Lebensphasenorientiertes Leadership

Wenn Führungskräfte mal weg sind

Führungspositionen galten lange Zeit als Rollen mit hoher Verantwortung, endlosen Arbeitszeiten und ständiger Erreichbarkeit. Wer führen wollte, musste sich meist zwischen Karriere und Privatleben entscheiden – oder beides unter großen persönlichen Opfern unter einen Hut bringen. Heute habe ich manchmal den Eindruck, wir steuern genau dorthin zurück.

Dabei muss Führung dringend an Attraktivität gewinnen, sonst verliert sie Talente. Ein vielversprechender Ansatz ist lebensphasenorientiertes Leadership.

Führung neu denken…

Die Anforderungen an moderne Führungskräfte haben sich stark verändert. Es geht nicht mehr nur um strategische Entscheidungen und Kontrolle, sondern um Empowerment, Kommunikation und Veränderungsfähigkeit. Es geht auch – und das ist in meinen Augen eine enorme Herausforderung – um Krisenmanagement und das Gefühl, Sicherheit zu geben.

Gleichzeitig hat sich auch die Arbeitswelt gewandelt: Mitarbeitende erwarten mehr Flexibilität, Sinnhaftigkeit und Work-Life-Balance – und das gilt für Führungskräfte genauso.

Das alles in einer Welt, die zunehmend unsicherer, weniger planbar und schnelllebiger wird. Wer heute nicht lebt, verpasst das Leben.
Geld allein reicht längst nicht mehr als Motivator. Flexible Arbeitszeiten und persönliche Entwicklung übertreffen rein monetäre Anreize und das weit über die Gen Z und ihre Nachfolger hinaus. Wenn Führungskräfte diesen Wandel nicht selbst leben dürfen, verliert die Rolle an Attraktivität – mit weitreichenden Folgen. Wer will in Zukunft noch eine Führungsrolle übernehmen, wenn sie nur mit hoher Belastung, überbordender Verantwortungsübernahme für die Krisen der Welt und wenig Gestaltungsspielraum verbunden ist?

…heißt Arbeitszeit neu denken!

Genau hier setzt das Konzept des lebensphasenorientierten Leaderships an. Führungskräfte sind Menschen mit individuellen Bedürfnissen und Lebensphasen sind. Ob es um Familienzeit, persönliche Entwicklung oder gesundheitliche Pausen geht – auch Führungskräfte brauchen Modelle, die ihnen Freiräume ermöglichen, ohne ihre Karriere zu gefährden.

Je nach Lebensphase haben unterschiedliche Bedürfnisse eine unterschiedliche Gewichtung – diese Dynamik muss moderne Führung abbilden können und sie muss Wendepunkte im Leben so gut wie möglich internalisieren. Unternehmen, die das verstehen, gewinnen nicht nur loyalere Führungskräfte, sondern auch eine nachhaltigere Unternehmenskultur.

Gründe für Auszeiten – Mehr als nur eine Pause

Warum sollte sich eine Führungskraft eine Auszeit nehmen? Der erste Impuls vieler Unternehmen ist: „Das geht doch nicht, wir brauchen stabile Führung!“ Doch gerade durch Lebensphasenorientierung bleibt Führung langfristig stabil, weil sie sich den realen Bedürfnissen der Menschen anpasst.

Es gibt viele Gründe für eine berufliche Auszeit:

• Familie und Care-Arbeit: Elternzeit ist ein bekanntes Beispiel, aber auch die Pflege von Angehörigen erfordert Zeit und Flexibilität. Viele Führungskräfte stehen irgendwann vor der Herausforderung, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen.
• Gesundheit und Prävention: Stress, Überlastung oder Erkrankungen machen es notwendig, Phasen der Erholung einzubauen. Führung muss langfristig tragfähig sein – und das gelingt nur, wenn Gesundheit nicht als Nebensache behandelt wird.
• Persönliche Entwicklung: Ob Weiterbildungen, berufliche Neuorientierung oder das Nachholen eines Studiums – lebenslanges Lernen ist entscheidend, auch für Führungskräfte.
• Lebensträume verwirklichen: Manche möchten eine Weltreise machen, ein Buch schreiben oder ein soziales Projekt realisieren. Das sind keine Hirngespinste, sondern oft wichtige Phasen für Kreativität und Erneuerung.
• Ortswechsel und Flexibilität: Manchmal entstehen neue Chancen durch einen Umzug oder temporäre Auslandserfahrung. Unternehmen, die hier Flexibilität ermöglichen, gewinnen an Attraktivität.

