Drei typische Fallstricke als Führungskraft

Wie sich Führungskräfte unbeabsichtigt selbst ins Aus manövrieren

Jede neue Führungskraft startet mit viel frischer Energie, großen Ambitionen und dem starken Wunsch, wirklich etwas zu verändern. Dieser Enthusiasmus ist grundsätzlich positiv und notwendig. Er kann jedoch schnell zum Bumerang werden, wenn Sie an entscheidenden Stellen grundlegende systemische Zusammenhänge übersehen und dadurch in typische Fallstricke geraten. Im Folgenden geht es um drei solcher Fallstricke, die Sie als Führungskraft ins Aus manövrieren können. Gleichzeitig erfahren Sie, wie Sie mit einem systemtheoretischen Blick klüger, gelassener und nachhaltiger führen.

Fallstrick 1: Alles neu macht die Führungskraft

Als neue Führungskraft ist der Impuls groß, mit voller Energie und frischem Blick alles umzukrempeln. Organisationen und Teams sind jedoch komplexe, lebendige Systeme. Sie streben beständig nach einem inneren Gleichgewicht, der sogenannten Homöostase. Das bedeutet, dass Veränderungen von außen zwar registriert werden, das System jedoch vielfältige Mechanismen einsetzt, um sich nicht grundlegend zu verändern und das Bestehende zu bewahren. Diese Dynamik ähnelt der Art und Weise, wie unser Körper die Kernkörpertemperatur stabil hält, unabhängig davon, wie stark sich das Umfeld verändert.

Wenn Sie versuchen, sofort alles umzukrempeln, trifft Ihre Energie häufig auf Widerstand. Das führt oft zu Ablehnung, Frustration im Team oder sogar zur Erstarrung. Die Systemtheorie erklärt, dass Organisationen und Teams aus verschiedenen Einheiten bestehen, die sich selbst regulieren und ihre Grenzen gegenüber externen Einflüssen schützen. Ihre Rolle als Führungskraft besteht darin, diese selbstorganisierenden Prinzipien zu verstehen und respektvoll mit den inneren Dynamiken zu arbeiten, anstatt sie zu übergehen. Einfach gesagt: Sie sind kein Reparaturdienst, der schnell alles neu macht, sondern jemand, der ein sensibles Gespür für die Kräfte im System entwickelt.

Praxistipp:

Nehmen Sie sich zu Beginn bewusst eine Beobachtungszeit von ein bis zwei Wochen. Nutzen Sie diese Phase, um Muster, Beziehungsgeflechte und Abläufe genau zu erfassen. Notieren Sie die drei wichtigsten Hebel für Veränderung aus Ihrer Sicht und teilen Sie diese mit Ihrem Team. Diskutieren Sie gemeinsam, warum genau hier eine Veränderung sinnvoll erscheint und wie ein zukünftiger, verbesserter Zustand aussehen könnte. Gemeinsam entwickelte Maßnahmen führen zu realistischeren Lösungen, schaffen Akzeptanz und vermeiden blinde Flecken.

Dieser Ansatz fördert gegenseitiges Verständnis und weckt die Eigenverantwortung im Team. Statt von oben herab zu dirigieren, binden Sie Ihre Mitarbeitenden aktiv ein und verlagern Führung von Kontrollmechanismen hin zu lernorientierter Kooperation.

Fallstrick 2: Die Führungskraft als Kumpel

Moderne Führungskräfte setzen auf Nähe, Offenheit und ein freundschaftliches Verhältnis zu ihrem Team, um Vertrauen aufzubauen. Das ist zeitgemäß und fördert den Zusammenhalt. Gleichzeitig zeigt die systemische Perspektive, dass Vertrauen in sozialen Gefügen wie Organisationen vor allem durch Erwartbarkeit und Verlässlichkeit entsteht. Wenn Sie sich zu stark als Kumpel positionieren, vermischt sich diese Rolle mit Ihrer formalen Rolle als Führungskraft. Das Team weiß dann nicht immer, wie Sie beispielsweise bei Fehlern, in Konflikten oder unter Stress reagieren werden.

Diese Unsicherheit kann lähmen und wirkt leistungsmindernd, weil Teams eine stabile Grundlage für ihr Verhalten benötigen. Die systemische Perspektive verdeutlicht, dass Führung nicht nur aus einer Rolle oder Funktion besteht, sondern aus wechselseitigen Beziehungs und Kommunikationsprozessen. Die Rollen von Führungskraft und Mitarbeitenden sind unterschiedlich kodiert. Die Erwartungen an beide Seiten unterscheiden sich und müssen für eine funktionierende Zusammenarbeit transparent sein.

Praxistipp:

Seien Sie offen darüber, was Sie aus der Fassung bringt, wie Sie in Konflikten reagieren und wo Ihre Grenzen liegen. Kommunizieren Sie klar, welche Erwartungen Sie haben, wie Sie Fehler bewerten und wann Sie eingreifen. Berechenbarkeit und klare Kommunikation schaffen mehr Sicherheit und Vertrauen als eine vermeintlich harmonische Kumpelrolle. Wenn Sie von Beginn an deutlich machen, welche Verhaltensweisen in Ihrem Team akzeptiert werden und wann Sie einschreiten, minimieren Sie Unsicherheiten und schaffen einen sicheren Raum für Leistung und Entwicklung.

