Wie bringt der True Leader das Agile Mindset ins Team?

Gastbeitrag von | 29.03.2021 | Prozesse & Methoden |

Wow, da stecken ja gleich zwei fette Begriffe in der Überschrift. Für manche ist das der Einstieg ins agile Bullshit Bingo, für andere die Voraussetzung für ihre gute Arbeit.

Beginnen wir mit dem Mindset: Gibt’s das überhaupt, wozu brauchen wir das, wozu sollte man es verändern und wie kann das gehen?

Wozu brauchen wir eigentlich ein Mindset?

Machen wir eine kleine Zeitreise. Seit Millionen von Jahren befinden wir uns im Dreikampf der Evolution:

  • Fortpflanzen,
  • Überleben und
  • Anpassen.

Dafür mussten und müssen wir immer wieder große und kleine Entscheidungen treffen. Wenn es geht, auch noch schnell, zumindest schneller als andere, um im Vorteil zu bleiben.

Wenn Sie das lesen, ist eins klar – Ihre Vorfahren und jetzt auch Sie haben das zumindest bis hier her gut geschafft und dabei überlebenswichtige Erfahrungen gesammelt. Die werden Sie hoffentlich auch in Zukunft dabei unterstützen, sinnvolle Entscheidungen zu treffen. Da kommen wir schon auf einen kniffligen Punkt, denn sinnvoll müssen diese Entscheidungen nur für Sie persönlich sein, andere können das ganz anderes sehen. Das haben Sie bestimmt auch schon mal erfahren, aktiv oder passiv. Aber dazu später mehr.

Um schnell zu reagieren, müssen wir schnell entscheiden – oder wir können auf vorbereitete, erfahrungsbasierte Entscheidungsmuster zurückgreifen. Wenn – Dann! Deshalb haben wir bestimmte Voreinstellungen abgespeichert. Diese Voreinstellung beinhalten, wie wir bestimmte Situationen wahrnehmen, wie es uns damit geht und wie wir in diesen Situationen sinnvoll handeln. Nichts anderes sind Mindsets, Settings unseres Minds, handlungsorientierte Grundeinstellungen. Und davon haben wir sehr viele, für unterschiedlichste soziale und Lebensbereiche.

Ich und die STVO – Ein Beispiel aus dem Alltag

Nehmen wir den Straßenverkehr als Beispiel aus dem Alltag. Es gibt Leute, die halten sich peinlich genau an die Geschwindigkeitsbegrenzungen, ihr Mindset: „Ich halte mich an die Regeln“. Anderen ist egal, was da steht, sie fahren, wie sie Lust haben und die ihr Mindset „Ich fahre so schnell, wie ich will“ notorisch ausleben. Und eine Gruppe dazwischen hat die Tachonadel immer genau 10 km/h über der zulässigen Geschwindigkeit, Mindset: „Plus 10 passt“.

Alle drei Typen setzen automatisch, ohne groß nachzudenken, die Handlungsanleitung um, die sie in ihr „Handbuch der schnellen Entscheidungen‘“ eingetragen haben. Sie erscheint ihnen sinnvoll, zumindest sinnvoller als andere Verhaltensmuster.

Ihr Verhalten werden sie nur ändern, wenn es keinen Sinn mehr macht. Wenn sie wegen eines Staus den Flieger verpassen könnten, wenn der Partner wegen des Fahrstils nicht mehr ins Auto steigt, weil die Strafe doch krasser als erwartet ausfiel, wenn sie einen schweren Unfall hatten oder Zeuge davon wurden, weil der Bußgeldkatalog geändert wurde…

Unterm Strich ändern sie ihre Verhaltensregel, weil Erfahrungen oder geänderte Rahmenbedingungen die eigene Sicht verändert haben und ein anderes Verhalten jetzt sinnvoller erscheint.

Wie halten Sie es mit anderen Meinungen?

Nehmen wir ein anderes Thema, den Umgang mit Meinungsverschiedenheiten. Das ist der Knackpunkt für alles, was man zusammen mit anderen Personen gestalten will. Die Sollbruchstelle des Lebens. Was haben wir für den Umgang mit kollidierenden Meinungen in unser „Handbuch der schnellen Entscheidungen“ geschrieben, wie sieht hier unser Mindset aus?

In der alten, hierarchischen und machtgesteuerten Welt lautet es bei den Machthabenden: „Ich weiß, wie es geht und setze um oder durch, was ich brauche“. Das ist sinnvoll, damit kommt man in dieser Welt weiter. Die meisten von uns sind in dieser Welt sozialisiert worden, haben genau diese Verhaltensmuster wieder und wieder vorgelebt bekommen. Jetzt wenden wir die dazu passenden Verhaltens- und Sprachmuster an und reproduzieren damit die alte Welt, solange wir nicht darüber nachdenken.

Allerdings hat sich die Arbeitswelt geändert. Zusammenarbeit auf Augenhöhe, Gleichberechtigung im Team, Eigenverantwortung und vieles mehr sind wichtig geworden. Eine passendes Mindset wäre vielleicht „Gemeinsam suchen und finden wir immer wieder die beste Lösung für alle Beteiligten“. Meinungsverschiedenheiten sind hier kein Hemmnis mehr, sondern ein wichtiger Treiber, „Recht bekommen“ wird überschrieben mit „Eine gute Lösung finden“. Es geht weniger um Durchsetzungsstärke als um Moderationsfähigkeit, Zuhören zu können ist wichtiger als Ansagen zu machen, in neuen Bahnen zu denken hilfreicher als den alten Gleisen zu folgen.

Widerstände in Change Prozessen

Ein anderes Verhalten ist sinnvoller geworden, also ändern alle spontan ihr Verhalten, changen ihr Mindset für die agile Welt. Schön wär‘s. Aber warum tun sie es nicht?

Ganz einfach, weil in „sinnvolles Verhalten“ viele Komponenten hineinspielen, weil fast alle Veränderungen Gewinne und Verluste mit sich bringen und das Ergebnis für jeden anders aussieht.

Reden wir über Verlust-Szenarien. Was könnte man bei der Umstellung von anweisungsgetriggerter zu eigenverantwortlicher Arbeit an Verlusten fürchten? Zum Beispiel:

  • Ich muss entscheiden? Was, wenn ich falsch liege…
  • Was ist mit meiner Position, die ich mir in vielen Jahren aufgebaut habe…
  • Meine Arbeit wird transparenter, das könnte eng werden…
  • Ich bin froh, wenn ich in Ruhe arbeiten kann, diese ganzen Abstimmungen machen mich fertig …
  • Meine Leistung – meine Anerkennung! Die anderen mit durchschleppen? Nicht mein Ding …

Es geht um Sicherheit, Kompetenzen, Ansehen, Karrierepfade, Gesichtsverlust, Status und vieles mehr.

Was von außen wie „Widerstand gegen den Wandel“ aussieht, ist also nichts anderes als der individuelle Kampf für die persönliche Sicherheit. Womit wir wieder beim Dreikampf der Evolution wären. Bedürfnisse kann man niemandem ausreden.

Das sieht schlecht aus für die Arbeit am agilen Mindset. Aber wir haben ja noch den „True Leader“, der es richten soll.

True Leader – Servant Leader – Gärtner: Was denn jetzt?

Mir gefällt das Bild vom Gärtner zur Beschreibung der neuen Führungsrolle, die Menschen dabei unterstützen soll, ihre Arbeit als Team schrittweise selbstständig und eigenverantwortlich zu organisieren. Der Gärtner weiß ein paar Sachen, damit sich alles optimal entwickelt:

  • Der Standort mit all seinen Bedingungen ist entscheidend.
  • Alles hat seine Zeit und sein Maß. (Gras wächst nicht schneller, wenn man dran zieht, es könnte aber reißen. Zu viel Gießen und zu viel Dünger ist genauso schädlich wie zu wenig.)
  • Die Zöglinge müssen geschützt werden.

Mir gefällt das Bild vom Gärtner auch, weil reinreden bei den Pflanzen nicht viel bringt, aber genau hinschauen. (Die Zwiesprache mit den Pflanzen ist als Meditation eher ein guter Weg, auf Probleme aufmerksam zu werden und Varianten im Kopf durchzuspielen.)

Der Servant Leader nicht als Diener sondern als Dienstleister seines Teams entspricht für mich genau diesem Bild des Gärtners. Als Dienstleister beobachtet er mit Ruhe und Distanz, wie sich das Team entwickelt und mit Bedacht handelt. Er hilft dem Team mit den richtigen Fragen zur richtigen Zeit bei der Selbstreflexion die blinden Flecke zu finden, die nächsten Schritte zu entscheiden und ihr miteinander agieren zu verbessern.

Der Servant Leader kann auch die Diskussion anregen, ob „Gemeinsam suchen und finden wir immer wieder die beste Lösung für alle Beteiligten“ ein Muster für das neue Verhalten und der neue Eintrag im „Handbuch der schnellen Entscheidungen“ werden kann. Natürlich gehört zur Diskussion auch die Frage, was diese Beschreibung für das Verhalten jedes Einzelnen bedeutet, insbesondere im Umgang mit unterschiedlichen Ideen und Meinungen.

Und das Team kann sein eigenes Verhalten immer wieder an diesem Satz messen und braucht dafür keinen Wertekanon abstrakter Begriffe, die jeder auf seine eigene Weise interpretiert. Und mit jeder weiteren Entwicklungsstufe nach Tuckman und Lencioni kann das Team tiefer eindringen in die Geheimnisse guter Teamarbeit.

Den Servant Leader jetzt in True Leader umzubenennen – kann man machen. Worte leiten unsere Gedanken und Handlungen. „Servant Leader“ enthielt eine klare Botschaft mit Handlungsanleitung: Du bist ein Dienstleister für Dein Team und sorgst für dessen optimale Entwicklung. „True Leader“, also „der wahre oder echte Anführer“ ist frei interpretierbar und weitaus erklärungsbedürftiger. Was wäre damit gewonnen?

Fazit

Mit „Agilem Mindset“ werden die Verhaltensmuster beschrieben, die es ermöglichen, in der agilen Welt gut zusammenzuarbeiten. Manche haben es schon, viele arbeiten daran, andere zögern noch bei dem Schritt, weil für sie die Nachteile überwiegen oder sie noch keine persönlich relevanten Vorteile erlebt haben.

Das agile Mindset kann nicht, um mit Klaus Leopold¹ zu sprechen, eingepflanzt oder einmassiert werden, schon gar nicht kann es vorgeben oder gefordert werden. Aber intensive Diskussionen können dazu führen, Rahmenbedingungen und Verhaltensmuster für sich neu zu bewerten. Kluge Fragen des Servant Leaders, Diskussionen nahe am praktischen Geschehen und Gespräche mit bereits praktizierenden Agilisten über die Berge und Täler ihrer Reise helfen dabei.

 

Hinweise:

Interessieren Sie sich für weitere Erfahrungen aus der Praxis? Testen Sie unseren wöchentlichen Newsletter mit interessanten Beiträgen, Downloads, Empfehlungen und aktuellem Wissen.

[1] Klaus Leopold: Agilität neu denken

Conrad Giller veröffentlicht hier im Blog eine Reihe von Beiträgen unter dem Titel Überlebenstraining für agile Samurai. Es ist das Motto seiner Agile Night School. Dort bietet er Workshops und Trainings zu den kommunikativen und sozialen Kompetenzen für die Führung und Entwicklung von Teams, sowie die Arbeit in der Neuen Welt an.

Agile Night School - Überlebenstraining für agile Samurai

Sehr gerne empfehlen wir Ihnen auch die Communication.Cards von Conrad Giller. Sie helfen dabei, eingefahrene Sprachmuster spielerisch zu verändern, um so Diskussionen besser gestalten zu können. Unendlich viele Tipps, tolle Zitate und eine großartige Haptik – definitiv ein guter Tipp.

Conrad Giller hat weitere Beiträge im t2informatik Blog veröffentlicht:

t2informatik Blog: Konsens, Konsent oder was?

Konsens, Konsent oder was?

t2informatik Blog: Menschen sind verschieden. Na und?

Menschen sind verschieden. Na und?

t2informatik Blog: Mit dem EPIQ-Modell besser Feedback geben

Mit dem EPIQ-Modell besser Feedback geben

Conrad Giller
Conrad Giller

Conrad Giller ist seit ca. 30 Jahren unterwegs als Trainer, Coach und Berater für fast alle Herausforderungen der mündlichen Kommunikation: Konflikt, Team, Führung, Storytelling, Präsentieren, Moderieren, Medien, etc. Gerne gibt er seine Erfahrungen online und offline in Workshops weiter.