Kooperation und Kollaboration in #AdaptiveOrgs

#AdaptiveOrg – das Schweizer Taschenmesser für kleine und mittelständische Unternehmen

Kennen Sie MacGyver? In der gleichnamigen Hollywoodserie, die 1985 startete, war MacGyver ein Geheimagent, der mit seinem Schweizer Taschenmesser jegliche Herausforderung meisterte. Sein Verzicht auf Gewalt und Schusswaffen war ein angenehmer Kontrast zu den vielfach actiongeladenen Hollywoodserien der damaligen und heutigen Zeit. In gewisser Weise war er die lebendige Antithese zu einem Konkurrenzverhalten, das für das Erreichen von Zielen, Kollateralschäden und die Gesundheitsgefährdung von Menschen in Kauf nahm.

Leider sind in unserer heutigen Wirtschaftswelt, die auf einem hierarchischen, wettbewerbsorientiertem Verhalten basiert, Kollateralschäden nicht unüblich. In vielen Fernsehserien oder Spielfilmen ist es der Hauptdarsteller, der mit den neuesten technischen Errungenschaften ein vorhandenes System schützt und bei Bedarf auch über Leichen geht. In den Firmen sind es Führungskräfte, die vermeintliche Interessen der eigenen Organisation gegenüber Wettbewerbern und manchmal auch eigene Mitarbeitende durchsetzen. Sie führen bspw. neue Technologien zum Zwecke der Digitalisierung ein, und Angestellte, die diese Technologien kritisch hinterfragen, haben oft einen schweren Stand.

MacGyver und sein Taschenmesser stehen für mich sinnbildlich für die gewaltfreie Alternative, die Interessen eines Unternehmens zu vertreten. Was MacGyver für Hollywood war, das ist die #AdaptiveOrg heute für die Wirtschaftswelt.

Kooperation und Kollaboration als Mittel der Wahl

Mit der #AdaptiveOrg schlagen kleine und mittlere Unternehmen einen alternativen Weg ein, der mit Konsequenz auf Kooperation und Kollaboration setzt. Viele Organisationen favorisieren heute bereits ein echtes Miteinander anstelle von internem Wettbewerb. Im Alltag und in der Produktentwicklung wird bspw. auf Teamebene kooperiert. Leider endet diese Kooperation noch zu häufig auf Steuerungs- bzw. Strategieebene, und das Führungssystem – auch in Unternehmen mit flachen Hierarchien, und in hybriden/agilen oder selbstorganisierten Organisationen – verbleibt im Wettbewerbsmodus, was u.a. auch Folgen für die Anpassungsfähigkeit der Unternehmung hat.

Was sind die Probleme in Wettbewerbssystemen?

Werfen wir einen Blick auf verschiedene Aspekte von Wettbewerb:

Verlierer: Im Wettbewerb, das kennen wir bekanntlich aus dem Sport, gibt es immer einen Verlierer. In unseren Unternehmen sind das die Mitarbeitenden und angestellten Führungskräfte. Das Groß von ihnen hat es nicht zur (nächsten) Beförderung geschafft. Die Gehaltserhöhung wurde abgelehnt oder die Leistung wurde im Mitarbeitergespräch als mangelhaft beurteilt. Zwar gibt es Schmerzensgeld in Form von Lohn und Gehalt, das macht es aber nicht besser, zumal Jahr für Jahr Verlierer produziert werden.

Gesundheit: Ein wesentlicher Unterschied zwischen einer Unternehmung und bspw. einem Fußballspiel besteht darin, dass dieses nach 90 Minuten endet. Der Wettbewerb in unseren Unternehmen macht keine Pause. Kaum ist das Monatsergebnis bekannt, geht es um das Quartalsergebnis, usw. Der Druck endet nie. Das führt, wenig überraschend zu massiven gesundheitlichen Risiken. Heute besser bekannt als Burnout, Depressionen oder später dann als Demenz.

Abgrenzung: Sie kennen das sicher aus Ihrem Bekanntenkreis. Vor der Wahl wird heiß diskutiert, welche Partei das beste Programm hat. Gelb, grün, rot – sie stehen im Wettbewerb. Und die Wähler üben sich darin, die Farben abzugrenzen. Jeder schlägt sich auf eine Seite. Parteien fördern dies durch identitätsstiftende Kommunikation. Das Ergebnis kennen wir. Obwohl wir mehr als genug dringende Themen auf der Agenda haben, steht das Verteidigen der eigenen Überzeugungen im Vordergrund. Die Tatsache, dass wir gemeinsame Ziele haben, wie z.B. den Klimawandel in den Griff zu bekommen, verkommt zum Nebengeräusch.

Anpassungsfähigkeit: Interner Wettbewerb lenkt den Fokus in die falsche Richtung. Frei nach dem Motto, streiten sich zwei freut sich der Dritte. Der Dritte ist in unserem Fall der Wettbewerber am Markt. Interne Positionskämpfe stehlen die Aufmerksamkeit von Kunden. Anstatt Beobachtungen aus dem Markt weiterzugeben, erzählen Mitarbeitende nur, was ihre Vorgesetzten hören wollen, um im Wettbewerb gut dazustehen. Dadurch gehen für die Firma überlebenswichtige Impulse für notwendige Veränderungen/Anpassungen verloren.

Das sind einige der wichtigsten negativen Aspekte von Wettbewerbssystemen, wobei ich nicht jeden Wettbewerb grundsätzlich verurteilen möchte. Bspw. spiele ich selbst leidenschaftlich gerne Tennis und dabei will ich auch gewinnen. Es bereitet mir Freude, mich selbst zu fordern und mit meinem Gegenüber zu messen. Aber das Wichtigste ist mir, nach dem Spiel eine gute Beziehung zu meinem Gegner zu haben. Kein Sieg ist es wert, unser gemeinsames Ziel, die Freude am Sport, aus den Augen zu verlieren. Auch in Unternehmen gibt es einen sinnvollen Umgang mit Wettbewerb. Aber das steht auf einem anderen Blatt Papier. Widmen wir uns nun der Alternative zu den beschriebenen Szenarien.

Die #AdaptiveOrg – eine Lösung für eine bessere (Arbeits-)Welt?

Sicherlich kann eine adaptive Organisation einen Beitrag für eine bessere (Arbeits-)Welt leisten, insgesamt betrachtet, ist sie jedoch nur ein Puzzleteil. Wir werden viele Puzzleteile benötigen, um im Großen einen Umschwung in unserer (Arbeits-)Welt herbeizuführen.

Für kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) ist die #AdaptiveOrg ein richtig guter Start in eine kooperative Zukunft.

• Sie zielt darauf ab, eine gesunde und gleichberechtigte Community zu entwickeln.
• Den Wettbewerb drängt sie aus dem inneren der Firma an die Außengrenzen zum Markt & Wettbewerb. Dadurch entstehen hohes Engagement, Anpassungsfähigkeit und ein Gespür für übergeordnete Herausforderungen wie Klima und Gesellschaft. Und natürlich wirtschaftlicher Erfolg.

Gerne möchte ich auf eine Untersuchung von den Unternehmensdemokraten rund um Andreas Zeuch hinweisen¹. Sie kommt zu dem eindeutigen Schluss, dass Kooperation/Partizipation in Organisationen deren Nachhaltigkeitsbestrebungen befeuert und gleichzeitig für (grüne) Wettbewerbsvorteile sorgt.

Schwenken wir noch kurz unseren Blick auf die drei angesprochenen Probleme in Wettbewerbssystemen, bevor wir mit dem “Wie” der #AdaptiveOrg weitermachen:

Verlierer: In der #AdaptiveOrg gibt es keine Verlierer. Ganz einfach, weil es keine formalen Führungskräfte gibt und damit keinen Wettbewerb um Positionen. Gehaltserhöhungen und Mitarbeitergespräche werden zur Teamangelegenheit. Es gibt keine 1:1 Gespräche, in denen ein Mensch über den anderen urteilt.

Gesundheit: Der Stress in kollaborativen Unternehmen ist deutlich niedriger. Ganz einfach deswegen, weil sich die Menschen auf ihre Kollegen und Kolleginnen verlassen. Beziehungen auf Augenhöhe lassen den Druck entweichen, jemandem Gefallen zu müssen. Allen ist klar, wir sind keine Feinde, sondern Komplizen im Sinne des Überlebens des gemeinsamen Unternehmens.

Abgrenzung: Sie findet immer statt. Deswegen ist es wichtig, darauf zu achten, dass sie nicht überhandnimmt. Als Marke in der Außendarstellung ist Identität eine gute Sache. Doch vermeiden #AdaptiveOrgs diese nach innen zu sehr zu stärken. Statt Individuen mit Purpose, Vision, Mission und Werten davon zu überzeugen, dass sie hier im richtigen Unternehmen sind, bieten sie andere Möglichkeiten der Identifikation, wie bspw. das sachliche Wertversprechen an den Kunden.

Anpassungsfähigkeit: In kollaborativen Umgebungen gibt es keine unnötige Ablenkung. Impulse aus dem Markt werden direkt durch die Menschen auf- und wahrgenommen. Sie haben die Möglichkeit, Anpassungen vorzunehmen, ohne auf die Erlaubnis von Vorgesetzten warten zu müssen. Als Risikomanagement dient die Gruppe an Betroffenen, die in die Lösungsfindung eingebunden wird. Über deren Bedenken und Widerstände wird der Anpassungsvorschlag auf Herz und Nieren geprüft. In dieser Art und Weise setzt Kollaboration kritisches Denken und Kreativität zum Vorteil der Organisation, und damit zum Vorteil aller, ein.

Wie gelingt die Kooperation in #AdaptiveOrgs?

#AdaptiveOrgs folgen einem einfachen Ansatz: Die Belegschaft erhält ein Angebot, Herausforderungen, die mehr als ein Team betreffen, mit der Unterstützung von sogenannten Katalysatoren in einer anderen Art und Weise zu lösen. Entscheidet sich eine Gruppe dafür, ein Angebot anzunehmen, wird im ersten Schritt der Kreis der Betroffenen definiert. Diese Menschen werden anschließend zu einem temporären Team eingeladen, dass sich der Lösung des Themas annimmt. Hier gibt es zwei Optionen:

1. Melden sich nicht genug Menschen für ein definiertes Thema, ist das ein Hinweis darauf, dass es in der Gruppe der Betroffenen keine Dringlichkeit gibt, daran zu arbeiten. Ohne Dringlichkeit gibt es keinen Grund den Prozess der Lösungsentwicklung überhaupt zu starten.
2. Interessieren sich eine ausreichende Menge an Menschen (eine sogenannte aktive Minderheit) für das Thema, dann beginnt der Lösungsprozess.

Wichtig ist: Menschen die eingeladen waren, diese Einladung aber abgelehnt haben, akzeptieren stillschweigend das Ergebnis, dass die Kolleginnen und Kollegen erarbeiten. Dieses Prinzip muss der Gruppe der Betroffenen bekannt sein. Mit dem Kniff erzielen Katalysatoren in Gruppenentscheidungsprozessen die nötige Konsequenz und das befürchtete “Jammern”, wie Sie es vielleicht aus basisdemokratischen Ansätzen kennen, bleibt aus.

Anschließend startet das Team mithilfe der Katalysatoren mit dem Design des Lösungsprozesses. Folgende Aspekte sind dabei wichtig:

• Alle Beteiligten sind gleichberechtigt. Workshops & Co. werden so gestaltet, dass sich Perspektiven und Sprechzeit verteilen. Das gemeinsame Ziel wird immer wieder in den Vordergrund gestellt. Diversität blüht. Leise Menschen erhalten eine Stimme, sodass sich nicht immer die üblichen Verdächtigen (laute dominierende Menschen) durchsetzen.
• Das Design erfolgt von der Ergebnisdokumentation rückwärts. Sobald klar ist, in welchem Format das Ergebnis dokumentiert wird (z.B. ein Canvas), wird von dort gegenläufig mit dem Design begonnen. Bearbeitet wird immer nur ein Schritt. Erst wenn dieser durchgeführt ist, die Resultate bekannt sind, wird iterativ der nächste in Angriff genommen. Somit verhindern wir, dass vorgedachte Methoden oder Frameworks dominieren. Stattdessen bleibt der Fokus auf dem nächsten sinnvollen Schritt, um zu den besten Ergebnissen für die Gruppe bzw. die Organisation zu kommen.

