Ermutigung führt zu Mut

Gastbeitrag von | 20.05.2020 | Prozesse & Methoden | 0 Kommentare

Ich möchte Ihnen Pauline vorstellen: Sie ist 34 Jahre alt, praktiziert Yoga, arbeitet als Personalreferentin im Bereich Human Relations, hat zwei Studiengänge erfolgreich absolviert und fragt sich seit Tagen, ob sie auf das Angebot, einen Vortrag bei einer Großveranstaltung zu halten, eingehen soll. Normalerweise scheut sich Pauline davor, Vorträge vor großen Gruppen zu halten. Diesmal ist das Angebot allerdings verlockend: Sie hätte die Chance ihre Gedanken zur Personalentwicklung in einer Gruppe von fachlichen Expert*innen zu teilen und zu verfeinern, sowie neue Kontakte zu knüpfen und Kooperationsmöglichkeiten anzubahnen. Für das Unternehmen wären die Impulse und Kontakte wertvoll für die Weiterentwicklung ihres Beratungsportfolios. Pauline zaudert und wünscht sich insgeheim sie wäre mutiger.

Mut als Wert, Kompetenz oder Persönlichkeitseigenschaft bezeichnet, macht sich in sichtbarem Verhalten bemerkbar oder gibt einen emotionalen Zustand wieder. Mut wird besungen, auf Slogans platziert und spickt Artikel und Aussagen sowohl in der digitalen als auch analogen Welt. Für die Gestaltung von möglichen Zukünften scheint Mut wie Pauline ihn sich wünscht, unabdingbar zu sein. Im Unternehmenskontext wird Mut daher als eine der Kernkompetenzen von Führungspersönlichkeiten angesehen. Doch die (selbstauferlegte) Forderung „mutig zu sein“ und neue Wege zu gehen reicht bisweilen nicht aus, da sie selten an der sozialen Wirklichkeit ansetzt. Würde Pauline ein „Sei mutig“ helfen, nachdem sie bereits tagelang hin und her überlegt? Und wie schaut es für ein gesamtes Unternehmen aus? 

Wie steht es um den Mut in Organisationen?

Werfen wir ein Blick auf ein fiktivies Unternehmen. Es agierte als Late Mover auf dem Markt und konnte in den letzten Jahren immer weniger Kunden für seine Produkte begeistern. Die internen Überlegungen drehten sich häufig um das Wort „Digitalisierung“.

  • Sollten sie sich digitaler aufstellen?
  • Könnten sie mit einer Digitalstrategie schneller auf die unterschiedlichen Kundenbedürfnisse reagieren?

Ein Beratungsunternehmen sollte diesen Fragen bei der Entwicklung einer Strategie nachgehen. Als die Strategie vorlag, äußerte die Unternehmensleitung Bedenken, da z. B. das Risiko nicht im Detail zu kalkulieren sei. Sie wollten wissen, ob es Beispiele gab, die den Erfolg der Strategie belegten. Es wurden viele Fragen aufgeworfen, zu denen sich weitere unsichere Faktoren hinzugesellten, die eine Umsetzung der strategischen Ausrichtung verhinderte und ohne Happy End für das Unternehmen endete. Der Mutpegel des Unternehmens war folglich als Late Mover geringer ausgeprägt als der eines Start-ups, so dass die Chance eine Neuausrichtung zu ergreifen und ins Machen zu kommen versiegte. Die Forderung „mutig zu sein“ erzielte keine Wirkung, denn der Wunsch das Unvorhersehbare zu kontrollieren und die risikobehaftete Entscheidung mit Kommastelle kalkulieren zu können, radiert in dieser Gleichung den Mut zur Innovation gleich mit aus.

Mut ist eine Kompetenz

Wie das Unternehmensbeispiel zeigt, konnte die Leitung durch den fehlenden Mut die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens nicht sichern. Der Umgang mit Unsicherheit, einer hohen Dynamik, Komplexität und Ambiguität hängt von dem Handeln der beteiligten Personen ab. Hierbei spielt die Kompetenz Mut als die Bereitschaft Risiken einzugehen, (unpopuläre) Entscheidungen zu treffen, sich auf Neues einzulassen oder gegenteilige Ansichten zu äußern, eine wesentliche Rolle.

Für Unternehmen kann es überlebenswichtig sein, ein mutiges Verhalten der Mitarbeiter*innen zu fördern. Prägnant bringt dies der Harvard Business Managers Spezial mit seinem Titel „Ein Heft über die wichtigste Eigenschaft von Führungskräften – Mut.“ auf den Punkt. Führungspersönlichkeiten sollen mutvoll voran gehen und ermutigen. Dabei geht es nicht alleine um das strategische Voranschreiten, sondern um die Wirkungen auf der personalen Ebene. Damit zum einen Mitarbeiter*innen wie Pauline sich trauen, den nächsten Schritt zu gehen ,und zum anderen mutig sind, den Mund aufzumachen um z. B. Einwände zu erheben oder auf Fehlentwicklungen aufmerksam zu machen. Schon Drucker wusste: „Wenn es einen schnellen Konsens in einer wichtigen Sache gibt, trifft die Entscheidung nicht.“1 Mut hat in diesem Kontext einen Einfluss auf die Reaktions-, Lern- und Anpassungsfähigkeit jedes Einzelnen sowie des gesamten Unternehmens an sich veränderte Märkte und Wettbewerbsbedingungen.

Der Ruf nach einer Fehler- und Feedbackkultur

Laut einer Studie des Harvard Business Managers und des Verbands für Fach- und Führungskräfte (DFK) wird Mut von den befragten Personen aus dem Management zwar als Kernkompetenz angesehen, doch rund ¼ der befragten Personen haben Angst, Fehler zu machen und fürchten Sanktionen.2 Häufig wird nach einer Fehler- und Feedbackkultur gerufen, damit Lernräume für diverse Meinungen, Resonanz und ein Versuch und Irrtum geleitetes Handeln geschaffen werden können. Dann wird ein Lab installiert, der letzte Freitag im Monat als Innovationstag ausgerufen, die gescheiterten Projekte werden im Firmennewsletter bejubelt oder Feedbackgespräche postuliert, die manchmal eher eine Beurteilung des Verhaltens und der Leistung sind. Aus der Innovationsforschung ist bekannt, dass z.B. Fehlertoleranz, Autonomie, Vertrauen und Lernfähigkeit förderliche Faktoren für die Innovationsfähigkeit von Unternehmen sind. Strukturelle Rahmensetzungen können demnach Räume schaffen, die ein mutiges Verhalten stärken.

Gleichzeitig können Sie z. B. als Führungspersönlichkeit um offene Rückmeldung im Team bitten, doch wenn bspw. die Beziehungsqualität zwischen Ihnen und den Kolleg*innen beeinträchtigt ist, laufen vorerst alle strukturgebenden Elemente wie eine Feedbackrunde ins Leere. Fragen Sie sich selbst einmal: Wie leicht fällt es Ihnen ein Feedback anzunehmen, wenn Sie das Gefühl haben, dass die feedbackgebende Person nicht an Ihrem Wachstum interessiert ist bzw. Sie trotz Ihrer „Schwächen“ akzeptiert? Oder andersherum: Von wem lassen Sie sich gerne Feedback geben und warum?

Unabhängig davon ist ein Feedback, ob zuweilen als Lob oder Anerkennung verpackt, rückwärtsgewandt. Feedback, vom Wortbau her, bezieht sich auf eine Situation in der Vergangenheit und kann Impulse für zukünftige Handlungen bieten. Um in Momenten Mut zu fassen, in denen Sie selbst oder andere Personen an ihrer Aufgabe bzw. an ihrem Können bei der Bewältigung der Aufgabe zweifeln oder sich unsicher über den nächsten Schritt sind, braucht es eine Ermutigung.

Die Ermutigung zielt auf zukünftige Erfolge ab. Sie setzt da an, wo z. B. eine Pauline nicht weiß, ob sie den Vortrag halten soll, oder bei der Referentin, die bei ihrem neu entwickelten Bildungsformat nicht weiterkommt und den Kopf hängen lässt. Ebenso beim Projektentwickler, der nach der letzten Abfuhr vom Chef in Frage stellt, ob er diesem seine neue Idee überhaupt präsentieren soll. Oder auch bei Ihnen, wenn Sie vielleicht gerade wie im Song „Should I stay or should I go now“ über einen Arbeitsplatzwechsel nachdenken. Genau in diesen Momenten des Zauderns, des Verzweifelns oder des Aufgebens, in denen sich noch kein Erfolg gezeigt hat. Genau dann kann eine Ermutigung Sie auffordern dranzubleiben oder den nächsten Schritt zu gehen!

Was bedeutet Ermutigung?

Ermutigung bedeutet schlichtweg eine Ermöglichung des Mutes. Sie gibt einem Selbst [Selbstermutigung] oder einer anderen Person [Fremdermutigung] einen „Schubs“ zum Handeln und zielt auf Wachstum und Weiterentwicklung ab. Laut Theo Schoenacker ist „der Prozess der Ermutigung zu definieren, als jedes Zeichen der Aufmerksamkeit, das anderen oder uns selbst Mut macht oder Auftrieb gibt.“3 und uns zu der Überzeugung führt „Ich kann.“.

Ausgehend davon sollen zwei Faktoren näher beleuchtet werden:

  • die Interpretation bzw. Bewertung
  • und die Wirkung.

Letztendlich ist sowohl bei der Selbstermutigung als auch bei der Fremdermutigung entscheidend, wie die Zeichen der Aufmerksamkeit durch einen selbst interpretiert und bewertet werden. Frick beschreibt diesen Vorgang als Er- oder Entmutigungskreislauf: Ein ermutigender Impuls kann dazu führen, dass die Person ein positives inneres Selbstgespräch führt und sich eine schwierige Aufgabe nun eher zutraut als vorher. Das Zutrauen bestärkt einen, den nächsten Schritt auszuprobieren. Führt dies zu einem Erfolgserlebnis, wird das positive Urteil über sich selbst verstärkt. Man gewinnt Selbstvertrauen, das wiederum zur Selbstermutigung für zukünftige Situationen beiträgt. Bei einem negativen inneren Dialog kann sich z. B. aufgrund des Ausweichens oder Abwartens ein Misserfolg einstellen, der die negativen Selbstannahmen verstärkt.4 Vereinfacht gesagt, die Ent- oder Ermutigung passiert im Kopf.

Eng verbunden mit dieser Betrachtungsweise sind zwei psychologische Phänomene. Und zwar die „sich selbst erfüllende Prophezeiung“ und der „Pygmalion-Effekt“. Die „sich selbst erfüllende Prophezeiung“ spiegelt die Selbst- Ermutigung und -entmutigung wider. Im Kontext der Fremdermutigung ist der „Pygmalion-Effekt“ bedeutsam, da das was einer anderen Person zugetraut wird zu einer Beeinflussung des Verhaltens dieser Person führt. Das Zutrauen geht einher mit einer begründeten Zuversicht in das Gelingen. Bereits vor über 150 Jahren hat Johann Wolfgang von Goethe in seinem Faust sehr treffend formuliert: „Behandle die Menschen so, als wären sie, was sie sein sollten, und du hilfst ihnen zu werden was sie sein können.“ Trauen Sie allerdings anderen Personen in ihrem Umfeld weniger zu, können Ihre negativen Erwartungen Einfluss auf das Verhalten dieser Personen haben. Diese negative Variante wird als „Golem Effekt“ bezeichnet und vielleicht kennen Sie die Wirkweise dieser Phänomene eher als Placebo oder Nocebo Effekt.

Können Sie sich an eine Situation erinnern, wo jemand Ihnen etwas zugetraut hat, an dem Sie vorher zweifelten? Ist es Ihnen gelungen? Oder an gegenteilige Situationen? Welche Auswirkungen hatte das z. B. auf Ihr Engagement und Ihre Beteiligung an Unternehmensfragen?

Halten Sie sich diese Situationen vor Augen und überlegen Sie, was war ermutigend und was nicht. Denn welche Zeichen der Aufmerksamkeit ermutigend, entmutigend oder einfach bedeutungslos waren, entscheiden nur Sie, d.h. die Wirkung einer Ermutigung spiegelt sich in Ihrem Handeln wider. Daher kann es keine allgemeingültige, wirkungsvolle Ermutigungssätze geben und glücklicherweise kein richtig oder falsch. Für die eine Person kann Klartext a la „Jetzt reiß dich zusammen und mach!“ ermutigend sein, während eine andere Person ein einfaches „Du schaffst das!“ als ermutigend empfindet und wiederum eine dritte Person ein „Du bist zu blöd.“ als Ansporn für ein „Dir zeig ich es!“ nimmt. Wie beim Feedback hängt die ermutigende Wirkung häufig von der Qualität der Beziehung sowie der gegebenen Situation ab.

Die Arten von Ermutigung

Ein „Du schaffst das!“ oder ein Nicken von Ihnen, werden als direkte Ermutigung bezeichnet. Ihre Handlung ist auf die Tätigkeit der zu ermutigenden Person ausgerichtet. Ein Daumen hoch ist ebenso ein Signal der Zustimmung und kann ermutigend wirken. Die Psychologen Lysann Damisch, Barbara Stoberock und Thomas Mussweiler konnten in einer Studie aufzeigen, dass alleine der Glaube an Sprüche wie „Viel Glück“ oder ein „Daumen hoch“ die Performance steigert, denn die Personen trauen sich durch diese Gesten  mindestens kurzfristig eine größere Wirksamkeit zu.5 So glaubt der feige Löwe im „Der Zauberer von Oz“ erst an seinen Mut, als ihm der Zauberer eine Medaille für diesen überreicht.

Sie selber können den Effekt von einem „Daumen hoch“ mit Hilfe einer kleinen Gruppenübung erleben: In einer Gruppe werden mindestens drei Personen vor die Tür geschickt und nacheinander reingerufen, um eine Aufgabe zu erfüllen. Die Aufgabe besteht darin, Bausteine zu 10er Reihen zu stapeln. Die anderen Beteiligten sollen zuerst keinerlei Regung zeigen, im zweiten Durchgang wird genickt oder der „Daumen hoch“ angezeigt und im letzten Durchgang verbale Zustimmung wie „Super, weiter so!“ geäußert. Die letzten Signale der Aufmerksamkeit bewirken in der Regel einen Energieschub und machen deutlich, wie Anfangsversuche positiv verstärkt werden können. Diese Form der direkten Ermutigung zielt auf ein Gegenüber ab. Es handelt sich demnach um eine Art der Fremdermutigung durch Worte und Taten.

Daneben gibt es noch die indirekte Ermutigung oder auch atmosphärische Ermutigung genannt, die ein Klima des Wachstums umschreibt. Es geht einher mit einem Gefühl des Vertrauens, dem Verständnis für Fehlschläge, der Akzeptanz des Unvollkommenen und einem Blick auf die Entwicklung. Es ist genau dieses Klima, das die in der Studie des Harvard Business Managers und des Verbands für Fach- und Führungskräfte (DFK) erwähnten 25% der befragten Personen vermisst haben. Vielmehr verspürten sie Angst, Fehler zu machen und dafür sanktioniert zu werden. Andere Studien zum Thema Mut am Arbeitsplatz betonen ebenfalls die Bedeutung, Fehltritte nicht zu sanktionieren, sondern als Lernchancen zu begreifen, und haben aufgezeigt, dass Führungspersonen Situationen eher meiden, die Mut erfordern. Die indirekte Ermutigung schafft den Raum für die direkte Ermutigung, damit diese überhaupt bei der anderen Person ankommt und sich wirksam entfalten kann.

Letztlich geht es um eine wertschätzende Förderung durch das Zutrauen sowohl in die vorhandenen als in die noch schlummernden Fähigkeiten einer Person, sowie dem Aufbau einer stabilen Beziehung. Denn „Dem Erfolg auf der Sachebene geht der Erfolg auf der Beziehungsebene voraus.“6 Etwas überspitzt sei hier auf das Rosenthal Experiment verwiesen, bei dem die vermeintlich als intelligent titulierten Ratten einen liebevolleren Umgang durch ihre Student*innen genossen als die dummen Ratten und dementsprechend bessere Leistungen zeigten. Die Zuwendung zu den Ratten sowie die Zuversicht, dass die intelligenten Ratten den Weg aus dem Labyrinth finden werden, machten in diesem Experiment den Unterschied aus.

Nimm’s mit Humor

Zuversicht geht einher mit Vertrauen und wirkt sich auf die Beziehungsebene aus. Ebenso eine Eigenschaft, die in der Businesswelt zu wenig Bedeutung einnimmt: der Humor. Der Humor und ein Lachen sind das „soziale Schmiermittel“7, das Menschen anzieht und Verbundenheit untereinander schafft. Mit einer humorvollen Sicht werden Herausforderungen, Kritik, Fehlschläge relativiert und damit gleichzeitig eine gesunde Distanz zu sich selbst geschaffen. Genau darauf zielt die Aussage „Nimm’s mit Humor!“ ab, denn das gemeinsame Lachen z. B. über ein Missgeschick, nimmt den Ernst aus der Sache und ermutigt vielmehr zu einem erneuten Versuch. Sei es ein nicht erreichtes Level im neusten Tower Defense Spiel, der verpatzte Elfmeter, der Aussetzer bei einem Vortrag, der Workshop, der Ihnen inhaltlich aus allen Rudern läuft, oder die vom Chef abgeschmetterte Idee – der Umgang mit diesen Rückschlägen macht den Unterschied aus.

Die Spieleindustrie setzt darauf, dass die Niederlage Sie erneut herausfordert und zu einem „Jetzt will ich es wissen!“ ermutigt. Nach einem Sportunfall wird durch eine medizinische Rehabilitation ebenfalls darauf gesetzt, dass Sie durch Ihre eigene Anstrengung Ihre körperliche Fitness wiedererlangen. Im Zentrum steht der erneute Versuch, sei es einer oder mehrere, die zum persönlichen Erfolg führen.

Vielleicht gibt es für die abgeschmetterte Idee einen anderen Weg als über den Chef, vielleicht fehlt der Idee noch ein Aspekt oder erst die Verbindung mit einem bestehenden Produkt führt zur Realisierung. Beim Schreiben von Texten werden Textzeilen verworfen, gekürzt, neu angeordnet oder Inhalte vertieft. Die Auseinandersetzung mit dem Inhalt des Textes erfolgt selbst in den schreibfreien Pausen, die Idee reift gedanklich weiter und ein Heureka Moment kann (Denk-)Blockaden auflösen.

Unzählige Gründer*innen, Erfinder*innen, Schriftsteller*innen, Künstler*innen, Sportler*innen, Innovator*innen und Menschen wie Sie und ich, haben Rückschläge erlitten und Fortschritte erlebt. Der Blickwinkel der Aufmerksamkeit bestimmt, worauf wir unser Handeln und Erleben richten. Eine humorvolle Betrachtung hilft den Blick auf das Positive zu richten und anzuerkennen, was gut gelungen ist, ohne die Augen vor dem eigenen Anteil am Misslingen zu verschließen oder diesen schönzureden.

Mit dem Bewusstsein, dass Fehler und Fehlschläge zum Leben dazugehören, wird der eigene Selbstwert aufrechterhalten und nicht ans Richtigmachen geknüpft. Die Tätigkeit ist einem nicht geglückt, doch das impliziert nicht ein/e Versager*in zu sein. Selbstironische Kommentare bringen z. B. in solchen Situationen nicht nur die umstehenden Personen zum Schmunzeln, sondern sind gleichzeitig eine Ausdrucksform über das Wissen der eigenen Unzulänglichkeit. Genau aus diesen Gründen wird Humor zu den allgemeinen, ermutigenden Eigenschaften und Haltungen gezählt. Im Harry Potter Universum wird der Irrwicht, der die Gestalt von dem annimmt, was die Person am meisten fürchtet, in etwas verwandelt, worüber man lachen kann, und in karnevalistischen Kulturen wird das Erschreckende ins Groteske verkehrt. Denn in den Momenten des Lachens setzt der Kontrollverlust ein und es werden positive Emotionen geweckt, die uns stärken.

Ein Denken in Chancen

In diesem Kontext sind ebenso zu erwähnen:

  • Das Gute sehen,
  • Vertrauen schenken,
  • Begeisterung versprühen,
  • Hoffnung machen,
  • Zutrauen in Andere und sich haben,
  • Versuche und Fortschritte sehen,
  • (Selbst-)Akzeptanz,
  • Zuversicht haben oder
  • Zuhören.

Diese Formen der Fremdermutigung geschehen durch die Person an sich und bedingen eine zuversichtliche Einstellung in die Entwicklungen der Menschen und Gesellschaften an sich. Wobei ein zuversichtlicher Blick weder die Herausforderungen negiert noch illusionäre Hoffnungen hegt, sondern vielmehr die Gestaltungsfreiräume nutzt. Aesops Fabel von den zwei Fröschen veranschaulicht diesen Punkt: Zwei Frösche befinden sich auf Wanderschaft und kommen auf ihrem Weg an einem Bauernhof vorbei. Dort finden sie einen großen Topf Milch, die zum Abrahmen beiseitegestellt wurde. Die beiden Frösche hüpfen in den Topf und stellen nach einem sättigenden Milchtrunk fest, dass sie nicht mehr aus dem Topf kommen. Der eine Frosch denkt: „Oje, wir sind verloren, jetzt gibt es keine Rettung mehr.“ und ertrinkt. Der andere Frosch allerdings spricht zu sich selber: „Schwierige Lage, da bleibt mir nichts anderes übrig, als zu strampeln.“ Er strampelt und strampelt bis die Sahne zu Butter wird und er sich mit einem Sprung aus dem Topf retten kann. Es bleibt offen, warum der Frosch seine Zuversicht nicht teilt und dadurch z. B. dem pessimistischen Frosch eine andere Richtung seiner „sich selbst erfüllenden Prophezeiung“ aufzeigt. Nichtsdestotrotz macht die Fabel deutlich, dass der eine Frosch seinen Gestaltungsraum nutzt, um seine Lage zu ändern. Es ist ein Denken in Chancen anstatt in unbezwingbaren Problemen, denn „Zuversicht erzeugt Zutrauen in die Problemlösefähigkeit.“8

Und welche Arten der Ermutigungen treffen auf Sie und Ihr Handeln zu? Was tragen Sie zu einem Klima des Wachstums bei? Welche Erfahrungen haben Sie bereits gemacht?

Gerne können Sie Ihre Ermutigungskünste an mir erproben und mit mir teilen. Ich freue mich sehr über ein kleines Signal der Aufmerksamkeit durch Sie.

 

Hinweise:

Dies ist der erste Teil zum Thema „Ermutigung“ hier im Blog. Sonja Tangermann wird demnächst einen zweiten Teil mit dem Titel „Ermutigung im Unternehmensalltag“ veröffentlichen.

[1] Drucker, P.F. (2015): Warum Selbsteinschätzung? IN: Drucker, P.F./ Kuhl, J.S./ Hesselbein, F. : Die fünf entscheidenden Fragen des Managements für Führungskräfte von heute, 1. Auflage 2015, Wiley-VCH Verlag & Co.KGaA , Weinheim.
[2] Harvard Business Manager (2020): Spezial Mut. Ein Heft über die wichtigste Eigenschaft von Führungskräften. 42 Jahrgang. Spezial 2020, Hamburg
[3] Schoenacker, T. (2018): Mut tut gut. 20. unveränderte Auflage, RDI Verlag, Speyer
[4] Dick, A. (2010): Mut. Über sich hinauswachsen. Verlag Hans Huber, Bern, S. 238f
[5] Damisch, L./ Stoberock B./ Mussweiler, T. (2010): Keep your fingers crossed! How Superstition Improves Performance, APS (Abgerufen 28.03.2020 https://www.researchgate.net/publication/44638847_Keep_Your_Fingers_Crossed, S. 1915ff
[6] Pastoors, S./ Ebert, H. (2019): Psychologische Grundlagen zwischenmenschlicher Kooperation, Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, Wiesbaden.
[7] Dick, A. (2010): Mut. Über sich hinauswachsen. Verlag Hans Huber, Bern, S. 244
[8] Lotter, W. (2018): Innovation. Streitschrift für barrierefreies Denken, Edition Körber, Hamburg.

Sonja Tangermann hat hier im t2informatik Blog einen weiteren Beitrag veröffentlicht:

Mut, das Wundermittel für die Zukunft?!

 

Sonja Tangermann
Sonja Tangermann

Sonja Tangermann engagiert sich als Teamleiterin bei einer bundesweiten Stiftung für die frühe Bildung im MINT Bereich mit dem Ziel die Selbstwirksamkeit der Beteiligten zu stärken und sie zum nachhaltigen Handeln anzuregen. Bei ihren Schwerpunkten im Produkt- und Projektmanagement, der Erwachsenenbildung sowie dem Servicebereich, sind für sie der Austausch und die Zusammenarbeit mit Menschen der zentrale Mittelpunkt ihrer Tätigkeit. Seit 2019 arbeitet sie nebenberuflich noch als Coach und Mediatorin, um Organisationen und Einzelpersonen auf dem Weg zur eigenen Handlungsfähigkeit zu begleiten und unterstützt ehrenamtlich die Initiative Mutland.