Schlüssige Wege zur Personalentwicklung

Die Wirtschaft ist einer der wichtigsten Akteure im „Ökosystem der lebenslangen Bildung“: Hier liegt die ideale Grundlage, um theoretische Wissensvermittlung und praktische Anwendung eng miteinander zu verzahnen und Personalentwicklung sinnvoll zu gestalten. Der Erfolg basiert zudem auf einer ausgeprägten Diversität der Beteiligten.

Wie die Digitalisierung uns zum Umdenken zwingt

Innovation bekommt eine neue, flächendeckende Bedeutung: In der Vergangenheit waren Innovationen darauf ausgerichtet, Aufgaben schneller oder effizienter zu erledigen. In Zukunft jedoch werden neue Techniken wie Künstliche Intelligenz Aufgaben für uns erledigen und zu Erkenntnissen bringen, die unser menschlicher Verstand nicht mehr vollumfänglich begreifen kann. Was all die Technologien so besonders macht, ist ihre konvergente Wirkung. Sie lassen sich global skalieren, sind miteinander kombinierbar und damit in der Lage, sich gegenseitig zu verstärken. Dieser Verstärkungseffekt wird in den kommenden Jahren zu exponentiellen Fortschritten und damit zu bahnbrechenden Innovationen auf allen Forschungsgebieten führen. Dies führt zu zwei wesentlichen Effekten:

• Einerseits werden wir Menschen spürbar von den neuen Möglichkeiten dieser Techniken profitieren, denn sie werden unserer aller Leben nachhaltiger, gesünder, effizienter und sicherer machen. Wir werden bessere Lösungen für den Kampf gegen den Klimawandel oder Krankheiten wie Krebs und Diabetes finden, wir werden ressourcenschonender produzieren und nachhaltigere Logistikketten organisieren, wir werden uns sicherer und effizienter fortbewegen als bislang. Voraussetzung, dass diese Vorteile genutzt werden können, ist ein technologischer Humanismus, der stets das Wohl des Menschen in den Mittelpunkt rückt.
• Andererseits werden die Techniken unsere Lebenswelten und damit die Anforderungen an uns Menschen von Grund auf verändern – und dies mit zunehmender Geschwindigkeit. Das darwinistische “Survival of the fittest” und die damit gemeinte Anpassungsfähigkeit schlägt sich mit enormer Wucht auf den Arbeitsmarkt nieder. Wer sich nicht fortlaufend weiterbildet und seine Kenntnisse und Fähigkeiten erneuert, wird abgehängt.

Deshalb ist es umso wichtiger, dass die Wirtschaft aktiv dazu beiträgt, dass die Menschen die anstehenden Veränderungen bestmöglich verstehen und sich frühzeitig mit den Chancen, aber auch mit den Konsequenzen dieser technologischen Revolution für ihre Qualifikationsprofile auseinandersetzen. Ich sehe Arbeitgeber damit mehr in der Pflicht, ihr jeweiliges Geschäftsmodell der Zukunft ihren Mitarbeitenden und der Gesellschaft verständlich zu erklären.

Wie lassen sich Pull-Effekte für die Lern- und Entwicklungsbereitschaft von Beschäftigten erzeugen?

• Wenn Unternehmen den Sinn ihrer unternehmerischen Aktivitäten (Purpose) gut erklären und verständlich machen, wie dieser Zweck mit bestimmten Zukunftstechniken erreicht werden kann, dann ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie das Interesse junger Menschen wecken. Viele Nachwuchstalente lassen sich inzwischen weniger durch monetäre Anreize und Aussichten für eine bestimmte Ausbildungsrichtung und Werdegänge begeistern als durch die Möglichkeit, mit ihrer Arbeitskraft an sinnstiftenden Aufgaben teilzuhaben.
• Ein vergleichbarer Effekt kann erzielt werden, wenn inspirierende Köpfe aus den Unternehmen nach außen hin sichtbar werden als eine Art Aushängeschilder, die anerkannte fachliche Expertise mit persönlicher Strahlkraft verbinden und Nachwuchskräften Lust machen, einen ähnlichen Weg einzuschlagen. Idole aus der Wirtschaft gibt es in Deutschland kaum – hier ist ihre Chance!
• Darüber hinaus könnten Unternehmen auch zu Technikübersetzern werden, wenn sie in der Lage dazu sind. Diese Rolle wird angesichts der anstehenden großen Technologiewelle noch wichtiger werden. Je mehr Menschen die neuen Techniken verstehen, desto mehr werden eine grundsätzliche Offenheit und Neugierde entwickeln, sich tiefergreifende Fachexpertise anzueignen.
• Ein weiterer Schwerpunkt, in der sich Organisationen in wertvoller Form einbringen können, ist die Beratung junger Menschen über die Wege, die sie nach Abschluss ihrer Schullaufbahn einschlagen könnten. Erfahrungsbasierte Beratung zum Ausbildungsweg verliert immer mehr an Aussagekraft, weil sie auf vergangenheitsbasierten Daten beruht. Enge Bezugspersonen wie Eltern und Lehrkräfte kommen für eine zukunftsorientierte Beratung damit kaum noch in Betracht (Experten sprechen vom “Death of Experience”).

Ihr sehr wahrscheinlicher Weg zu mehr Nachwuchs und Fachpersonal ist es folglich, eine “lernende Organisation” zu werden und eine ausgeprägte Lernkultur als integralen Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur zu etablieren. Dazu verzahnen Sie Anreize für kontinuierliches Lernen mit flexiblen, teils digitalen Weiterbildungsangeboten, die sich in den Alltag Ihrer Mitarbeitenden integrieren lassen. Ein wesentlicher Bestandteil bildet dabei die Personalentwicklung, die durch regelmäßige Reflexion und Perspektivenwechsel dafür sorgt, dass Ihre Beschäftigten flexibel und anpassungsfähig bleiben.

Hier setzt die kontinuierliche Personalentwicklung im Mittelstand an, indem die berufliche und persönliche Weiterentwicklung als integraler Bestandteil der Unternehmenskultur zelebriert und auf eine Mischung aus Lernen, Inspiration, Vernetzung und Spaß geachtet wird. Bildung und Weiterentwicklung aus inspiriertem Erleben sind das Ziel. Denn das, was gelernt werden soll, lässt sich immer besser durch persönliche Erfahrung als durch reine Belehrung vermitteln, wenn es nachhaltig verankert werden soll. Darüber hinaus entstehen so sozialkompetente Lerneffekte, die wertvoll sind, obwohl sie sich nicht in Prüfungen abfragen lassen.

Menschen wollen auf rationaler Ebene verstehen und sich emotional angesprochen fühlen

Parallel zur technologischen Entwicklung spüren Menschen die starken Veränderungen in der Arbeitswelt. Ihre beruflichen Werdegänge werden immer mehr von Brüchen, Neuanfängen und dezidierten Phasen beruflicher Neuorientierung, Weiter- und Umqualifizierung gekennzeichnet sein. Deshalb sehe ich bei Arbeitgebern eine gewisse Verantwortung darin, mittelfristig eine flexible “Bildungszeit”, die die Personalentwicklung beinhaltet, in die Arbeitszeit mit einzuplanen – und parallel dazu eine positive Lernkultur zu entwickeln, die im Falle von Abwesenheit aufgrund von Weiterbildung und Weiterentwicklung nicht zu Karriereeinbußen führt.

In beiderseitigem Interesse (Arbeitgebende und Arbeitnehmende) wäre eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit (bspw. um zwei Stunden), um sich während dieser Zeit verbindlich weiterzubilden, Personalentwicklungsmaßnahmen oder Trainings wahrzunehmen. Diese Zeit sollte konsequent auch dafür genutzt werden, den Wissenstransfer zwischen der älteren und der jüngeren Generation, zwischen Abteilungen sowie zwischen digital Erfahrenen und Unerfahreneren zu sichern. Nicht zuletzt sollten in diesem Rahmen Kompetenzen der Belegschaft identifiziert werden, die mit anerkannten Bildungsabschlüssen oder Zertifikaten nicht nachgewiesen werden können, jedoch für die Person und die Firma von großer Wichtigkeit sind. So kann mittelfristig eine Art technologisches Frühwarnsystem zum rechtzeitigen Erkennen drohender Kompetenzlücken entwickelt werden.

Kompetenzfelder in der Personalentwicklung

Neue Herausforderungen bedürfen neuer Fähigkeiten, deshalb sind wir in der Pflicht, folgende Kompetenzfelder weiter zu stärken:

Future Skills (Metakompetenzen)

Lernfähigkeit, Resilienz und Problemlösungskompetenzen sind eindeutige Schlüsselfaktoren für Zukunftsfähigkeit. Eine digitale Plattform für Personalentwicklung deckt diese Bereiche mit ab. In die Didaktik wird darüber hinaus das kollektive Lernen trainiert, so dass sich Mitarbeitende im Prozess gegenseitig befruchten.

Sozialkompetenzen (humane Alleinstellungsmerkmale)

Menschliche Fähigkeiten, die uns von immer intelligenter werdenden Maschinen unterscheiden, müssen stärker gefördert werden. Dazu gehören Empathie, Kreativität und alle sozialen Kompetenzen, die einen emotionalen Mehrwert schaffen. Zudem wäre ein Bonussystem denkbar, das vorbildliches Verhalten bzw. herausragenden Einsatz für das Team oder andere Mitarbeitende zeigt. Wenn dieses öffentlich gelebt wird, können sich neue und andere Mitarbeitende an diesen Beispielen orientieren und sich in Aussicht auf eine Nennung selbst darin üben.

Anwendungsnahes Wissen und digitale Kernkompetenzen

Die Rückkopplung von theoretischem zu praktischem Wissen fehlt im Bildungssystem weitgehend. Hier ist hier die Wirtschaft prädestiniert, Freude am Lernen und nachhaltige Wirkung zu erzielen.

Die Lust am Lernen zu fördern, heißt drei psychologische Grundbedürfnisse zu erfüllen: Kompetenz, Autonomie und Zugehörigkeit. Menschen haben den natürlichen Wunsch, sich fähig zu fühlen (Kompetenz), sie wollen selbstständig agieren und entscheiden (Autonomie) und sie möchten sich mit anderen Menschen verbunden fühlen (Zugehörigkeit). Ein gewisser Freiheitsgrad käme Lernenden entgegen, wenn sie entscheiden können, wann, wie und mit wem sie lernen. Zusätzlich wird so die Verbundenheit zwischen Freiwilligen in der Gruppe der Lernenden gestärkt.
Im autonomen und individuellen Lernen erfahren Teilnehmende die Sicherheit, auch Nichtwissen zugeben zu können. Dies schafft wiederum mehr “Neu-Gier”: Zu scheitern ist mit einem solchen Anfängergeist und Lernfreude unmöglich: Entweder man hat Erfolg oder man lernt dazu.

Falls Sie jetzt befürchten, dass Ihre Investition in die Weiterentwicklung Ihrer Beschäftigten dazu führen könnte, dass diese daraufhin Ihre Organisation verlassen, möchte ich die Einschätzung des erfolgreichen Unternehmers Richard Branson entgegensetzen: “Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don’t want to.”

Lernen ist wie Rudern gegen den Strom. Hört man damit auf, treibt man zurück — Laotse

Hinweise:

Kennen Sie schon die loyalworks® Plattform für Personalentwicklung? Mitarbeitende erkennen über die gemeinschaftlich genutzte Plattform persönliche Stärken und soziale Kompetenzen, so dass sie sich leichter mit ihrer Umgebung identifizieren und anderen gegenüber abgrenzen können. Sie erfahren ihre Selbstwirksamkeit und Gestaltungsfähigkeit in der analogen Berufswelt, die es ihnen erlauben, sich auch in der digitalen Welt mehr und mehr vorzuwagen. Ein nicht zu vernachlässigender Faktor ist die Entfaltung ihrer persönlichen Vorstellungskraft, selber aktiv an der Gestaltung ihrer eigenen und Ihrer gemeinsamen unternehmerischen Zukunft mitzuwirken.

Die Plattform hilft Menschen dabei, ihren heutigen Einflussbereich und darüber auch das Morgen in ihrem jeweiligen Berufsfeld zu verstehen und sich zukunftsfähige, für die Firma relevante Kompetenzen anzueignen. Hier finden Sie weitere Information zur loyalworks® Plattform für Personalentwicklung.

Miriam Engel hat zwei interessante Bücher veröffentlicht:

• Besser führen – Mit Haltung und Vertrauen zu Loyalität
• Royal führen – loyal handeln

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