Der operative Ablauf gestaltet sich damit wie folgt:

Verantwortung und Selbstfürsorge der #AdaptiveOrg Katalysatoren

Die #AdaptiveOrg Katalysatoren sorgen mit ihrem Design dafür, dass die Perspektive der Organisation im Vordergrund steht. Geht es der Firma gut, geht es den Individuen ebenfalls gut. Durch diesen Fokus verteilt sich die klassische Führungsaufgabe, die Interessen der Firma im Blick zu haben, auf die gesamte Gruppe.

Die Verantwortung der Katalysatoren beginnt und endet bei der Prozessbegleitung. Sie sind keine Entscheider, halten sich inhaltlich aus Diskussionen heraus. Sie haben dann gute Arbeit geleistet, wenn die Gruppe, die sie begleiten, in Bezug auf das vereinbarte Thema lernt. Idealerweise werden Widerstände aus der Gruppe geschickt zum Verbessern der Lösung genutzt, um zu einem zufriedenstellenden Ergebnis zu gelangen. Geschwindigkeit ist übrigens kein Qualitätskriterium, genauso wenig wie das Durchdrücken von Methoden oder Ansätzen.

Selbstfürsorge ist ein kritischer Aspekt für #AdaptiveOrg Katalysatoren. Es besteht ein gewisses Risiko, dass sich die Katalysatoren in der Arbeit für ihre Firma vergessen und verlieren. Umso wichtiger ist es, dass sie sich entsprechend um sich selbst kümmern und bei Bedarf gegenseitig darauf hinweisen, sollten Anzeichen einer Überlastung auftauchen. Es ist bspw. nicht empfehlenswert, einen Workshop zu begleiten, wenn Stunden zuvor ein emotional herausforderndes Gespräch geführt wurde.

Fazit

Es gibt Herausforderungen, die mit klassischem Management in traditionellen Wettbewerbssystemen kaum zu meistern sind. Immer mehr Unternehmen suchen daher nach Wegen, ihre bestehenden Systeme zu optimieren. Doch es deutet sich an, dass das zu wenig ist. Schon heute gibt es praktisch in jeder Branche irgendwo auf der Welt eine adaptive Organisation, die auf echtes Miteinander setzen. Sie haben gemein, dass sie mit dynamisch auftretenden Veränderungen erfolgreich umgehen, die es traditionellen Organisationen praktisch unmöglich machen mitzuhalten.

#AdaptiveOrgs lösen Herausforderungen in Kooperation und Kollaboration. Manche Unternehmen sind damit erfolgreich durch existenzielle Krisen gesegelt und haben ihr Geschäftsmodell erneuert. Andere lösen pragmatische Themen, wie Büroumzug oder eine neue Homeoffice- und Arbeitszeitregelung. Auffällig ist die steigende Anpassungsfähigkeit der Unternehmen. Gleichzeitig nimmt der Stress der Beteiligten ab und die Beziehungen zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verbessern sich. Es ist schön zu sehen, wenn ein Azubi auch einmal einen Scherz auf Kosten des Geschäftsführers macht und alle Anwesenden gemeinsam herzhaft darüber lachen. Im Endeffekt geht es darum, als Gemeinschaft einen positiven Impact bei wirtschaftlichem Erfolg zu erzielen. Und das können kleinere und mittlere Unternehmen erreichen, indem sie sich zu #AdaptiveOrgs entwickeln.

Hinweise:

[1] Unternehmensdemokraten: Organisationale Nachhaltigkeit: Erfolgreicher mit Partizipation

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