Die Realität zeigt: Wer ganz oder teilweise aussteigt, kehrt oft mit neuer Energie und frischen Ideen zurück.

Auszeiten sind keine Schwäche, sondern eine Investition in nachhaltige Führung.

Rechtliche Grundlagen für Auszeiten – Warum sie auch für Führungskräfte gelten

Es gibt in Deutschland eine Reihe von gesetzlichen Regelungen, die Mitarbeitenden Auszeiten ermöglichen. Mir scheint oft, dass diese Gesetze für Führungskräfte nicht gelten (dürfen) oder nicht umsetzbar sind. Dabei ist das Gegenteil der Fall!

Die wichtigsten rechtlichen Möglichkeiten für Auszeiten sind:

• Elternzeit (§ 15 BEEG) – bis zu drei Jahre pro Kind, mit Kündigungsschutz und der Möglichkeit zur Teilzeitarbeit.
• Pflegezeit (§ 3 PflegeZG) – bis zu sechs Monate unbezahlte Freistellung, um Angehörige zu pflegen.
• Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG) – befristete Reduzierung der Arbeitszeit, mit einem Rückkehrrecht zur Vollzeit.
• Sabbaticals – individuell vertraglich geregelte längere Freistellungen mit flexibler Finanzierung.

Diese Gesetze sind nicht auf bestimmte Berufsgruppen beschränkt. Führungskräfte haben genauso das Recht, flexible Arbeitsmodelle zu nutzen. Oft scheitert es aber an der Unternehmenskultur oder der Angst vor organisatorischen Hürden. Dabei zeigen zahlreiche Beispiele: Mit guter Planung sind Auszeiten auf jeder Hierarchieebene umsetzbar.

Drei Modelle für Auszeiten

Wie können Unternehmen Auszeiten für Führungskräfte gestalten, ohne den Betrieb zu gefährden?

1. Führung im Team oder Teilzeitführung

Statt eine Führungskraft komplett zu ersetzen, wird die Verantwortung auf zwei oder mehr Personen verteilt. Führungstandems sind bereits in vielen Unternehmen erfolgreich im Einsatz und ermöglichen eine geregelte Vertretung. Die alte Vorstellung „Führung ist nicht teilbar“ muss unbedingt raus aus den Köpfen!

2. Sabbatical

Ein länger geplanter Ausstieg für drei bis zwölf Monate, finanziert durch Lohnverzicht, Arbeitszeitkonten oder individuelle Verträge. Ein Sabbatical eignet sich besonders für Weiterbildungen, Reisen oder persönliche Projekte.

3. Urlaub statt Geld

Anstatt eine Gehaltserhöhung oder einen Bonus auszuzahlen, erhalten Führungskräfte zusätzliche Freizeit als Benefit. Das Modell ist besonders attraktiv für Führungskräfte, die mehr Zeit für private Projekte wünschen oder sich über die gesetzlichen Regelungen hinaus der Familie widmen wollen und müssen.

Unternehmen, die Pause können

Und klar gibt es die Leuchttürme, die es schon hinbekommen – Unternehmen, die erkannt haben, dass Lebensphasenorientiertes Leadership ein Wettbewerbsvorteil ist:

SAP: Einführung des „Pledge to Flex“

SAP, als weltweit führender Anbieter von Unternehmenssoftware, hat im Juni 2021 das Arbeitsmodell „Pledge to Flex“ eingeführt. Dieses Konzept ermöglicht es allen Mitarbeitenden, einschließlich Führungskräften, ihre Arbeitszeiten und -orte flexibel zu gestalten. Das Modell basiert auf Vertrauen und Eigenverantwortung und bietet:

• 100 % flexible, vertrauensbasierte Arbeitsmodelle: Mitarbeitende können entscheiden, ob sie von zu Hause, im Büro oder mobil arbeiten, abhängig von ihren persönlichen Bedürfnissen und den Anforderungen ihrer Rolle.
• Flexible Arbeitszeiten: Mitarbeitende haben die Freiheit, ihre Arbeitszeiten so zu gestalten, dass sie sowohl den Geschäftsanforderungen als auch ihren individuellen Bedürfnissen entsprechen.
• Attraktive Bürogestaltung: Die Büros wurden so konzipiert, dass sie Kreativität, Zusammenarbeit und Gemeinschaft fördern, gleichzeitig aber auch Räume für konzentriertes Arbeiten bieten.

Und das alles gilt unabhängig von der Position – also eben auch für Führungskräfte!

OTTO: Führungspositionen in Teilzeit und Jobsharing

Auch die Otto Group hat flexible Arbeitsmodelle über alle Hierarchieebenen in ihrem Employer Branding Konzept verankert. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf Teilzeit und Jobsharing in Führungspositionen:

• Teilzeitführung: OTTO schreibt Führungspositionen ab sofort grundsätzlich in vollzeitnaher Teilzeit aus, wobei 80 % der Arbeitszeit als neuer Standard gilt. Dieses Modell soll insbesondere dazu beitragen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.
• Jobsharing: Zwei Personen teilen sich eine Führungsrolle, was es ermöglicht, Managementaufgaben gemeinsam zu übernehmen und Positionen mit maximaler Kompetenz zu besetzen. Dieses Modell fördert die Vielfalt und berücksichtigt unterschiedliche Perspektiven bei Entscheidungsprozessen.

Handelskammer Hamburg: Führungstandem im Jobsharing

Es sind nicht nur die Konzerne, es sind auch Handwerker, Pflegedienste oder zum Beispiel die Handelskammer Hamburg die Führung mit Pause denkt: Anna Heidenreich und Michaela Beck leiten gemeinsam als „Team HEIDECK“ den Geschäftsbereich Fachkräfte und Lebenswerte Metropole. Dieses Modell des Jopsharings ermöglicht es beiden, ihre Führungsaufgaben in Teilzeit zu erfüllen und dennoch volle Verantwortung zu übernehmen.

Lebensphasenorientiertes Leadership bedeutet Flexibilität zulassen

Führung muss sich weiterentwickeln, um attraktiv zu bleiben. Lebensphasenorientiertes Leadership ist keine Utopie, sondern eine notwendige Antwort auf den Wandel der Arbeitswelt. Unternehmen, die flexible Modelle für Führungskräfte anbieten, profitieren von engagierteren, motivierteren und zufriedeneren Führungspersönlichkeiten.

Der Schlüssel liegt darin, rechtliche Möglichkeiten zu nutzen, neue Modelle zu denken und kulturelle Hürden abzubauen. Führung ist keine Einbahnstraße – und wer langfristig erfolgreich sein will, muss Führung mit Leben füllen.

Und auch wenn ich hier viel über die Bedürfnisse von Führungskräften gesprochen haben: Es geht natürlich auch um die Bedürfnisse der Unternehmen, der Arbeitgeber und der Mitarbeitenden. Grundvoraussetzung für jede Art von Auszeit ist eine gute Kommunikation über die Planung, die Dauer und die Verteilung der Aufgaben. Je offener die Kommunikation ist, desto eher lässt sich der Aufwand abschätzen und desto eher finden sich gemeinsame Lösungen. Eine positive Einstellung zur geplanten Vorgehensweise, das Vertrauen in alle Beteiligten, aber auch Mut und Konsequenz das passende Modell zu finden und gemeinsam umzusetzen, sind absolute Erfolgsfaktoren. Hier zeigt sich, ob die viel gelobte Unternehmenskultur tatsächlich auch eine neue Führungskultur mitdenkt.

Ganz ehrlich: Ein Chef oder eine Chefin, die nur wenn sie physisch da ist, ihrer Rolle und Aufgaben gerecht wird – die kann doch gar nicht mehr in eine hybride Arbeitswelt passen, oder? Und ganz wichtig: wenn wir geplante Auszeiten und lebensphasenorientiertes Leadership mitdenken, können wir auch mit ungeplanten Auszeiten besser umgehen.

Denn wenn sich eins nicht gänzlich planen lässt, dann ist es das Leben…

Hinweise:

Britta Redmann hat ein Buch zum Thema Lebensphasenorientiertes Leadership: Wie Führungskräfte eigene Auszeiten vorbereiten und umsetzen können veröffentlicht.

Weitere Information zum Thema inklusive Workshops und Vorträge finden Sie auch auf der Website von Britta Redmann.

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Britta Redmann hat weitere Artikel im t2informatik Blog veröffentlicht, u. a.: