LXP – Lernen mit Freude verbinden

Gastbeitrag von | 09.05.2022 | Prozesse & Methoden | 2 Kommentare

Bestmögliche Bedingungen für agiles, lebenslanges Lernen zu schaffen, ist ein Bestreben in vielen Unternehmen und wird auch von der Politik mit Initiativen1 gefördert. Learning-Nuggets – kleine, modulhaft aufgebaute Lerneinheiten von max. 30 Minuten – liegen daher genau im Trend. Und mit der Verfügbarkeit solcher Nuggets über Learning-Management-Systeme (LMS) rückt zusehend die Erfahrung der Lernenden in den Vordergrund. Die Zeit ist reif für LXP, die Zeit ist reif für Learning-Experience-Plattformen.

Der Fokus von LMS

Learning-Management-Systeme bieten sich für die 24/7 Nutzung von überall an. Zielgruppe dieser LMS sind aber nicht die Lernenden, sondern Personalabteilungen oder Personalverantwortliche. Ihr Fokus liegt auf administrativen Aspekten wie das Buchungs- und Erfolgsmanagement oder die Unterbreitung von breitgefächerten Angeboten.

Die Lernenden haben üblicherweise die Möglichkeit zwischen unterschiedlichen Trainingsangeboten auszuwählen, ansonsten werden sie von Trainings-Einheit zu Learning-Nugget durchgeleitet, immer mit dem Ziel, einen möglichst hohen Output zu generieren. Wie erfolgreich das Lernen ist, wie das angebotene Wissen in Handlungskompetenz überführt wird, wird dabei in der Regel nicht berücksichtigt. Vielleicht haben Sie auch schon entsprechende Erfahrungen gesammelt: Im Workshop oder während eines Kurses war alles sonnenklar und einleuchtend. Kaum ist man ins Tagesgeschäft zurückgekehrt, verblasst das Gelernte. Um das zu ändern, rückt die Transferfähigkeit von Wissen mehr und mehr ins Blickfeld.

Erkenntnisse der Lerntheorie

Schon seit einer Weile ist aus der Lerntheorie und unterschiedlichen Studien bekannt, dass das Wiederholen von („vorgekauten“) Lerninhalten, orientiert an den didaktischen Vorgaben und dem Wunsch, das Lernen den Lernenden zu erleichtern, kein Wissen generiert, das dauerhaft erhalten bleibt. Im Gegenteil: nach kurzer Zeit ist das gepaukte Wissen wieder verschwunden, weil es nicht fest verankert wurde.

Das ist nicht nur für die Mitarbeiter:innen fatal, sondern auch für Unternehmen, da diese Geld ausgegeben, das (so gut wie) keinen Effekt erzielt. Lernen ist meist besonders erfolgreich, wenn es mit Anstrengung verbunden ist. Wer nur vorsortierten Stoff wiederholt, lernt weniger (egal wie oft er den Stoff wiederholt) als derjenige, der sich selbst die Antworten auf die Fragen gibt, selbst wenn diese falsch sind. Die richtige Antwort (die nach einiger Anstrengung des Lernenden angeboten wird), bleibt besser im Kopf.2

Folgt man den Erkenntnissen aus Studien zur Lerntheorie konsequent, muss eine Abstraktionsleistung erfolgen, die Lerninhalte reif macht für neue Verknüpfungen von schon vorhandenem Wissen bei:m der Lernenden. In der Lerntheorie spricht man hier von der sog. Elaboration. Die Lernenden hinterfragen die Bedeutung des Gelernten hinsichtlich der bereits vorhandenen Kognitionen. Wichtig dabei zu berücksichtigen: Wiedererkennen ist nicht gelernt. Unser Gehirn neigt dazu, das bloße Wiedererkennen von Texten / Inhalten mit Verstandenhaben zu verwechseln, was in der Psychologie als der sog. Mere-Exposure-Effekt bekannt ist.3 Mit anderen Worten: Wiederholendes Lesen hat nur einen geringe Lerneffekt.

Ebenso ist die Menge an (vermittelten) Informationen kein Garant für den Lernerfolg. Im Gegenteil: Zu viele Informationen stören, da wirklich gelernt wird, wenn Verbindungen zu vorhandenen Kognitionen geschaffen werden und die neuen Informationen aus der Perspektive des Lernenden Sinn ergeben.

Lernforscher:innen unterscheiden heute zwischen der Speicherstärke und den sog. Wiedererinnerungsvermögen.4 Man geht davon aus, dass im Prinzip alles, was einmal gelernt wurde, im Gehirn vorhanden bleibt. Der reale Kompetenzzuwachs ist jedoch abhängig von der Fähigkeit, das Gelernte wieder hervorzuholen. Das Wiedererinnerungsvermögen ist demnach abhängig von der Summe und Qualität von Verknüpfungen mit anderen Informationen, die als assoziative Auslösereize dienen. Wir lernen folglich nicht einzelne Bausteine, sondern quasi immer „Stränge an Informationen“.

Die Menge und die Vielfalt sog. Cues (Hinweisreize) bedingt dabei die Fähigkeit, das damit verknüpfte Wissen wieder hervorzuholen. Diesen Effekt kennen wir alle aus eigener Erfahrung: Oftmals erinnern wir Lerninhalte dann besonders intensiv, wenn wir z.B. einem Geruch aus dem Hörsaal oder ein Geräusch wiedererkennen.

Je vielfältiger Wissen/Informationen mit solchen Reizen in unterschiedlichen Kontexten verknüpft sind, desto wahrscheinlicher ist, dass wir es wieder hervorholen und kompetent anwenden können. Dabei kann es auch Sinn ergeben, die nicht sichtbaren Bestandteile des Wissens mit in die Reflexion und Kontextuierung einzubeziehen. Lernen funktioniert dann gut, wenn die eigenen Denkfehler erkannt und ausgemerzt werden, wobei die eigene Problemlösungsstrategie der Schlüssel ist. Wenn im Lernkontext nicht das Offensichtliche im Fokus steht, sondern genau die Differenz davon, bleiben Inhalte besonders leicht wieder reaktivierbar.

Ein Beispiel:

Der Mathematiker Abraham Wald schaute sich die Praxis der Royal Air Force im 2. Weltkrieg an, Kampfflugzeuge dort zu verstärken, wo die meisten Einschusslöcher waren und empfahl zum Erstaunen der Techniker die Verstärkung der anderen Stellen. Das Hinterfragen dieser Strategie führt leicht auf die richtige Spur: Diejenigen Stellen mit den Einschusslöchern waren offensichtlich stabil genug, so dass die Flugzeuge zurückkehren konnten. Die anderen Stellen waren empfindlicher, so dass dort vernichtende Treffer gelandet werden konnten.5

Aus dieser Geschichte folgt:

  • Wird man beim Lernen gezwungen, sich über die Bedeutung der Inhalte Gedanken zu machen, also eine erklärende Verknüpfung mit anderen Informationen herzustellen, verliert das Gelernte seine Arbitrarität und gewinnt an Unverwechselbarkeit.6
  • Im Umkehrschluss profitieren beide: Das lernende Individuum und die Organisation, die mitlernt und Wettbewerbsfähigkeit aufbaut.

Zusammenfassend lässt sich festhalten:

  • Effektives Lernen bedeutet Anstrengung. Die Lernenden müssen die neuen Inhalte in ihre Kognitionsstrukturen aufnehmen und (neu) verknüpfen. Diese Anstrengung kann ihnen nicht abgenommen werden, denn Erkenntnis braucht Differenz.
  • Wird das erworbene Wissen nicht aktiv hinterfragt, bilden wir uns schnell ein, wir hätten erfolgreich gelernt. Der Wiedererkennungseffekt lässt uns glauben, dass wir das Gelesene verstanden haben, erst durch die Reflexion, Abstraktion und Neukonzeption bzw. das Erklären gegenüber anderen lässt uns das Ausmaß des Gelernten realistisch einschätzen.
  • Nicht vor-systematisierte und vor-strukturierte Informationsangebote, die ansprechend angeboten werden, unterstützen diesen Prozess.

