Impulse für Organisationen – Teil 19

In den Tiefen des Internets finden sich viele Impulse, die Erfahrungen aus dem Berufsleben teilen und die Zusammenarbeit in Organisationen adressieren. Der Großteil dieser kleinen Schätze ist jedoch nur kurz sichtbar und scheint dann für immer verloren. Auch in Teil 19 unserer Serie mit Impulsen in Organisationen möchte ich Perspektiven von Fachleuten im t2informatik Blog „eine Bühne bieten“. Diesmal geht es um Affen und Geschichten im Change Management, den Widerspruch zwischen kurzfristigen Maßnahmen und langfristigen Strategien, kritisches Denken sowie die Nutzung von Anwenderwissen bei sich kontinuierlich ändernden Parametern.

Los geht’s mit den neuen Impulsen!

Dr. Jürgen Schüppel¹:

Affen im Change Management

Die folgende Geschichte wird in (Change) Managementtrainings häufig nach Michael Michalko erzählt. Sie scheint zu illustrieren, wie Regeln und Routinen fortbestehen können, obwohl ihr ursprünglicher Anlass eigentlich verschwunden ist:

„Fünf Affen befinden sich in einem Käfig. Über einer Leiter hängen Bananen. Jedes Mal, wenn ein Affe die Leiter hinaufsteigt, werden die übrigen Affen mit kaltem Wasser bespritzt. Schon nach kurzer Zeit verhindern die Affen selbst, dass einer von ihnen die Leiter besteigt. Anschließend wird nach und nach jeder der ursprünglichen Affen durch einen neuen ersetzt. Obwohl keiner der verbliebenen Affen jemals mit Wasser bespritzt wurde, greifen sie weiterhin jeden an, der zur Leiter geht. Die Geschichte endet meist mit dem Claim: So machen wir das hier eben, auch wenn niemand mehr weiß, warum.“

Mal abgesehen von der Tatsache, dass wir keine Affen sind 🙈:

Diese Art Stories, die irgendwie gut passen, um eine Management Weisheit zu „belegen“, entwickeln gern ein Eigenleben und werden durch das immerwährende Wiederholen zur Gewissheit. Die eigentliche Quelle und/oder die eigentlich belegbare Aussage geraten drüber in Vergessenheit.

Tatsächlich gab es ein Experiment mit Affen, das folgendes zeigen konnte: Stephenson trainierte einzelne Affen, ein bestimmtes Objekt zu meiden. Wenn sie es berührten, erhielten sie einen unangenehmen Luftstoß. Anschließend wurden diese „trainierten“ Affen mit „naiven“ Affen zusammengebracht, die diese Erfahrung nicht gemacht hatten.

Die wichtigsten Ergebnisse:

(1) Eine soziale Weitergabe des „Unangenehmen“ fand statt.

(2) „Naive“ Affen übernahmen (teilweise) die Vermeidungsreaktion, weil ein „trainierter“ Affe einen „naiven“ vom Objekt weg zog oder eine Drohgebärde zeigte.

(3) Die Weitergabe war begrenzt.

(4) Es gab keine Kette von Generationen, bei der immer neue Affen die „Regel“ weitergaben.

(5) Interessanterweise verschwand die Angst teilweise wieder: In einigen Versuchen beobachteten „trainierte“ Affen, dass die „naiven“ das Objekt ohne negative Folgen berührten. Daraufhin verloren die ursprünglich „trainierten“ Affen ihre eigene Vermeidung und begannen wieder, das Objekt zu benutzen.

Die wissenschaftliche Beobachtung war also, dass Affen Verhalten sozial übernehmen können, aber es auch wieder verlernen, wenn sie sehen, dass die ursprüngliche Gefahr nicht mehr existiert.

Und das ist eigentlich der spannendste Punkt: Das reale Experiment zeigt nicht primär, wie Traditionen ewig weitergegeben werden, sondern mindestens auch, wie neue Erfahrungen alte Verhaltensweisen wieder auflösen können!

Für Change Management ist das fast die interessantere Botschaft: Kultur ist nicht nur träge, sondern kann durch sichtbare Gegenbeispiele verändert werden.

Sascha Rülicke²:

Komplexität, Produktivität oder Wissenstransfer: falsche Themen zur immer falschen Zeit?

Ich habe einen Beitrag über VW gelesen. Die Kernthese: Entscheider haben Trends nicht verpennt, sie haben bewusst kurzfristig optimiert. Das System hat Verhalten auf mehreren Ebenen exakt so belohnt. Nicht strategische Weitsicht, sondern direkte wie kurzfristige Shareholder-Value-Optimierung und persönlich, vorteilhafte Entscheidungen. Das wirft eine unbequeme Frage auf, die mich als Berater direkt trifft.

Meine Kernthemen wie Wissenstransfer, Komplexitätsfähigkeit, prozessintegriertes Lernen usw. brauchen eine langfristige Perspektive und langfristige Entscheidungen. Genau das, was in „Kurzfrist-Systemen“ knapp ist.

Zwei empirisch belegte Befunde aus meiner eigenen Forschung in der Energiewirtschaft:

1. Klassischer Projektauslöser für Wissensmanagement ist nicht strategische Vorausschau, sondern der Weggang eines Wissensträgers. Der Schmerz kommt zuerst und dann vielleicht eine (zu späte) Reaktion.
2. Wissensmanagement funktioniert nur, wenn es prozessintegriert ist, also im Alltag verankert, nicht als Sonderprojekt nebenher.

Beides passt schlecht in Systeme, die auf Quartalsergebnisse getrimmt sind. Für die Energiewirtschaft gilt das besonders: Smart-Meter-Rollout-Druck, Netztransformation, KI-Einführung u.v.m. Überall verlassen erfahrene Fachkräfte Unternehmen, deren Nachfolger die gewachsenen Prozesse nicht kennen.

Häufig bräuchte es die regelmäßige wie konsequente Strategiefrage, statt einer alltäglichen, operativen Absicherung. Die Frage ist nicht, wie relevant diese (stratgischen) Themen sind. Die Frage ist, wann Organisationen aufhören, diese zu vertagen und das Richtige in den Fokus zu nehmen.

Vanessa Steffen³:

Kritisches Denken

„Die junge Generation kann nicht mehr kritisch denken.“

Diesen Satz lese und höre ich gerade auffällig oft, vor allem, wenn es um KI geht.

Die Generation Z übernehme alles ungeprüft, die Generation Alpha könne Informationen nicht mehr einordnen, kritisches Denken gehe verloren. Ich halte das für zu einfach.

Kritisches Denken wird gerade tatsächlich wichtiger denn je. Wer Informationen nicht hinterfragt, Antworten einfach übernimmt oder Entscheidungen komplett an eine KI auslagert, bekommt langfristig Probleme. Ja, darüber müssen wir sprechen!

Womit ich aber nicht übereinstimme, ist die Behauptung, dass junge Menschen grundsätzlich nicht mehr kritisch denken.

Wenn ich mir die Generation Z anschaue, sehe ich eher das Gegenteil. Sie hinterfragt Arbeitsbedingungen, Hierarchien, gesellschaftliche Normen, Sinn, Führung, ganze Unternehmen. Das ist kritisches Denken, vielleicht nicht immer an der Stelle, an der ältere Generationen es erwarten würden, aber es ist da.

Gleichzeitig beobachte ich bei vielen älteren Generationen etwas anderes. Prozesse werden übernommen, weil sie schon immer so waren. Meetings finden statt, weil sie schon immer stattgefunden haben. Entscheidungen werden nicht hinterfragt, weil sie früher funktioniert haben. Auch das ist fehlendes kritisches Denken.

Das eigentliche Problem liegt also gar nicht bei einer Generation, sondern darin, dass wir einfach unterschiedliche Dinge hinterfragen.

Die Jüngeren könnten lernen, Technologien und Informationen stärker zu hinterfragen. Die Älteren könnten lernen, Strukturen, Gewohnheiten und den Status quo häufiger zu hinterfragen.

Genau dort liegt für mich die eigentliche Chance, nicht Generation gegen Generation, sondern die Frage, was wir voneinander lernen können.

Das würde konkret bedeuten, nicht nur zu fragen, OB etwas funktioniert, sondern auch WARUM.

Prozesse, die seit Jahren existieren, genauso kritisch zu hinterfragen wie neue Technologien. Mit Menschen aus anderen Generationen zu diskutieren statt über sie. KI als Denkpartner zu nutzen, nicht als Denkersatz. Und den Satz „Das haben wir schon immer so gemacht“ öfter durch „Gilt das heute noch?“ zu ersetzen.

Kritisches Denken verschwindet nicht. Es verändert nur, wo es ansetzt.

Gottfried Szing⁴:

Prompt Engineering ist tot – Lang lebe Prompt Engineering!

Sicher ist das kein Beruf oder keine Rolle mehr, aber die Prompts zu schreiben und zu warten ist bald (schon?) eine Standartaufgabe eines jeden.

Und wir als RE/BA sollten uns bewusst machen, dass wir schon Prompts auch engineeren müssen und als Artefakte unserer Arbeit betrachten sollten. D.h. wir müssen diese auch qualitätssichern, dokumentieren, reviewen lassen, … – wie wir es mit anderen Artefakten auch machen?

Denn warum sollte ein Prompt anders zu behandeln sein als UML-Diagramm oder ein UX-Prototyp? Oder einem SQL-Prompt, welches wir für Reportings schreiben?

Also ich mach das definitiv, dass ich meine Prompts „aufhebe“.

Ich kann damit nicht nur die Prompts erneut laufen lassen, sondern ich kann auch rausfinden, ob neue Modellversionen andere/bessere/schlechtere Ergebnisse liefern.

Impulse und Fragen

Vier Themen, vier Fachleute, vier Impulse. Warum lassen wir uns von Geschichten blenden, die bei genauerem Blick und tieferem Verständnis etwas ganz sagen? Widerspricht kurzfristige Optimierung der langfristigen Sicherung von Unternehmen? Warum schauen wir kritisch auf das Verhalten von anderen, ohne unsere eigenen blinden Flecken zu erkennen? Und wie gehen wir mit Anwendungswissen im KI-Zeitalter um, dass sich kontinuierlich verändert?

Fragen über Fragen. Vielleicht haben Sie auch welche; großartig! Dann hat auch Teil 19 von „Impulse für Organisationen“ hervorragend funktioniert. Schön, oder?

Hinweise:

[1] Dr. Jürgen Schüppel begleitet Menschen, Teams und Organisationen dabei, Veränderung so zu gestalten, dass sie anschlussfähig, tragfähig und wirksam wird. Informationen zu Herrn Dr. Schüppel finden Sie in seinem LinkedIn-Profil, den Impuls finden Sie hier im Original.

Im t2informatik Blog hat Dr. Schüppel zwei Beiträge über Cultural Hacking. Ein Beitrag zur Kulturveränderung? und Change und Transformation erfolgreich managen – ein Missverständnis? veröffentlicht.

[2] Sascha Rülicke ist Geschäftsführer der sbc soptim business consult GmbH in Essen, die seit fast zwei Jahrzehnten Unternehmen in der Energiewirtschaft dabei begleitet, regulatorische Vorgaben in echte Umsetzung zu bringen. Informationen zu Herrn Rülicke finden Sie in seinem LinkedIn-Profil, den Impuls finden Sie hier im Original.

Im t2informatik Blog hat Herr Rülicke einige Beiträge veröffentlicht, u. a. Von der Fehler- zur helFerkultur und Wissensmanagement im Wandel: Konzepte für die Zukunft.

[3] Vanessa Steffen unterstützt Unternehmen im Bereich agiler Organisationsentwicklung und Unternehmensführung. Informationen zu Vanessa Steffen finden Sie in ihrem LinkedIn-Profil, den Impuls finden Sie hier im Original.

Im t2informatik Blog hat Vanessa Steffen mehrere Beiträge veröffentlicht, u. a. Die Zukunft gehört resilienten Organisationen und Die Kunst Dinge wegzulassen.

[4] Gottfried Szing ist seit über 20 Jahren als selbstständiger Business-Analyst und Requirements-Engineer tätig und fungiert als Vermittler zwischen Fachabteilungen, Entwicklung und Management. Informationen zu Herrn Szing finden Sie in seinem LinkedIn-Profil, den Impuls finden Sie hier im Original.

Im t2informatik Blog hat Gottfried Szing mehrere Beiträge veröffentlicht, u. a. Vorrangregeln für Anforderungen und Bilder sagen mehr als 1000 Worte.

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