,
  • ein Kennenlernen der neuen Mitarbeiter mit den bereits aktiven Kollegen organisieren (und die evtl. auch an dem Auswahlprozess beteiligen),
  • übliche Arbeitsmaterialien nennen und ggf. sogar die Auswahl optionaler Geräte und Programme offerieren.

Eine solche Vorgehensweise bietet eine Reihe von Vorteilen:

  • Die Bewerber wissen frühzeitig, wo sie mit wem und mit welchen Hilfsmitteln arbeiten, und können diese Informationen für eine fundierte Entscheidung nutzen.
  • Die Kollegen wissen, auf wen sie sich freuen können und mit wem sie zukünftig zusammenarbeiten werden.
  • Und das Unternehmen fördert bereits frühzeitig die Aufnahme und Integration neuer Mitarbeiter.

Auch die Form des Arbeitsverhältnisses kann Einfluss auf die Integration haben. Handelt es sich um neue Mitarbeiter in Festanstellung oder um temporäre, externe Dienstleister wie bspw. Projektmanager, Softwarearchitekten oder Softwareentwickler? Bei einer zeitlich befristeten Zusammenarbeit muss das Onboarding deutlich schneller erfolgen; glücklicherweise kennen viele Dienstleister die Situation, sich zügig in einem neuen Arbeitsumfeld zurecht zu finden. D.h. sie wissen, worauf sich achten müssen, und welche Arbeitsmittel, Informationen und Ansprechpartner für ihre Tätigkeit wesentlich sind.

Tipps für ein erfolgreiches Onboarding

Es gibt eine Reihe von Maßnahmen und Tipps, die beim Onboarding sinnvoll sind:

  • Ein Blumenstrauß, eine kleine Nachricht am neuen Arbeitsplatz, eine Begrüßung durch den Vorgesetzten, die Kollegen und ggf. auch der Geschäftsführung vermittelt neuen Mitarbeitern das Gefühl, Willkommen zu sein.
  • Die Vorstellung der Kollegen mit ihren Aufgaben, die Erläuterung wichtiger Abläufe in den ersten Tagen und die Nennung von Ansprechpartnern erleichtern das Kennenlernen und den Einstieg ins Unternehmen.
  • Die gemeinsame Absprache eines Einarbeitungsplans und die anschließende Kommunikation im Team darüber. So wissen alle Beteiligten frühzeitig, woran sie sind und was sie erwarten können. Im Zuge des Einarbeitungsplans können bspw. Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen oder regelmäßige Feedbackrunden vereinbart werden.
  • Die Bereitstellung der benötigten Arbeitsmittel. Dieser Punkt klingt in der Theorie sehr einfach und bereitet in der Praxis vielen Organisationen große Mühe. Es reicht nicht aus, einen Laptop zur Verfügung zu stellen, wenn dieser sich nicht ins Netzwerk einwählen kann, wenn Programme und Zugangsberechtigungen fehlen. Es reicht nicht aus, wenn der Telefonapparat in der Telefonanlage nicht mit den richtigen Einstellungen freigeschaltet wurde. Fehlende Visitenkarten oder Visitenkarten mit falschen Stellenbezeichnungen oder einem falschen Titel sind ebenfalls nicht ideal. Und wie verhält es sich mit einem Unternehmensausweis, mit Zugangsberechtigungen oder Schlüsseln?

Manche Unternehmen haben gute Erfahrungen mit einem Buddy-System gemacht. Ein Buddy ist ein Kollege, der als Pate fungiert, und sich um einen neuen Mitarbeiter kümmert, Fragen beantwortet, Kontakte zu anderen Kollegen herstellt und hilft, erste Herausforderungen zu meistern.

Immer wieder wird auch empfohlen, Werte des Unternehmens zu erklären. Abgesehen davon, dass diese bereits beim gegenseitigen Kennenlernen thematisiert werden sollten, reicht es nicht aus, Werte zu nennen. Werte müssen vorgelebt werden, erst dann geben sie Orientierung und helfen so auch beim Onboarding.

Onboarding Remote

Und was passiert, wenn der neue Mitarbeiter an einem anderen Standort sitzt, vom Home Office aus agiert, und/oder in einer anderen Zeitzone aktiv ist? Immer wieder stehen Organisationen vor der Herausforderung, Mitarbeiter remote zu integrieren. Damit entfallen einige „übliche“ Maßnahmen des sozialen Onboardings wie bspw. die klassische Vorstellung von Kollegen, ein Rundgang über das Firmengelände, der zwanglose Austausch in der Kaffeeküche oder das gemeinsame Mittagessen. Dennoch gibt es einige Dinge, die auch online gut funktionieren:

  • Die Bereitstellung von Arbeitsmaterialien wie bspw. einem „konfigurierten“ Laptop inklusive aller notwendigen Programme, dem Zugang zu Dateien und Informationen z.B. per VPN, den Freigaben von Netzwerken usw.
  • Die proaktive Vernetzung durch Kollegen u.a. mittels vorhandener Collaboration-Tools oder Social Media Plattformen wie XING, LinkedIN, Twitter & Co.
  • Ein regelmäßiger telefonischer Austausch zwischen Vorgesetztem und dem neuem Mitarbeiter.
  • Ein kontinuierlicher Austausch zwischen Buddy und dem neuem Mitarbeiter.
  • Auch der Austausch in Form von Daily Meetings – bspw. jeden Morgen und jeden Abend – und eine moderierte Vernetzung fördert die Integration. Wissen die Beteiligten mit wem sie zusammenarbeiten, fällt diese Zusammenarbeit häufig leichter.
  • Ein klarer Einarbeitungsplan mit vereinbarten Meilensteinen und Zielen, mit kurzfristigen Tätigkeiten und mittelfristigen Aufgaben.
  • Die Durchführung von Retrospektiven und Lessons Learned Sessions.
  • Und last but not least: das Feedback und damit der offene Austausch untereinander. Was wünscht sich der neue Mitarbeiter? Wo sind Unklarheiten, wo gibt es Verbesserungspotentiale, was funktioniert gut, was könnte zukünftig noch besser funktionieren. Feedback ist die Basis für ein gelungenes Onboarding – offline und online. Und zwar für den neuen Mitarbeiter, die Organisation und künftige Mitarbeiter.

 

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Herausforderungen für Unternehmen

Die Authentizität beim Onboarding

Die meisten Unternehmen wollen, das neue Mitarbeiter möglichst schnell die Tätigkeiten ausführen können, für die sie eingestellt wurden. Neue Mitarbeiter wollen das Unternehmen verstehen und die Unternehmenskultur kennenlernen, sich möglichst zügig in einer neuen Umgebung mit neuen Kollegen und Abläufen zurechtfinden, und wissen, was von ihnen erwartet wird. Damit dies dauerhaft gelingt, ist es wichtig, die Einarbeitung und Integration als Prozess zu verstehen. Der Prozess endet nicht am ersten Tag der Zusammenarbeit, sondern beginnt spätestens dort. Ein gemeinsamer Austausch und die Weiterentwicklung der Maßnahmen helfen dabei, das Onboarding kontinuierlich zu verbessern. Wichtig ist dabei die Authentizität, denn leere Versprechungen, die über eine Website oder im Vorstellungsgespräch vermittelt werden, fallen schnell auf und tragen nicht zur erfolgreichen Integration neuer Mitarbeiter bei.

Impuls zum Diskutieren:

Es hilft dem Team und den neuen Mitarbeitern, wenn bei einem täglichen Austausch gemeinsam überlegt wird, an welchen Stellen die neuen Mitarbeiter – neben allen Einarbeitungsaufgaben – direkt an der „eigentlichen“ Arbeit beteiligt werden können.

Hinweise:

In manchen Publikationen wird eine Korrelation zwischen der Steigerung der Produktivität von Mitarbeitern in der Phase der Integration und dem Sinken des Kündigungsrisikos erwähnt. Ob es diese Korrelation tatsächlich gibt, darf hinterfragt fragen; sicherlich ist sie aber nicht linear.

Das Gegenteil von Onboarding ist Offboarding. Im Kontext externer Dienstleistungen ist Offboarding relativ üblich und meist strukturell geregelt, im Kontext von Fluktuation kann dies aber zur Herausforderung für Unternehmen werden.

Hier finden Sie ergänzende Informationen aus unserem Blog:

t2informatik Blog: Vorsicht: Fluktuation

Vorsicht: Fluktuation

t2informatik Blog: Die Entwicklung von Kompetenzen

Die Entwicklung von Kompetenzen

t2informatik Blog: Talent Management ≠ Personalentwicklung

Talent Management ≠ Personalentwicklung