Impulse für Organisationen – Teil 2

Als Social-Media-Nutzer stoße ich auf zahlreiche Impulse von Experten, die unterschiedliche Themen innerhalb von Organisationen adressieren oder Aspekte der Arbeit erörtern. Da viele dieser Impulse auf Social Media “flüchtig” und nach kurzer Zeit nur noch schwer auffindbar sind, möchte ich einzelne Beiträge hier im t2informatik Blog “ins Schaufenster stellen”. In Teil 2 der Serie geht es um unterschiedliche Arbeitszeiten, die Online-Kommunikation über die Umsetzung von Agilität und die Position als HR Retention Manager.

Los geht’s!

Sirid Böhm¹:

E-Mail-Signatur und Arbeitszeiten

Ich habe meine Emailsignatur angepasst: “Meine Arbeitszeiten sind nicht unbedingt Deine Arbeitszeiten. Bitte fühle Dich nicht verpflichtet, außerhalb Deiner normalen Arbeitszeiten zu antworten.”

Wenn ich eine dringende Anfrage habe, markiere ich das entsprechend im Betreff. Umgekehrt finde ich es aber auch wichtig, weniger dringende Emails – insbesondere wenn sie außerhalb der regulären Arbeitszeiten anderer gesendet werden – ebenfalls als solche auszuweisen.

Es ist mittlerweile bekannt, dass die Always-on-Mentalität für Stress sorgt. Flexibles Arbeiten hat viele Vorteile, aber eben auch die Schattenseite der ständigen Erreichbarkeit, oft einhergehend mit unklaren Regeln & Erwartungen darüber, wann was beantwortet werden sollte.

Als Führungskraft finde ich es umso wichtiger, meiner Verantwortung an der Stelle gerecht zu werden, z. B. dadurch, meine Erwartungen hinsichtlich der Erreichbarkeit anderer klar zu kommunizieren.

Marija Radtke²:

Bashing gegen Agilität, die falsch umgesetzt wird

Das Bashing wird immer grösser. #Bashing gegen Agilität, die falsch umgesetzt wird.

💥 Gegen unrealistische Erwartungen hinter agilen Transformationen seitens der Auftraggeber.
💥 Gegen Agilisten, die nur Zertifikate, jedoch zu wenig Erfahrung haben.
💥 Gegen zu große, vermeintlich einengende agile Frameworks – jeder kennt jemanden, der #SAFe hasst, stimmt´s?
💥 Bashing gegen die Menschen, die kein agiles Mindset haben – wie kann man nur?!
💥 Gleichzeitig Bashing gegen diejenigen, die einfordern, man müsse am Mindset arbeiten, damit es agil wird. – OMG, wie kann man nur?!

Warum passiert so viel Bashing, so viel Kritik an Menschen und Umständen?

Aus der Sicht des Kritisierenden kann es der Emotionsregulation dienen. Sie nehmen eine Situation wahr, die so wie sie ist, nicht in Ordnung ist. Nehmen sie “falsche” Agilität wahr, können unterschiedliche Emotionen auftauchen:

◼ Ärger, dass man nicht das Ziel der echten Agilität erreicht, die Benefits davon nicht heben kann.
◼ Verachtung darüber, dass die Werte echter Agilität nicht gewahrt werden.
◼ Angst davor, dass Agilität durch Pseudo-Umsetzungen zu einem inhaltsleeren Begriff verkommt.
◼ Trauer darüber, dass die Chance auf echte Agilität zu früh und ohne Not vertan wird.

Alles nachvollziehbar! Bashing hilft der kritisierenden Person, mit den Emotionen klarzukommen, dem eigenen Ärger Luft zu verschaffen. Eigene Werte deutlich darzustellen, Risiken aufzuzeigen, Schlimmeres zu verhindern. Danach geht es einem besser.

Wie aber können Bashing-Posts auf andere wirken? Auf eine Person, die verantwortlich ist, eine Transformation zusammen mit den Mitarbeitern in die Umsetzung zu bringen?

In dieser Situation brauchen Transformationsverantwortliche (und alle anderen) ein Mindestmaß an Zukunftsvision, an Zuversicht, Umsetzungskraft, innerer Sicherheit. Sowie das Gefühl, es mit den anderen zusammen schaffen zu können.

Wie sehr sind die Bashing-Posts geeignet, die Zuversicht in Transformation zu stärken? Sicherheit zu geben? Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken?

Meiner Wahrnehmung nach, entsteht eher das Gefühl, dass egal, wie man es macht, es ohnehin nur falsch machen kann. Es warten an allen Stellen nur erhobene Zeigefinger von Hütern echter Agilität. Schlimmstenfalls nutzt man all die negativen Kommentare, um sich gegen eine Transformation zu entscheiden, obwohl sie längst überfällig ist.

Die einzelnen Beweggründe für Bashing-Posts mögen gut nachvollziehbar sein. In der Wirkung auf das eigentliche Ziel “wirklich erfolgreiche agile Transformation zu betreiben” ist es kontraproduktiv.

Ja, Transformationen sind herausfordernd. Jeder möchte mal auf einen Sandsack einschlagen, aber hey Leute:

Lasst uns nach der emotionalen Abreaktion zu den wichtigen Fragen zurückkehren:

Wo geht die Reise hin und wie schaffen wir es leichter? Wie bleiben wir auf dem Weg?

Gegenseitige Ermutigung statt erhobener Zeigefinger 💪 🙌

Markus Wabnitz³:

Wann kommt der HR Retention Manager Boom?

Mitarbeiterbindung ist heute eine der größten Herausforderungen, denen sich Unternehmen stellen müssen.

Eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung erfordert mehr als die bisherige Beratung zum Personalmanagement durch die Personalreferenten. Es ist eine vielschichtige Aufgabe, die spezielles Wissen erfordert.

Vor ein paar Jahren hat die gestiegene Anforderung an das Spezialwissen dazu geführt, dass Recruiting sich als eigenständiger Teil von den Aufgaben der Personalreferenten abgelöst hat. Anfang des Jahres erreichten die Stellenangebote für “Recruiter” ein Allzeithoch.

Wäre es da nicht konsequent, dass das HR Retention Management häufiger eine eigene Position bekommt? Wird es hier auch einen Boom geben?

Der HR Retention Manager ist ein Experte, der sich auf die Entwicklung von Strategien zur Mitarbeiterbindung und die Schaffung einer Kultur der Mitarbeiterzufriedenheit und -entfaltung spezialisiert hat. Er ist sichtbar im Unternehmen als zentraler Kompetenzträger und Motor.

Natürlich werden die Aufgaben bereits jetzt von Mitarbeitern in der Personalabteilung wahrgenommen, aber die Benennung einer spezifischen Position als HR Retention Manager wäre in Zeiten des Fachkräftemangels und der Bedeutung der individuellen Mitarbeiterbindung für den langfristigen Erfolg von Unternehmen nur konsequent.

Impulse und Fragen

Drei unterschiedliche Themen, drei unterschiedliche Fachleute, drei individuelle Impulse. Ist es sinnvoll, die unterschiedliche Arbeitszeit bewusst in einer Signatur zu betonen oder wäre es evtl. sinnvoller, die Mail einfach zeitversetzt zur Arbeitszeit der Empfängerin oder des Empfängers zu senden? Wie kann eine wertschätzende Kommunikation gelingen, in der Menschen einander zuhören, nicht um zu Antworten, sondern um zu verstehen? Und ist es sinnvoll, eine explizite Rolle im Unternehmen zu beschäftigen, die sich um das Thema Mitarbeiterbindung kümmert, oder wäre es sinnvoller, ein entsprechendes Verständnis flächendeckend in einer Organisation zu etablieren?

Fragen über Fragen. Vielleicht haben Sie auch die eine oder andere; prima! Dann hat Teil 2 von “Impulse für Organisationen” sein Ziel erreicht.

Hinweise:

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[1] Sirid Böhm ist Director / Head of Consulting bei ACI Diversity Consulting, einem Unternehmen, das sich auf Diversity Beratung spezialisiert hat. Informationen über Sirid Böhm finden Sie in ihrem LinkedIn-Profil, den Impuls finden Sie hier im Original auf LinkedIn.
[2] Marija Radtke ist Master Coach für gelingende Transformation und Zusammenarbeit. Informationen über Marija Radtke finden Sie in ihrem LinkedIn-Profil, den Impuls finden Sie hier im Original auf LinkedIn.
[3] Markus Wabnitz verfügt über langjährige Erfahrungen im strategischen und operativen Personalmanagement und beschäftigt sich u. a. mit dezentralen Organisationsformen. Er arbeitet als Personalleiter bei Raiffeisen Waren GmbH. Informationen über Markus Wabnitz finden Sie in seinem LinkedIn-Profil, den Impuls finden Sie hier im Original auf LinkedIn.

Diese 3 und weitere 9 Perspektiven können Sie im Blogpaper Impulse für Organisationen – Teil 1 herunterladen.

Michael Schenkel hat im t2informatik Blog weitere Beiträge veröffentlicht, u. a.

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