Drei Fragen zu Ekpathie

Ein Gespräch mit Brigitte Hettenkofer über Ekpathie

Ekpathie bezeichnet die Fähigkeit, sich bewusst von den Emotionen anderer Menschen abzugrenzen. Sie wirkt als Gegenpol zur Empathie und schützt davor, von fremden Gefühlen überwältigt zu werden. Ekpathische Personen nehmen die Emotionen anderer wahr, lassen sich jedoch nicht von ihnen vereinnahmen. Dadurch dient Ekpathie als Schutz vor emotionaler Überlastung, Manipulation und Ausnutzung. Besonders in Führungspositionen und sozialen Berufen ist sie essenziell, um Klarheit und Handlungsfähigkeit zu bewahren.

Brigitte Hettenkofer  ist Diplom Theologin und hilft leidenschaftlich gerne Menschen, ihre innere Kraft und Resilienz zu entfalten. Seit zwanzig Jahren bietet sie mi NeuroResilienz Beratung, Training und Teamentwicklung an und hilft Menschen und Teams, resilient und psychisch belastbar zu bleiben. Ihr Fokus liegt darauf, Teams zu inspirieren und zu ermutigen, um gestärkt durch herausfordernde Phasen zu navigieren. Brigitte Hettenkofer ist somit die richtige Ansprechpartner für die folgenden drei Fragen:

Gibt es Situationen, in denen Führung bewusst auf Ekpathie verzichten sollte?

Brigitte Hettenkofer: Ekpathie ist keine Dauerhaltung. Sie ist eine bewusste Entscheidung. Und genau das ist der Kern dieser Frage.

Es gibt Momente, in denen eine Führungskraft spürt: Jetzt ist nicht der richtige Zeitpunkt für klare Abgrenzung. Jetzt braucht jemand einfach, dass ich da bin. Kein Konzept, keine Reflexionsfrage, keine strukturierte Rückgabe von Verantwortung – nur Präsenz.

Ein Kollege erhält eine schwere Diagnose. Das Team erlebt gemeinsam etwas Erschütterndes. In solchen Momenten wäre emotionale Abgrenzung keine Stärke. Sie wäre Kälte.

Ekpathie bedeutet nicht, immer Abstand zu halten. Sie bedeutet, bewusst zu entscheiden, wann Nähe angemessen und wichtig ist und wann Abstand schützt. Wer das verwechselt, reduziert Ekpathie auf eine Technik. Sie ist aber eine Haltung, und Haltungen sind situationssensibel.
Auch in Krisen gilt das. Wenn ein Team unter akutem Druck steht, braucht es eine Führungskraft, die Orientierung gibt, Entscheidungen trifft und sichtbar bleibt. In solchen Phasen kann mehr emotionale Beteiligung stabilisierend wirken, nicht destabilisierend. Die Führungskraft, die zeigt, dass sie die Schwere der Situation versteht und dennoch handlungsfähig bleibt, gibt dem Team etwas Entscheidendes: das Gefühl, dass jemand das Steuer hält.

Der Unterschied liegt auch hier in der Bewusstheit.

Empathie ohne Ekpathie bedeutet: Die Führungskraft wird von der Situation mitgerissen. Sie leidet mit, verliert den Überblick und ist irgendwann selbst nicht mehr handlungsfähig. Ekpathie in Krisenzeiten bedeutet nicht, unberührt zu bleiben. Sie bedeutet, berührt zu sein und trotzdem standzuhalten.

Das ist keine Widerspruch zum Konzept. Es ist seine reifste Form.

Die Frage, die Führungskräfte sich in solchen Momenten stellen können, lautet nicht „Darf ich jetzt Nähe zeigen?“, sondern „Bleibe ich bei mir und zeige Mitgefühl oder verliere ich mich und versinke im Leid des anderen?“ Solange die Antwort auf die Frage „Nähe zeigen, wenn es die Situation braucht“ Ja lautet, ist emotionale Beteiligung keine Schwäche. Sie ist menschliche Führung.

Mitfühlen und sich verlieren sind zwei verschiedene Dinge. Ekpathie kennt den Unterschied. Und wer diesen Unterschied kennt, kann beides: wirklich da sein und trotzdem klar bleiben.

Kann Ekpathie auch organisational missverstanden oder missbraucht werden?

Brigitte Hettenkofer: Diese Frage verdient eine ehrliche Antwort, denn das Risiko ist real.

Ja, Ekpathie kann missverstanden werden. Und in Organisationen, in denen Führungsverantwortung ohnehin schwach ausgeprägt ist, kann sie sogar als willkommene Legitimation dienen: Ich gebe die Verantwortung zurück ans Team. Das klingt nach moderner Führung und selbstorganisierter Zusammenarbeit, ist aber manchmal schlicht Gleichgültigkeit in neuem Gewand.

Der entscheidende Unterschied liegt in der Haltung dahinter.

Ekpathie bedeutet: Ich bleibe präsent, ich sehe das Problem, ich entscheide bewusst, was meine Rolle als Führungskraft ist und was die des Teams. Das erfordert Klarheit, Mut und Kontakt. Gleichgültigkeit bedeutet: Ich wende mich ab, weil mich das Thema überfordert, nervt oder nicht in meinen Verantwortungsbereich passen soll. Das erfordert gar nichts, außer einer guten Begründung.

Wer Ekpathie als Schutzschild nutzt, um unangenehmen Wahrheiten auszuweichen, praktiziert keine Ekpathie. Er praktiziert Vermeidung mit schönerem Namen.

Organisational wird es gefährlich, wenn Ekpathie als Konzept eingeführt wird, ohne dass gleichzeitig geklärt wird, was Führungsverantwortung konkret bedeutet. Denn die Frage, was zum Team gehört und was nicht, lässt sich nicht im luftleeren Raum beantworten. Sie braucht einen Rahmen: klare Rollen, definierte Zuständigkeiten und eine Führungskultur, die beides kennt, das Loslassen und das Unterstützen.

Ein konkretes Unterscheidungsmerkmal: Ekpathische Führung gibt Verantwortung zurück und bleibt dabei in Kontakt. Sie sagt: „Das ist eure Aufgabe und ich bin da, wenn ihr Unterstützung braucht.“ Gleichgültige Führung gibt Verantwortung ab und verschwindet. Sie sagt implizit: „Seht zu, wie ihr klarkommt.“

Der Prüfstein ist die Frage: Bin ich noch im Dialog?

Ekpathische Führungskräfte beobachten, wie das Team mit der zurückgegebenen Verantwortung umgeht. Sie greifen ein, wenn das Team strukturell überfordert ist, wenn Ressourcen fehlen, wenn systemische Hindernisse im Weg stehen. Sie unterscheiden zwischen Situationen, in denen das Team wachsen kann, und Situationen, in denen echte Führung gefragt ist.

Ekpathie bedeutet immer noch Verantwortung zu übernehmen.

Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für gelingende Ekpathie?

Brigitte Hettenkofer: Ekpathie braucht mehr als eine einzelne Führungskraft, die es versucht. Individuelle Kompetenz allein reicht nicht, wenn die Organisation in die entgegengesetzte Richtung zieht.

Stellen Sie sich vor: Eine Führungskraft hat Ekpathie verstanden, übt sie bewusst und spürt trotzdem täglich den Sog. Den Sog einer Kultur in der

• ständige Erreichbarkeit mit Einsatz gleichgesetzt wird,
• derjenige, der am längsten bleibt, als der Engagierteste gilt,
• Abgrenzung schnell als Desinteresse oder Gleichgültigkeit ausgelegt wird,
• die Führungskraft immer eine offene Tür für die Teammitglieder haben muss oder
• die Führungskraft für jede Frage, jedes Problem sofort eine Lösung haben muss.

In solchen Organisationen kämpft Ekpathie gegen den Strom.

Das bedeutet: Ekpathie als individuelle Führungskompetenz braucht strukturelle Bedingungen, damit sie wirken kann.

Die erste Bedingung ist psychologische Sicherheit, und zwar auf allen Ebenen. Zwei beispielhafte Aspekte psychologischer Sicherheit: Teams müssen erleben dürfen, dass Fehler angesprochen werden können, ohne dass Sanktionen drohen. Auch Führungskräfte dürfen zeigen, dass sie nicht alles können oder wissen, ohne dass es als Schwäche ausgelegt wird.

Die zweite Bedingung ist Rollenklarheit in der Organisation. Ekpathie funktioniert nur, wenn klar ist, wer wofür zuständig ist. Wenn Verantwortlichkeiten diffus bleiben, Entscheidungswege unklar sind und Führungskräfte strukturell für Dinge geradestehen müssen, die außerhalb ihrer Einflusszone liegen, dann ist die bewusste Frage „Was gehört zu mir und was nicht?“ kaum zu beantworten. Ohne organisationale Klarheit bleibt Ekpathie eine schöne Idee ohne Boden.

Die dritte Bedingung ist ein Führungsverständnis, das Abgrenzung als Kompetenz bewertet, nicht als Defizit. Solange in einer Organisation die Führungskraft, die am meisten schuftet, am lautesten gelobt wird, wird Ekpathie gegen den Strom schwimmen. Wenn Führung, die das Team wachsen lässt, statt alles selbst alles zu tragen, als Stärke gilt, verändert das die Erwartungen an alle.

Ekpathie lässt sich auch unter schwierigen Bedingungen üben, und sie kann sogar ein stiller Beitrag zur Kulturveränderung sein. Wer klar bleibt, setzt einen Standard.

Aber ehrlich gesagt: Einzelne Führungskräfte können eine ungesunde Kultur im Unternehmen nicht alleine kompensieren. Irgendwann braucht es Organisationen, die verstehen, dass resiliente Teams resiliente Rahmenbedingungen brauchen. Ekpathie ist kein Einzelsport. Sie braucht ein Umfeld, das sie trägt.

Hinweise:

Wollen Sie sich mit Brigitte Hettenkofer über Empathie und Ekpathie austauschen? Leicht können Sie mit ihr auf LinkedIn oder über ihre Website Kontakt aufnehmen. Sehr interessant ist auch ihr Buch Team Resilienz: Das Geheimnis robuster, optimistischer und lösungsorientierter Teams, in dem sie zeigt, wie Teams unter Druck handlungsfähig bleiben.

Im t2informatik Blog finden Sie zudem einen Beitrag von Brigitte Hettenkofer über Empathie ohne Ekpathie erschöpft die Führungskraft.

Wollen Sie als Multiplikatorin oder Meinungsführer über Ekpathie diskutieren? Dann teilen Sie diesen Beitrag in Ihren Netzwerken.

Hier finden Sie Beiträge aus der t2informatik Blogserie „Drei Fragen …“: