Wie Sie Generation Z und Alpha nachhaltig motivieren

Vielleicht kennen Sie solche Situationen: Nach einem aus Ihrer Sicht sachlichen Feedbackgespräch wirkt Ihr Auszubildender tagelang gekränkt. Ihr Trainee meldet sich auffallend oft am Montagmorgen kurzfristig krank. Oder Sie betreten das Büro, das Telefon klingelt schrill, aber Ihre drei Auszubildenden stellen sich beinahe schon meisterhaft taub und nehmen den Hörer einfach nicht in die Hand.

Für viele Ausbilder*innen und Führungskräfte gehören solche Situationen zum Arbeitsalltag. Schnell entsteht dabei der Eindruck, die Generation Z und die nachrückende Generation Alpha seien schwieriger zu führen, weniger belastbar oder müssten anders motiviert werden als frühere Generationen.

Ganz so einfach ist es nicht. Nicht jede Irritation zwischen Ausbilder*innen und Nachwuchskräften ist ein Generationenkonflikt. Manchmal treffen schlicht unterschiedliche Erwartungen aufeinander. Gleichzeitig lassen sich bei jungen Menschen Erwartungen beobachten, die heute selbstverständlicher formuliert und eingefordert werden. Sie möchten wissen, was von ihnen erwartet wird, warum sie etwas tun, wie ihre Arbeit wahrgenommen wird und welche Entwicklungsmöglichkeiten sie haben.

Vieles davon ist im Kern keine neue Form der Führung, sondern gute Ausbildung. Junge Menschen fordern möglicherweise nur deutlicher ein, was eigentlich für alle Mitarbeitenden hilfreich ist: Orientierung, Verantwortung, Rückmeldung und Entwicklung.

Genau daraus lassen sich sieben konkrete Hebel für den Ausbildungsalltag ableiten.

Abbildung: Was Nachwuchskräfte nachhaltig motiviert

Orientierung geben

Wer nicht weiß, was von ihm erwartet wird, kann Erwartungen auch nur schwer erfüllen. Orientierung beginnt deshalb nicht erst dann, wenn etwas schiefgeht. Sie sollte möglichst früh geschaffen werden.

1. Sorgen Sie für ein klares Erwartungsmanagement

Im Idealfall beginnt Erwartungsmanagement bereits in den ersten Wochen des Onboardings. Nehmen Sie sich bewusst Zeit für ein Gespräch und erläutern Sie konkret, was Sie unter Pünktlichkeit, guter Kommunikation, Zuverlässigkeit und Eigeninitiative verstehen.

Mindestens genauso wichtig ist die andere Richtung: Fragen Sie Ihre Auszubildenden, welche Erwartungen sie an die Ausbildung, an die Zusammenarbeit und an Sie als Ausbilder*in haben. Erwartungsmanagement funktioniert nur dann gut, wenn beide Seiten wissen, was der jeweils anderen wichtig ist.

Dabei lohnt es sich, vermeintliche Selbstverständlichkeiten auszusprechen. Was für Sie nach vielen Berufsjahren selbstverständlich ist, muss es für jemanden, der gerade erst in die Arbeitswelt eintritt, nicht sein.

2. Sorgen Sie für klare Ziele und Aufgaben

Eine Aufgabe ist schnell delegiert. Klar verständlich ist sie deswegen noch lange nicht.

Nennen Sie bei einer neuen Aufgabe möglichst vier Dinge:

• Was ist zu tun?
• Wofür wird das Ergebnis gebraucht?
• Bis wann soll es fertig sein?
• Und woran erkennt die Nachwuchskraft selbst, dass die Aufgabe gelungen ist?

Diese vier Angaben verhindern viele Rückfragen, Missverständnisse und unnötigen Frust.

Ein weiterer Schritt wird bei der Delegation gerne vergessen: Prüfen Sie, ob Sie beide tatsächlich über dasselbe sprechen. Fragen Sie beispielsweise: „Wie hast Du die Aufgabe verstanden?“ oder „Was wäre für Dich jetzt der erste Schritt?“.

Gerade junge Auszubildende trauen sich nicht immer nachzufragen, wenn ihnen etwas unklar ist. Sie befürchten vielleicht, unaufmerksam oder inkompetent zu wirken, und nicken deshalb lieber. Eine kurze Verständnisfrage hilft, Missverständnisse zu erkennen, bevor sie im fertigen Arbeitsergebnis sichtbar werden.

Verantwortung ermöglichen

Orientierung bedeutet nicht, jeden einzelnen Arbeitsschritt vorzugeben. Gute Ausbildung schafft einen klaren Rahmen und ermöglicht innerhalb dieses Rahmens zunehmend selbstständiges Handeln.

3. Behandeln Sie Nachwuchskräfte nicht wie billige Hilfskräfte

Kaffee kochen, Staubsaugen oder stundenlang im Pausenraum sitzen, weil gerade niemand weiß, was eigentlich zu tun ist: Solche Geschichten höre ich leider immer wieder. Dauerhaft entsteht dabei kaum das Gefühl, gebraucht zu werden oder etwas zu lernen.

Natürlich gehören zu einer Ausbildung auch Aufgaben, die auf den ersten Blick wenig spannend erscheinen. Auch Kopieren, Scannen oder Ablage können dazugehören. Entscheidend ist jedoch der Zusammenhang.

Erklären Sie, warum eine Aufgabe notwendig ist, wofür das Ergebnis gebraucht wird und welchen Beitrag die Nachwuchskraft damit leistet. Noch wichtiger ist, Auszubildenden mit zunehmender Erfahrung Aufgaben zu übertragen, bei denen sie tatsächlich etwas beitragen und Verantwortung übernehmen können.

Sinn entsteht nicht allein dadurch, dass eine Aufgabe interessant ist. Er entsteht auch durch das Wissen, warum die eigene Arbeit wichtig ist.

4. Fördern Sie eigenständiges Denken und Selbstreflexion

Wer Lösungen immer sofort mitgeliefert bekommt, lernt vor allem eines: auf die nächste Lösung zu warten.

Stellen Sie deshalb häufiger Fragen, statt unmittelbar Antworten zu geben. „Wie würdest Du dieses Problem angehen?“, „Welche Möglichkeiten siehst Du?“ oder „Was würdest Du beim nächsten Mal anders machen?“ sind einfache Fragen, die zum eigenständigen Denken anregen.

Das kostet zunächst mehr Zeit. Es ist schließlich schneller, die eigene Lösung zu erklären, als jemanden dabei zu begleiten, eine eigene zu entwickeln.
Langfristig zahlt sich diese Zeit jedoch aus. Nachwuchskräfte lernen, Probleme selbst zu strukturieren, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen. Gleichzeitig erleben sie, dass ihnen etwas zugetraut wird.

Feedback als Dialog gestalten

Wer Verantwortung übernehmen soll, braucht Rückmeldung. Ansonsten bleibt unklar, was bereits gut funktioniert und wo Entwicklung notwendig ist.
Dabei sind zwei Dinge entscheidend: Feedback sollte regelmäßig stattfinden und so formuliert sein, dass das Gegenüber tatsächlich etwas damit anfangen kann.

5. Geben Sie regelmäßig Feedback

Feedback sollte im Ausbildungsalltag nicht erst dann stattfinden, wenn etwas schiefläuft oder das nächste offizielle Beurteilungsgespräch ansteht.

Kurze, regelmäßige Gespräche können dafür bereits ausreichen. Ein fest vereinbartes Debrief am Ende der Woche bietet beispielsweise Gelegenheit für drei einfache Fragen:

• Was lief diese Woche gut?
• Wo gab es Schwierigkeiten?
• Was nehmen wir uns für die kommende Woche vor?

Dabei geht es nicht um Dauerlob. Regelmäßiges Feedback gibt Orientierung und macht Entwicklung sichtbar. Gleichzeitig entsteht ein Raum, in dem Schwierigkeiten angesprochen werden können, bevor aus kleinen Irritationen größere Konflikte entstehen.

Und Feedback sollte keine Einbahnstraße sein. Fragen Sie auch, was Ihre Nachwuchskräfte von Ihnen benötigen oder was Sie als Ausbilder*in anders machen könnten.

6. Geben Sie Feedback, mit dem Ihr Gegenüber arbeiten kann

Regelmäßiges Feedback hilft wenig, wenn es pauschal, persönlich verletzend oder nicht nachvollziehbar ist.

Eine einfache Struktur bietet die sogenannte WWW-Methode: Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch.

Beschreiben Sie zunächst möglichst konkret Ihre Wahrnehmung und bleiben Sie bei beobachtbarem Verhalten. Statt „Du kommst immer zu spät“ könnten Sie beispielsweise sagen: „Bei den letzten drei Teammeetings bist Du jeweils etwa zehn Minuten nach dem vereinbarten Beginn gekommen.“

Beschreiben Sie anschließend die Wirkung, die dieses Verhalten auf Sie oder die Zusammenarbeit hat: „Dann weiß ich nicht, ob wir mit Dir planen können, und wir beginnen das Meeting ohne Dich.“

Zum Schluss formulieren Sie einen konkreten Wunsch: „Ich möchte, dass Du zukünftig zur vereinbarten Zeit da bist. Falls das einmal nicht klappt, gib mir bitte vorher kurz Bescheid.“

Damit wird aus einer allgemeinen Bewertung eine konkrete Rückmeldung, auf die das Gegenüber reagieren kann.

Gutes Feedback bedeutet übrigens nicht, Konflikte zu vermeiden oder Kritik besonders vorsichtig zu verpacken. Es bedeutet, klar zu benennen, worum es geht, ohne die Person hinter dem Verhalten abzuwerten.

Entwicklung sichtbar machen

Orientierung, Verantwortung und Feedback helfen im täglichen Miteinander. Für eine langfristige Bindung kommt jedoch eine weitere Frage hinzu: Welche Perspektive sieht eine Nachwuchskraft im Unternehmen?

7. Fördern Sie aktiv die Entwicklung Ihrer Auszubildenden und Young Talents

Ein Perspektivgespräch im Jahr reicht kaum aus, wenn Sie Nachwuchskräfte langfristig für Ihr Unternehmen begeistern möchten.

Sprechen Sie deshalb regelmäßig über Entwicklung:

• Was möchte jemand lernen?
• Welche Fähigkeiten möchte er oder sie ausbauen?
• Welche zusätzliche Verantwortung wäre der nächste sinnvolle Schritt?
• Und welche Perspektiven gibt es nach Abschluss der Ausbildung?

Entwicklung muss dabei nicht automatisch die nächste große Fortbildung bedeuten. Kleine Zusatzqualifikationen, die Mitarbeit an einem neuen Projekt, Mentoringprogramme oder zusätzliche Verantwortung können ebenso zeigen: Wir sehen, was Du kannst, und wir investieren in Deine weitere Entwicklung.

Vergessen Sie dabei die Ausbilder*innen und Ausbildungsbeauftragten nicht. Wer junge Menschen begleiten soll, benötigt selbst die passenden Fähigkeiten und Rahmenbedingungen.

Eine altersgerechte Gesprächsführung, der konstruktive Umgang mit Konflikten oder die Begleitung unterschiedlicher Lerntempi sind Fähigkeiten, die sich entwickeln lassen. Gut qualifizierte Ausbilder*innen profitieren deshalb nicht nur selbst von Weiterbildung, sie schaffen auch bessere Voraussetzungen für die Entwicklung ihrer Nachwuchskräfte.

Nachhaltige Motivation braucht mehr als einzelne Maßnahmen

Keiner dieser sieben Hebel wird Ihren Ausbildungsalltag über Nacht verändern. Entscheidend ist ohnehin weniger die einzelne Maßnahme als das Zusammenspiel.

Nachwuchskräfte brauchen Orientierung, damit sie wissen, was von ihnen erwartet wird. Sie brauchen Verantwortung, damit sie erleben, dass ihr Beitrag zählt. Sie brauchen Feedback, damit sie ihr eigenes Handeln einordnen und verbessern können. Und sie brauchen Entwicklung, damit sie eine Perspektive für sich erkennen.

So betrachtet geht es bei der Motivation von Generation Z und Alpha vielleicht weniger darum, eine vollkommen neue Art der Führung zu erfinden. Es geht darum, gute Ausbildung konsequent umzusetzen und dort anzupassen, wo sich Erwartungen und Formen der Zusammenarbeit verändern.
Und vielleicht meldet sich der Auszubildende aus dem Eingangsbeispiel beim nächsten Mal tatsächlich bei Ihnen, wenn er Ihr Feedback nicht nachvollziehen oder so stehen lassen möchte. Das Gespräch, das daraus entsteht, mag zunächst anstrengender sein als ein stilles Nicken. Für eine langfristig gute Zusammenarbeit könnte es jedoch wesentlich wertvoller sein.

Hinweise:

An diesen Themen setzt auch die Arbeit der ROCK YOUR LIFE! Academy an. Sie unterstützt Unternehmen dabei, Auszubildende und Young Talents besser zu begleiten, zu entwickeln und langfristig zu binden. Dazu bietet ROCK YOUR LIFE! Online-Fortbildungen und interaktive Workshops für Ausbildungsverantwortliche an. Im Mittelpunkt stehen unter anderem eine altersgerechte Gesprächsführung, der konstruktive Umgang mit Konflikten und die Frage, wie junge Menschen individuell begleitet und in ihrer Entwicklung unterstützt werden können.

Am 23. Oktober 2026 startet das nächste 12-wöchige Ausbilderprogramm. Der zeitliche Aufwand beträgt etwa zwei Stunden pro Woche und lässt sich flexibel einteilen.