Streiten Sie sich – aber richtig

Gastbeitrag von | 12.08.2019 | Projektmanagement | 0 Kommentare

Gibt es in Ihrem Unternehmen Konflikte? Vielleicht streiten sich zwei Abteilungsleiter über die Aufgabenverteilung in einem Projekt? Vielleicht gibt es Meinungsverschiedenheiten zwischen der Geschäftsführung und der Belegschaft? Vielleicht fühlen Sie sich von einem Kollegen ausgenutzt, da Sie immer mehr leisten müssen als er?

Natürlich gibt es auch in Ihrem Unternehmen Konflikte. Keine Organisation kann dauerhaft ohne Konflikte auskommen. Konflikte gibt es immer und überall. Diese Erkenntnis führt zu zwei wichtigen Fragen:

  • Was verbirgt sich hinter den Streitigkeiten und worum geht es wirklich?
  • Wie lassen sich Konflikte lösen und welche Voraussetzungen sind dafür nötig?

 

Die Voraussetzungen zum Lösen von Konflikten

In Problemen und Konflikten stecken Energien und Ressourcen, die zu wertvoll sind, um sie zu übersehen. Gelöste Konflikte sind für jedes Unternehmen bares Geld wert. Kann jeder Konflikt gelöst werden? Diese Frage höre ich im Konfliktmanagement sehr regelmäßig. Und meine Erfahrung sagt: „Ja, unbedingt.“ Wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:

  1. Eine erfolgreiche Konfliktbewältigung kann gelingen, wenn alle Beteiligten wirklich an einer Einigung interessiert sind.
  2. Es braucht Geduld. Ein Konflikt, der vielleicht schon über Jahre gewachsen ist, wird in der Regel nicht wie mit einem Zauberspruch von einer auf die andere Minute beendet sein. Wer einen langanhaltenden Konflikt klären möchte, wird Zeit investieren müssen. Ein Aufwand, der sich aber definitiv lohnt.

Das Wundervolle an Konflikten ist, dass in aller Regel während ihrer Bewältigung auch die Achtung der einstigen Gegner füreinander wächst. Nicht umsonst sagt man, dass Konflikte verbinden. Stellen Sie sich zwei Menschen vor, die in einem Ruderboot sitzen. Beide rudern, jedoch in die entgegengesetzte Richtung. Mal geht es in die eine Richtung, dann gewinnt der Kontrahent wieder an Kraft und rudert wieder ein Stück in seine Richtung. Im Grunde kommen beide Seiten nicht vorwärts, außer einer der Beiden ist deutlich stärker. Sie drehen sich im Kreis und verbrauchen sinnlos ihre Energie. Würden die beiden Kontrahenten miteinander sprechen und sich auf ein gemeinsames Ziel einigen, dann könnten sie ihre Kräfte bündeln und gemeinsam dorthin rudern.

Das ist der erste und gleichzeitig auch der wichtigste Schritt auf dem Weg einer Konfliktlösung. Nämlich anzuhalten und zu versuchen, sich mit dem Gegenüber gemeinsam auf ein Ziel zu einigen. Das Ziel ist bereits die erste Einigung. Der erste gemeinsame Erfolg. Erst, wenn das Ziel klar ist, kann ein Plan entstehen, wie man dorthin gelangt.

Reden ist Gold

Die allermeisten Streitigkeiten haben ihre Wurzeln in dem, was nicht ausgesprochen wird. Aber Missverständnisse und all’ das, worüber nicht gesprochen wird, führen häufig zu Konflikten. Nur wer etwas sagt, hat die Möglichkeit, etwas zu klären. Schweigen ist riskant, denn wer nichts sagt, wird in aller Regel auch nichts klären.

Natürlich gibt es unterschiedliche Menschentypen. Der eine streitet gern, der andere vermeidet Streitereien, und ein dritter fängt mit jedem Streit an. Doch die wenigsten wissen, wie Streiten wirklich funktioniert. Die meisten streiten einfach drauflos, sie schreien, weinen und toben, was das Zeug hält. Wenn Sie jetzt noch wüssten, wie Streiten richtig geht, dann könnten Sie sogar erfolgreich streiten.

Wo eine offene Kommunikation herrscht, wo Führungskräfte und Mitarbeiter kommunizieren und über die Dinge klar und deutlich sprechen, dort gibt es wesentlich weniger Konflikte. Reden Sie also miteinander. Loben Sie das, was Ihnen gefällt und kritisieren Sie so sachlich und so wenig bewertend wie möglich. Vermeiden Sie jede Form von Drohungen. Und sprechen Sie bei Verhandlungen mit Konfliktpotential im Konjunktiv: „Wenn wir beide uns mal vorstellen würden …“. Damit bauen Sie im Streitgespräch keinen Druck auf und können gut ausloten, was bei Ihrem Kontrahenten auf Widerstand stößt.

Wenn zwei sich streiten, klärt das (besser) ein Dritter

Wer sich streitet, ist ausnahmslos immer emotional betroffen, sonst würde eine rein sachliche Diskussion und kein Konflikt entstehen. Das ist in Vorträgen immer der Moment, in dem Manager, Führungskräfte und Unternehmer sagen, „Ich kann die sachliche von der emotionalen Ebene gut trennen. Bei mir stimmt das so nicht.“

In meiner langjährigen Erfahrung als Konfliktmanagerin hat sich jedoch gezeigt: Die Ursache für die Entstehung von Konflikten ist in aller Regel ein Dominieren der emotionalen Ebene. Wenn Sie beginnen, sich aufzuregen und zu streiten, dann geht es nicht mehr um die Sache, sondern um Stolz, Ego, Verletzungen, Macht, Kontrolle, Schuldzuweisungen, Anklagen und um Recht haben oder bekommen. Das ist die Konfliktspirale. Und wenn die sich erst einmal dreht, bekommt die emotionale Ebene wesentlich mehr Bedeutung als die sachliche Sicht auf die Dinge.

Die Konfliktspirale

Worum geht es wirklich bei einem Konflikt? Im beruflichen Miteinander wird häufig um Randkonflikte gestritten. Um den Kollegen, der zu spät kommt, darüber, ob ein Fenster offen oder geschlossen sein soll, über eine gerechte Arbeitsverteilung. Gerade dann, wenn sich diese „Kleinigkeiten“ häufen, ist es sehr wahrscheinlich, dass ein anderer, bis dato ungelöster Konflikt – ein Kernkonflikt – dahinter steckt. Daher ist die Frage „Worum geht es wirklich?“ ein sehr wichtiger Schritt bei der Konfliktbewältigung.

Und wie entkommen Sie der Konfliktspirale? Oder anders gefragt: Was würden Sie tun, wenn Ihr Auto kaputt wäre oder Ihre Kinder krank?. Können Sie sich vorstellen, Ihr Auto selbst erfolgreich zu reparieren oder Ihre Kinder medizinisch zu heilen? Oder konsultieren Sie dafür die Fachwerkstatt und den Kinderarzt?

Nach meiner Erfahrung verhält es sich genauso mit Konflikten. Sie können sie weiter in der Do-it-yourself-Methode versuchen zu klären, oder Sie geben das Ärgernis, den Konflikt einfach an einen Fachmann, der ihn zu beiderseitiger Zufriedenheit klärt.

Wie das gehen soll? Zum Beispiel so, wie es die beiden Geschäftsführer von zwei großen Unternehmen gemacht haben. Sie riefen mich an und erzählten mir von ihrem andauernden Streit. Jeder der beiden hatte bereits circa 60 Stunden Zeit in den Konflikt mit dem Kontrahenten gesteckt. Mit dem Ergebnis, dass die Situation sich nicht verbesserte, sondern exakt das Gegenteil eintrat. Jede investierte Stunde, jedes Gespräch, jeder Brief und jede Mail schien die Situation zu verschlimmern.

Um den beiden Konfliktparteien aus ihrer verfahrenen Situation herauszuhelfen, telefonierte ich abwechselnd mit ihnen in einer sogenannten Shuttle-Mediation. Nach knapp sechs Stunden war der Konflikt beigelegt. Die Unternehmen und die Geschäftsführer arbeiten heute wieder zusammen, und das mit einer gehörigen Portion Respekt voreinander.

Und wie konnte ich den Konflikt lösen? Für mich und meine Arbeit stand die Lösung im Vordergrund, ich war im Gegensatz zu den Geschäftsführern neutral, habe die jeweiligen Bewertungen und Verletzungen nicht an den Opponenten weitergegeben, sondern habe stattdessen gefragt, was sie jeweils Gutes über den anderen sagen könnten. Denn einer langjährigen Zusammenarbeit muss schließlich viel Positives zugrunde liegen. Ich habe den jeweiligen Blick weg vom Problem und hin zur Lösung und dem Positiven gelenkt. Und dann habe ich Sie aufgefordert, sich einfach mal persönlich zu treffen und kennenzulernen, denn dies war bis dato noch nicht erfolgt. Gesagt, getan. So leicht lassen sich manche Konflikte lösen.

Konflikte sind für Unternehmen bares Geld wert

Der schnellste Weg, einen Konflikt zu klären, ist also eine neutrale dritte Person hinzuzuziehen, eine Mediatorin oder Konfliktmanagerin, die den Prozess anleitet. Dennoch habe ich im Laufe meiner Arbeit festgestellt, dass die Konflikte in den Unternehmen und zwischen den Menschen einander gleichen. Seitdem forsche ich an einer Methode, wie Menschen Ihre Konflikte selbst klären können. Mittlerweile ist die Methode in der Erprobungsphase, und das mit großem Erfolg. Interessierte Unternehmen, die an der Erprobungsphase teilnehmen möchten, dürfen mich gern kontaktieren und ihren Status quo beschreiben.

Während Konflikte andauern, gehen in Unternehmen wertvolle Ressourcen und Energien verloren, denn sie werden in das Problem und nicht in die Lösung investiert. Durch die Lösung monetarisieren sich Konflikte jedoch, denn gelöste Konflikte

  • unterstützen die persönliche Weiterentwicklung einzelner Mitarbeiter,
  • stärken Anerkennung, Respekt und Zusammenhalt unter den Kollegen,
  • vertiefen das gegenseitige Verständnis in der Belegschaft,
  • verbessern das Betriebsklima.
  • steigern die Produktivität und
  • fördern Innovationen.

Nur für den, der nicht richtig mit einem Konflikt umgehen kann, erscheint er lästig, unbequem und anstrengend. Für mich als Konfliktmanagerin bergen Konflikte Potentiale für Veränderungsmöglichkeiten, die in vielen Unternehmen maßgeblich den Fortschritt antreiben.

 

Hinweis:

Wenn Sie an der Erprobungsprobe teilnehmen oder sich einfach mit Stephanie Huber austauschen wollen, können Sie dies über https://konsensation.de/ oder info@konsensation.de tun.

Stephanie Huber

Stephanie Huber

Stephanie Huber ist Gründerin und Geschäftsführerin der konSENSation GmbH. Sie arbeitet mit Begeisterung als Mediatorin mit dem Schwerpunkt Wirtschaftsmediation und Konfliktmanagement und hilft Firmen und Führungskräften, das Betriebsklima zu verbessern.

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