Dieser auf Vertrauen statt auf Freundschaft basierende Führungsstil unterstützt stabile Strukturen und fördert zugleich die Offenheit, die für Innovationen notwendig ist.

Fallstrick 3: Blindflug ohne Steuerung

Das Wort Controlling hat für viele einen schlechten Klang, weil es häufig mit Kontrolle und Misstrauen assoziiert wird. Deshalb werden Mess- und Bewertungsgrößen, wenn überhaupt, als notwendiges Übel verstanden und kaum sinnvoll im Führungskontext genutzt. Systemtheoretisch betrachtet ist Controlling jedoch ein unverzichtbarer Feedbackmechanismus, um Ihr Team auf Kurs zu halten.

Nur wenn Sie wissen, welche Parameter das Verhalten Ihrer Mitarbeitenden beeinflussen, welche tatsächlichen Ziele verfolgt werden und ob Sie auf dem richtigen Weg sind, können Sie Führung wirksam gestalten. Häufig sind vorgegebene Kennzahlen nicht aussagekräftig oder passen nicht zum Teamkontext. Dann besteht die Herausforderung darin, passende Messgrößen zu identifizieren.

Durch Feedbackschleifen entsteht eine Rückkopplung im System, die es erlaubt, Verhalten und Strategien fortwährend zu überprüfen und anzupassen. Ohne solche Kontrollmechanismen droht der Blindflug. Sie handeln aus dem Bauch heraus, ohne zu wissen, ob das Ziel erreicht wird oder welche Zwischenziele verloren gehen.

Praxistipp:

Beschreiben Sie zunächst in Fließtext, was Sie messen oder bewerten möchten und warum, beispielsweise die Qualität der Zusammenarbeit, die Innovationsfähigkeit oder den Beitrag des Teams zum Abteilungserfolg. Diskutieren Sie mit Ihrem Team, wie sich diese Aspekte operationalisieren und in geeignete Kennzahlen übersetzen lassen. Auf diese Weise erhöhen Sie die Akzeptanz, reduzieren Ängste vor Kontrolle und schaffen eine fundierte Basis für Steuerung und Weiterentwicklung. Nutzen Sie regelmäßige Treffen wie Retrospektiven, um die Ergebnisse offen zu reflektieren und gemeinsam Verbesserungen abzuleiten.

Dieser kontinuierliche Lernprozess stellt sicher, dass Ihr Team flexibel auf Veränderungen reagiert und die gesetzten Ziele immer wieder an die Realität anpasst.

Abbildung: Drei Praxistipps für wirksame Führung

Fallstricke erkennen und systemisch wirksam führen

Führung findet immer in einem komplexen, dynamischen Kontext statt, der sich aus vielfältigen Beziehungen, Kommunikationsmustern und Prozessen zusammensetzt. Veränderungsversuche müssen systematisch, reflektiert und dialogisch erfolgen, um nicht vom Gleichgewichtsbestreben des Systems abgeblockt zu werden. Klare Rollen und transparente Erwartungen schaffen Sicherheit und fördern eine professionell freundliche Arbeitsumgebung. Die Nutzung von Feedback und Steuerungsmechanismen ist unerlässlich, um offen zu reflektieren und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Genau an diesen Stellen entstehen die typischen Fallstricke für Führungskräfte: vorschnelles Eingreifen, unklare Rollenbilder und fehlende Rückkopplung.

Dieses Verständnis eröffnet neue Perspektiven. Führung ist kein eindimensionales hierarchisches Gebilde, sondern ein zirkulärer Prozess zwischen einzelnen Akteuren, Teams und der gesamten Organisation. Interaktionen sind als wechselseitige Beeinflussungen zu verstehen, in denen alle Beteiligten Verantwortung übernehmen.

Wer diese Zusammenhänge erkennt, vermeidet die beschriebenen Fallstricke nicht durch Aktionismus, sondern durch bewusste Gestaltung von Beziehungen, Erwartungen und Steuerung.

Nutzen Sie dieses Wissen in Ihrem Führungsalltag, um die Kräfte Ihres Teams und Ihrer Organisation besser zu verstehen und gezielter zu beeinflussen. So gelingt es Ihnen, als Führungspersönlichkeit nicht nur kurzfristige Erfolge zu erzielen, sondern die Entwicklung Ihres Teams nachhaltig zu fördern.

Hinweise:

Interessieren Sie sich für das Thema „Führung in einem komplexen, dynamischen Kontext“? Stefanie Hamann freut sich auf einen Austausch! Über LinkedIn ist sie leicht zu erreichen.

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Stefanie Hamann hat im t2informatik Blog einen weiteren Beitrag veröffentlicht: