Willkommen im Culture Gap

Stellen Sie sich vor, ein Senior Developer unterschreibt bei Ihnen einen Arbeitsvertrag, angelockt von Versprechen über „maximale Agilität“ und „flache Hierarchien“. In der ersten Woche sitzt er in einem dreistündigen, analogen Freigabe-Meeting für einen Monitor-Adapter. Willkommen im Culture Gap.

Was passiert, wenn das Versprechen nach außen größer ist als die Realität im Inneren? Hier beginnt eine gefährliche Zone der Unglaubwürdigkeit. Der Culture Gap beschreibt die Differenz zwischen der kommunizierten Arbeitgebermarke und der tatsächlich gelebten Unternehmenskultur. Er entsteht selten durch schlechte Absicht. Er entsteht durch unterschiedliches Tempo.

Marketing und Kommunikation entwickeln sich oft rasend schnell, während interne Strukturen und Verhaltensweisen Jahre brauchen, um sich zu verändern. Karriereseiten werden modernisiert, Prozesse jedoch nicht. In der IT-Welt würden wir sagen: Man baut ein glänzendes Frontend auf ein Backend voller Legacy-Code und ungelöster Bugs.

Cultural Debt: Die Zinsen der Täuschung

In der Softwareentwicklung kennen wir das Konzept der Technical Debt: Man entscheidet sich für die schnelle, unsaubere Lösung statt für die nachhaltige. Man gewinnt kurzfristig Zeit, zahlt aber später hohe Zinsen. [1] Ein Culture Gap ist nichts anderes als „Cultural Debt“.

Man kauft sich heute Aufmerksamkeit und Bewerbungen durch hochglanzpolierte Claims einer Agentur, die man später mit einer harten Währung zurückzahlt: Zynismus und Fluktuation.

Das Problem ist dabei nicht die Vision an sich. Das Problem ist die fehlende Synchronisation. Employer Branding wird oft fälschlicherweise als abgeschlossenes Projekt mit Deadline verstanden. Dabei ist Kultur ein lebendiges System. Und Systeme verändern sich nicht durch neue Claims oder bunte Creatives. Sie verändern sich durch Entscheidungen, Verhalten und Führung.

Unternehmen sprechen in Kampagnen von Vertrauen, Transparenz und Augenhöhe. Doch intern dominieren oft noch Silodenken, Entscheidungsstaus und eine fehlende Feedbackkultur. Je stärker die Kommunikation nach außen wird, desto deutlicher wird dieser Kontrast. Das ist extrem gefährlich, denn Erwartungen erzeugen psychologische Verträge. Werden diese gebrochen, sinkt das Vertrauen rapide. Aktuelle Engagement-Studien zeigen klar: Nicht fehlende Benefits sind das Hauptproblem, sondern inkonsistentes Führungsverhalten. [2] „Silent Quitting“ entsteht nicht wegen fehlender Obstkörbe, sondern weil Menschen sich getäuscht fühlen. [3]

Fünf Schritte zur Vermeidung des Culture Gaps

Ein Culture Gap lässt sich nicht mit einer weiteren Kampagne schließen. Er braucht Struktur und ehrliche Arbeit, was Führungsebenen oft unterschätzen, da es neben dem Tagesgeschäft anfällt. Doch wer 2026 relevanter sein will als der Wettbewerb, muss mehr tun, als New Work nur rhetorisch zu feiern und auch diesen Teil der Arbeit ins Tagesgeschäft einfliessen lassen.

1. Kulturdiagnose vor Markenarbeit

Bevor neue Claims formuliert werden, braucht es einen „Code-Review“ Ihrer Kultur. [4] Eine ehrliche Standortbestimmung ist schmerzhaft, aber essenziell:

• Wie erleben Mitarbeitende Führung im Stressmoment?
• Wie transparent sind Entscheidungen wirklich?
• Welche Werte werden im Alltag belohnt und welche werden sanktioniert?

Ohne diese Analyse ist jede Positionierung ein hohes unternehmerisches Risiko.

2. Reifegrad der Organisation bestimmen

Nicht jedes Unternehmen ist bereit für lautes Employer Branding. Fragen Sie sich kritisch:

• Sind unsere Prozesse stabil?
• Haben wir eine Fehlerkultur, die Reflexion zulässt?
• Ist unsere Führung einheitlich ausgerichtet?

Employer Branding darf nur so laut sein, wie die interne Reife es trägt. Wer „maximale Flexibilität“ verspricht, aber intern eine Präsenzkultur erzwingt, produziert Fehlbesetzungen am laufenden Band.

3. Führung systematisch einbinden

Kultur wird nicht von HR gesteuert, sie wird von Führung gelebt. Wenn Führungskräfte nicht integraler Bestandteil der Strategie sind, entsteht automatisch ein Gap. Laut Gallup beurteilen 87 % der Mitarbeitenden ihren Arbeitgeber primär nach der internen Kommunikation und dem direkten Vorgesetzten. [4] Das bedeutet konkret:

• Führungskräfte in den Positionierungsprozess einbeziehen.
• Erwartungen an Führungsverhalten messbar definieren.
• Feedback-Schleifen auch gegenüber der Führung etablieren.

4. Kommunikationsgeschwindigkeit anpassen (Synchronisation)

Nicht jede Botschaft muss sofort veröffentlicht werden. Manchmal ist es klüger, interne Themen zuerst zu stabilisieren. In der IT veröffentlicht man kein Feature, das den Beta-Test nicht bestanden hat. Wenn Sie „Entwicklung“ kommunizieren, muss das Budget dafür bereits freigegeben sein. Wenn Sie „Wertschätzung“ betonen, muss sie im Alltag spürbar sein.

Kommunikation darf Realität sichtbar machen, aber sie darf sie niemals ersetzen. Wer Standard-Dinge (wie WLAN am Arbeitsplatz oder Homeoffice-Möglichkeiten) als exklusive Benefits verkauft, wirkt auf Talente nicht attraktiv, sondern ahnungslos. [5]

5. Employee Journey als Diagnoseinstrument nutzen

Die Journey ist kein HR-Schlagwort, sondern Ihr wichtigstes Kontrollinstrument. Analysieren Sie systematisch, wo das Versprechen bricht. Nutzen Sie die untenstehenden Phasen für die Untersuchung der Journey:

• Jobsuche & Bewerbung: Werben Sie mit „Innovation“, aber Ihr Bewerbungsprozess ist kompliziert und nicht mobil optimiert? Der erste Eindruck prägt das gesamte Bild.
• Selektion: Reden Sie von „Augenhöhe“, aber das Interview fühlt sich an wie ein Verhör? Laut Stepstone können sich 70 % der Talente bei austauschbaren Botschaften nicht einmal an den Firmennamen erinnern – Differenzierung entsteht durch echtes Erleben. [6]
• Feedback: Versprechen Sie Transparenz, senden aber nur Standard-Absagen ohne Begründung? Hier wird die Marke bereits beschädigt, bevor sie wirken kann.
• Onboarding: Das kritischste Zeitfenster. Wenn die versprochene „High-Tech-Ausstattung“ am ersten Tag nicht bereitsteht oder Zugänge fehlen, ist der Culture Gap sofort spürbar.
• Offboarding & Alumni: Die Art, wie Sie sich trennen, ist die „Reifeprüfung“ Ihrer Kultur. Ehemalige Mitarbeitende sind Ihre stärksten Markenbotschafter. Werden sie ignoriert, verwandelt sich das ehemalige Branding in negative Rezensionen auf Portalen wie Kununu.

Wer diese fünf Schritte konsequent geht, schließt die Lücke nicht mit Worten, sondern mit Reife, Führung und gelebter Erfahrung entlang der gesamten Journey.

Abbildung: Fünf Schritte zur Vermeidung des Culture Gaps

Fazit: Konsistenz schlägt Perfektion

Die härteste Währung Ihrer Employer Brand ist nicht das, was in Ihrer Stellenanzeige steht oder Sie auf LinkedIn posten. Sondern das, was Ihre Mitarbeitenden am Freitagabend ihren Freunden erzählen. HR muss hierbei vom Prozessverwalter zum sichtbaren Kulturgestalter werden.

Es gibt kein universelles Best Practice, denn Kultur ist kontextabhängig. Aber erfolgreiche Organisationen folgen klaren Prinzipien:

• Ehrlichkeit vor Geschwindigkeit
• Integrität vor Image
• Systemdenken statt Einzelmaßnahmen

Wenn Sie nichts tun, wird der Culture Gap mit jedem Claim größer. Irgendwann kippt die Wahrnehmung von „inspirierend“ zu „unglaubwürdig“. Vertrauen zurückzugewinnen, ist deutlich aufwendiger, als es von Beginn an zu schützen. Deshalb: Fokussieren Sie sich auf Ihre jetzigen Mitarbeitenden. Sie sind das Fundament.

Wer wirklich Wirkung entfalten will, braucht mehr als ein neues Framework. Es braucht Stimmigkeit. Wenn Sie Ihre Employer Branding Strategie auf ein tragfähiges Fundament stellen möchten, unterstütze ich Sie dabei, Kultur, Führung und Journey sauber aufeinander abzustimmen. Damit Ihre Marke nicht nur gut aussieht, sondern hält.

Hinweise:

Sie wollen raus aus der Bubble und echte Wirkung entfalten? Dann starten Sie mit einer sauberen Analyse Ihrer Employee Journey. Belinda Weibel unterstützt Sie mit einem ehrlichen Blick von außen, fundierter Methodik und praxisnahen Impulsen. Damit Ihre Arbeitgebermarke nicht nur nach etwas aussieht, sondern auch etwas bewirkt. Nehmen Sie einfach mit ihr auf LinkedIn Kontakt auf.

[1] „Technische Schulden“ ist eine Metapher für zukünftige, zusätzliche Aufwände als Folge der Lieferung von nicht perfekten Produkten in der Gegenwart. Die Metapher stammt von Ward Cunningham, einem der 17 Autoren des Agilen Manifests und dem Erfinder des Wiki-Systems. Hier finden Sie einige Ursachen für technische Schulden.
[2] WirtschaftsWoche: Gallup-Studie: Führungskräfte sind der wahre Produktivitätskiller
[3] Silent bzw. Quiet Quitting, auf Deutsch „stille Kündigung“ bezeichnet ein Arbeitsverhalten, bei dem Beschäftigte sich emotional vom Job distanzieren und nur noch das vertraglich vereinbarte Minimum leisten.
[4] Ein Code Review ist eine systematische Untersuchung von Quellcode mit dem Ziel, Fehler und Mängel im Code zu finden, um die Qualität der Software zu verbessern. Hier finden Sie einige Vorteile von Code Reviews.
[5] Gallup: Global Data Summary – State of the Global Workplace 2025
[6] Universum: Employer Branding NOW 2023: What were the findings? 

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Belinda Weibel hat einen weiteren Beitrag im t2informatik Blog veröffentlicht: