Vermeiden Sie unnötige Konflikte

Gastbeitrag von | 25.04.2020 | Projektmanagement | 0 Kommentare

Konflikte sind grundsätzlich nützliche Instrumente, um eine konstruktive Veränderung in der Zusammenarbeit herbeizuführen, aber sie sind nicht von generellem Nutzen. Es gilt zu unterscheiden, um welche Art von Konflikt es sich handelt. Die einen gilt es zu vermeiden und die anderen sollten Sie klären, wobei der Unterschied im ersten Moment nicht immer sofort erkennbar ist.

Stellvertreterkonflikte und Zielkonflikte

Nach meinen Erfahrungen als Mediatorin unterscheide ich

  • Stellvertreterkonflikte – sie lenken vom „eigentlichen“ Problem ab und
  • Zielkonflikte – sie haben eine reale Chance, zum Ziel zu führen.

Bei Stellvertreterkonflikten streiten sich die Parteien beispielsweise erst um den Bleistift, dann um den Radiergummi, um sich danach über den Spitzer zu streiten. Es folgt also ein Streit dem nächsten, was zwar nicht maßgeblich zielführend ist, manchmal jedoch der Ablenkung dient.

Zunächst sollten Sie Stellvertreterkonflikte als solche erkennen. Für eine angemessene Reaktion können Sie sich meine Beobachtung zunutze machen, dass Konflikte häufig nach dem gleichen Muster funktionieren: Es beginnt in der Regel mit dem Austausch von Daten, Fakten und Argumenten, dann erfolgt ein Angriff, vielleicht auch nur über unterschiedliche Ansichten, worauf die Gegenseite mit Kampf- oder Fluchtverhalten reagiert. Und schon gibt ein Wort das andere, wobei Ärger, Wut, Schuldzuweisungen, Anklagen oder ein verletztes Ego sich gegenseitig aufschaukeln. Angetrieben durch die Emotionen der Beteiligten, entsteht ein verbaler Schlagabtausch, der die Konfliktspirale immer weiter anheizt.

Die gute Nachricht ist: wenn Sie die Emotionalität überwinden und die Konfliktspirale anhalten, können Sie das Thema sachlich bearbeiten. Und sachlich lässt sich (fast) jeder Konflikt klären.

Bei Zielkonflikten streiten sich die Menschen zwar um das gleiche Thema, aber, wie ich es in meinem Beruf nur allzu oft erfahren habe, mit unterschiedlichen Zielen. 

Nützliche Tipps

Als Konfliktmanagerin empfehle ich, auch in meinem Sachbuch, welches in Kürze erscheint, eine Methode, mit der jeder seine Konflikte selbst klären kann:

Gesprächsregeln festlegen:

Klären Sie zuerst die Regeln, die Ihnen und der anderen Partei wichtig sind. Damit ersticken Sie viele Missverständnisse vor dem Auftreten. – Einigen Sie sich zuerst dort, wo die Hürden nicht so groß sind. Wenn Sie sich aber schon auf die Gesprächsregeln nicht einigen können, dann brauchen Sie beim „eigentlichen“ Thema gar nicht erst anfangen. In dem Fall rate ich Ihnen zur Hilfe durch eine versierte dritte Person – oder Sie streiten ergebnisoffen weiter. Die Entscheidung treffen Sie!

Klären Sie das Streitthema:

Warum streiten Sie sich? Was sind Grund, Ursache, Problem? – Sie wären erstaunt, wie oft ich es erlebe, dass Menschen für ein und denselben Streit unterschiedliche Streitthemen angeben.

Klären Sie die Frage nach Grund und Ursache und richten Sie danach den Fokus auf das Ziel. Konflikte werden nicht geklärt, wenn man die Energie nur auf die Schuldfrage oder den Grund richtet. Es ist wichtig, darüber zu sprechen, doch wenn der Punkt konkret geklärt ist, sollte sich die Kommunikation der Lösung zuwenden.

Klären Sie das Streit-Ziel:

Erst, wenn das Ziel klar ist, kann ein Plan entstehen, wie man dorthin gelangt. Wozu streiten Sie sich? Mit welchem Ziel, Sinn, Zweck? – Erarbeiten Sie ein gemeinsames Ziel, notieren Sie es und legen Sie einen möglichst großen Zettel zwischen die Konfliktparteien. Und jedes Mal, wenn jemand vom Thema abweicht oder die Gespräche wieder emotional oder gar laut werden, verweisen Sie konsequent auf das Ziel. – Haben Sie das Ziel im Fokus, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Sie darauf zusteuern.

Zwei-Ohren-ein-Mund-Methode:

Hören Sie doppelt so viel zu, wie Sie selbst sprechen. Stellen Sie Fragen und interessieren Sie sich für das, was Ihr Gegenüber sagt. Bewerten Sie es jedoch nicht und interpretieren Sie nichts hinein. – Dann führen Sie ein konstruktives Klärungsgespräch.

Die allermeisten Streitigkeiten haben ihre Wurzeln in dem, was nicht ausgesprochen wird. Missverständnisse und all das, worüber nicht gesprochen wird, führen häufig zu Konflikten. Nur wer etwas sagt, hat die Möglichkeit, etwas zu klären. Schweigen ist riskant, denn wer nichts sagt, wird in aller Regel auch nichts klären.

Lob und Anerkennung:

Sie müssen nicht mit allem einverstanden sein, was ihr Gegenüber sagt, wenn sie jedoch etwas „Gutes“ hören, erkennen Sie es an. Das schafft Verbindung und Sympathie. Sparen Sie sich hingegen abwertende Urteile, wie: „So ein Quatsch, das glaube ich nicht …“. Einigen Sie sich lieber darauf, dass Sie unterschiedliche Sichtweisen und Meinungen haben – und einigen Sie sich darauf, die jeweilige Meinung des anderen ohne Wertung stehen zu lassen.

 

Praktische Erfahrungen und konkrete Hilfe

Bei den meisten Konflikten in Unternehmen, zu denen ich gerufen werde, sind die Menschen im Streit beim Grund hängengeblieben. Es kann emotional zwar sehr befriedigend sein, wenn der Gegenüber zugibt, dass er Schuld hat oder für die Ursache des Konfliktes verantwortlich ist. Zielführend und konstruktiv ist so eine Bestätigung des Egos allerdings nicht.

Wenn man besonders tief in eine Auseinandersetzung verstrickt ist, wäre ein objektiver Blick enorm wichtig. Doch der scheint gerade dann den Beteiligten nicht möglich zu sein. Eine gewisse Neutralität, ein Blick von oben auf die Situation – manchmal ist es nur ein Satz, ein kleiner Input, der die Lösung zeigt. Doch die bleibt verborgen, solange die Kontrahenten durch allzu große Nähe zum Konfliktgeschehen den Überblick zu verlieren drohen.

Frauen neigen in dem Fall oft dazu, die beste Freundin anzurufen. Doch die ist nicht neutral, sondern ebenfalls befangen. Ein Gespräch mit einem vertrauten Menschen mag vielleicht das eigene Ego stärken, was grundsätzlich guttut, aber nicht maßgeblich für die Lösung ist. Rufen Sie stattdessen einen Experten für Konflikte an, erhalten Sie häufig gleich beim ersten Gespräch den Impuls, der Ihnen einen Weg raus aus dem Konflikt zeigt. – Viel zu häufig wird der Wald vor lauter Bäumen nicht gesehen.

Gerade in der aktuellen Zeit rufen viele Menschen bei mir an und ich möchte behaupten, den meisten konnte ich mit meinem neutralen Blick und meinem Fachwissen als Konfliktmanagerin helfen. Wenn Sie das Bedürfnis haben, dann erreichen Sie mich unter der Telefon-Nummer: 0160/81 22 697. Bei längeren Gesprächen frage ich, ob der Gesprächspartner bereit ist, etwas zu bezahlen, wenn nicht, kann ich auch damit leben, etwas Gutes getan zu haben. Niemand muss seinen Namen oder Adresse angeben, der das nicht möchte. – Es geht um Hilfe und nicht um Datensammeln oder Profit.

Wenn Sie mich nicht sofort erreichen, weil ich gerade mit einer anderen Person spreche, rufen ich Sie gerne zurück, oder Sie schreiben mir eine Mail unter: info@konSENSation.de.

Verbrauchen Sie keine Energie, indem Sie sich mit vermeidbaren Konflikten beschäftigen. Schaffen Sie Lösungen und klären Sie Ihre Angelegenheiten, eine nach der anderen.

Hinweis:

Stephanie Huber hat hier im Blog einen weiteren Beitrag veröffentlicht:

t2informatik Blog: Streiten Sie sich - aber richtig

Streiten Sie sich – aber richtig

Stephanie Huber
Stephanie Huber

Stephanie Huber ist Gründerin und Geschäftsführerin der konSENSation GmbH. Sie arbeitet mit Begeisterung als Mediatorin mit dem Schwerpunkt Wirtschaftsmediation und Konfliktmanagement und hilft Firmen und Führungskräften, das Betriebsklima zu verbessern.