 

Lernen mit Freude verknüpfen – Featuring LXP

Lernen ist also anstrengend, doch es kann versüßt werden.

Während das Learning-Management-System (LMS) für die Erstellung, Nutzung und – wie der Name schon sagt – das Management von E-Learning-Inhalten gedacht ist, stellt das LXP (Learning-Experience-Plattform) das Lernerleben bzw. die Lernerfahrung in den Vordergrund, also die Anstrengung der Lernenden, das angebotene Wissen wirklich zu durchdringen. Dabei geht es nicht nur darum, Anreize zum Dranbleiben zu setzen (z.B. durch intelligent gesetzte Gamification-Elemente), sondern auch darum, die Wissenslücke und die nicht gestellten Fragen sichtbar zu machen.

Der Fokus liegt beim LMS auf der optimalen Organisation und Struktur von Lerninhalten aus Sicht der Lern-Inhalte-Anbieter:innen bzw. denjenigen, die den Lernprozess z.B. im Kontext eines Unternehmens vorbereiten und anbieten sollen.

Ein LXP stellt demgegenüber Überlegungen zur Nutz:innenfreundlichkeit in den Mittelpunkt:

  • Ist für die Lernenden schnell und leicht ersichtlich, was das Ziel einer E-Learning-Lernsequenz ist?
  • Ist es möglich, vor Start der Lernsequenz, die eigene Passung zu den Lerninhalten zu prüfen? D.h. kann ich als Lernende meinen Kompetenzstatus ermitteln und ggf. Lerninhalte skippen, über die ich ggf. schon verfüge. Bekomme ich ggf. Hinweise, wo und wie ich weiterlernen kann bzw. was ich evtl. nochmal wiederholen sollte? Werden mit den Lerninhalten sinnvolle, kontextintelligente Cues mittransportiert, die den Wiedererinnerungseffekt unterstützen (z. B. Storytelling, visuelle, auditive oder interaktive Anker)?
  • Kann ich als Lernende in den Austausch zu anderen Lernenden oder zu den Lernbegleiter:innen (Trainer:innen) gehen, wenn ich eine Frage, eine Anmerkung oder Feedback haben? Insbesondere der Austausch mit anderen ist wichtig, um das Lernen zu einem Erlebnis zu machen und den Wert des Lernens zu verdeutlichen. Die Diskussion, die Reflexion und die Integration des Gelernten in den eigenen Kontext erzeugen ein hohen Wert für den Lernenden. Auch macht der Austausch oftmals leichter die Dinge sichtbar, die hinter den eigentlichen Informationen stehen. (Siehe das Royal-Ar-Force-Beispiel).

Für einen schnellen Überblick der Unterschiede von LMS und LXP empfiehlt sich ein 4 Minuten langes Video von Jan Folesing, in dem er die Unterschiede nicht nur sehr gut erklärt, sondern auch noch visuell darstellt.7

Die Verantwortung für den Lernerfolg

Der Begriff Lernbegleiter:innen im letzten Absatz macht eine weitere andere Zielsetzung eines LXP deutlich: Die Trainer:innen und Dozenten sind im Kontext des LXP nicht mehr die Hauptwissensträger:innen, sondern verstehen sich selbst als Begleiter:innen des Lernprozesses der Lernenden. Die Verantwortung für den Lernerfolg liegt jedoch bei den Lernenden selbst, sie müssen die Arbeit selbst tun.

Die Trainer:innen geben Impulse und schaffen eine optimale Lernumgebung mit guten Anknüpfungspunkten und einfachen Zugangswegen zu weiteren Ressourcen. Das bedeutet, dass die Trainer:innen bei der Erstellung der E-Learning-Sequenzen sich viele Gedanken darüber machen müssen, wie sie den Lernenden möglichst unterschiedliche Lernformate anbieten, die niederschwellig und modular kombiniert werden können und das Ganze mit einer größtmöglichen Vielfalt und bestenfalls lockeren Struktur.

Agiles Lernen

Das Angebot einer (intrinsisch) motivierenden Struktur bei größtmöglicher Flexibilität und Adaptivität erinnert schnell an das Konzept des agilen Lernens.

Weiterbildung in Form von lebenslangen, neuem Lernen mit Freude ist zwar in unserer heutigen VUKA-Welt ein Erfolgsfaktor, sie ist aber nur bedingt planbar. Im Fokus steht das Fortbewegen in Richtung einer Zielvorstellung mit – idealerweise – hoher Option zur Selbstverantwortung und Selbststeuerung.

Im Fokus steht, aus der eigenen Komfortzone herauszutreten und etwas Neues zu wagen,

  • von der Exploitation zur Exploration (Begriffe des Wissensmanagements),
  • von der Assimilation zur Akkomodation (Begriffe aus der Pädagogik),
  • vom Single-Loop-Learning zum Double-loop-learning (Begriffe aus dem Kontext des organisationalen Lernens).

Dabei geht es immer, wie oben im Kontext der Erkenntnisse der Lerntheorie beschrieben, um die Reflexion, die neue Verknüpfung und die Re-Kontextualisierung von Informationen und Wissen. Erst wenn im Gehirn neue Verbindungen entstanden sind, die wiedererinnert werden können, wurde wirklich nachhaltig gelernt.

Beim agilen Lernen wird es durch das iterative, gemeinsame Lernen und Kollaborieren (im Team, in der Organisation oder der sozialen Gruppe) ermöglicht. Es gibt in der Regel keine Lehrenden mehr, die einen (deutlichen) Wissensvorsprung haben und die Wissensinhalte in kleine (leicht verdauliche) Happen zum leichten Konsumieren vorbereiten. Der Lernerfolg liegt in der Verantwortung der Lernenden selbst und je größer das Ausmaß des Experimentierens und Ausprobierens innerhalb eines festen Struktur- und Sicherheitsrahmens ist, desto mehr Selbstwirksamkeit erleben die Lernenden. Dadurch erhöht sich ihre Selbststeuerungskompetenz und sie ARBEITEN aktiv mit dem neuen Wissen.

Das Learning Backlog (die Lerninhalte, die innerhalb einer Iteration bearbeitet werden) kann das Team gemeinsam entwickeln, auch wenn (z.B. bei KIDSScrum8)  die Lern:begleiterinnen eine Struktur bzw. eine Vision als Zielvorstellung vorgeben können.

Ebenso kann die Logik des Inkrements aus Scrum Teams übernommen werden. Am Ende eines Lernsprints stellen die einzelnen Mitglieder des Learning-Teams vor, was sie gelernt haben und lassen dadurch Synergieeffekte noch wahrscheinlicher werden. Das Learning-Kanban hilft, den Prozess sichtbar zu machen. Formate wie ein persönliches Learning-Canvas bieten zusätzlich Reflexionsmöglichkeiten.

LXP – die ideale Ergänzung im agilen Lernprozess

Die Ähnlichkeit der Funktionen und Prinzipien macht deutlich: LXP ist die ideale Ergänzung des agilen Lernprozesses. Besonders vorteilhaft wird es, wenn die Lernenden aus sich selbst heraus (selbstgesteuert und selbstorganisiert) eigene Learning-Nuggets anbieten. Diesen Lernerfolg bzw. die Aktivität auf der Plattform kann der Personalentwicklung gut als KPI dienen und helfen, die Nutzung der Plattform für die gesamte Organisation attraktiv zu machen. Gleichzeitig kann die LXP z.B. die gemeinsame Vorstellung innerhalb einer Organisation transportieren, ein voll digitalisiertes Unternehmen zu werden und/oder eine nachhaltige Unternehmensstrategie zu entwickeln.

Fazit

LXP können in Kombination mit Ansätzen zum agilen Lernen die Weiterbildung in Organisationen auf ein neues Level haben. Die Nutzer:innen-Perspektive auch im Hinblick auf die Erkenntnisse der Lerntheorie sind dabei erfolgsrelevant.

Gleichzeitig kann eine LXP die Funktion eines sozialen Austausch-Netzwerkes im Unternehmen übernehmen, sollte eine entsprechende Messenger-Funktion bzw. Marktplatzfunktion in der LXP integriert sein.

Ich bin fest davon überzeugt, dass wir in den kommenden Jahren mehr und mehr auch (künstlich) intelligente Plattformen sehen werden, die derzeit vorhandene LMS ablösen. Die Zeit ist reif für LXP, die Zeit ist reif für Learning-Experience-Plattformen.

 

Hinweise:

[1] BMF: Erstes Pilotprojekt für Nationale Bildungsplattform startet
[2] Arnold, K.M., McDermott, K.B. (2013). Test-potentiated learning: Distinguish between direct and indirect effects of tests. Journal of Experimental Psychology: Learning, Memory and Cognition, 39 (3), 40 – 945
[3] Bornstein, R.F. (1989). Exposure and Affect: Overview and Meta-Analysis of Research, 1968 – 1987. Psychological Bulletin, 106 (2), 265-289
[4] Bjork, R.A. (2011). On the Symbiosis of Remembering, Forgetting and Learning. In Benjamin, A.S. (Hrsg.), Sucessful Remembering and Sucessful Forgetting: A Festschrift in Honor of Robert A. Bjork, 1-22. New Xork, NY: Psychology of Press
[5] Ahrens, S. (2017); Das Zettelkasten-Prinzip, Books on Demand, Norderstedt, S. 96
[6] Ahrens, S. (2017); Das Zettelkasten-Prinzip, Books on Demand, Norderstedt, S. 118
[7] Learning Management Systems (LMS) vs. Learning Experience Plattforms (LXP)
[8] KIDSScrum

Barbara Hilgert hat im t2informatik Blog weitere Beiträge veröffentlicht, u. a.

t2informatik Blog: Mit Working Out Loud Kompetenzen für agiles Arbeiten entwickeln

Mit Working Out Loud Kompetenzen für agiles Arbeiten entwickeln

t2informatik Blog: Scrum als Grundlage für „Neues Lernen“

Scrum als Grundlage für „Neues Lernen“

t2informatik Blog: Knowledge Sharing – Wissen teilen ist Macht

Knowledge Sharing – Wissen teilen ist Macht

Barbara Hilgert
Barbara Hilgert

Barbara lebt in Schleswig-Holstein und arbeitet in Berlin & Lübeck. Sie ist agile Coach, berät kleine und mittelständische Unternehmen zur Thematik der digitalen Transformation und hat viel Know-how in den Bereichen Teamentwicklung und (New) Learning. „Wissen teilen ist Macht“ ist nicht nur ihre Lebensmaxime, die Entwicklung dieses Mindsets ist auch das Ziel ihrer Beratungen und Qualifizierungen: Die Ausbildung eine der Kernkompetenzen für die Zukunft der Arbeit  und eine wichtige Voraussetzung für die kollaborative Netzwerkarbeit und „Neues Lernen“.

2 Kommentare

  1. Leonhard Limburg

    Hallo Frau Hilgert,
    danke für den informativen und interessanten Artikel. Bei der Lektüre stellt sich mir jedoch die Frage, wozu wir denn ein LXP (eine weitere Software, die verwaltet … werden will) tatsächlich brauchen.
    Sie löst das Problem nicht!

    Wir gehen stattdessen einen anderen, praxisnahen Weg: wir gehen als Coach (Lernbegleiter) in ein Team und internes Projekt und erarbeiten das benötigte Wissen in der gemeinsamen Projektarbeit.

    Arbeitsergebnisse = Lernergebnisse = Nutzen für das Projekt

    Es ist eine Art Teamcoaching, jedoch mit dem Ziel sich erforderliches Wissen anzueignen und gleichzeitig auf den Praxisnutzen zu untersuchen.
    .
    Der Transfer in die Praxis erfolgt unmittelbar, das Team erarbeitet sich alles gemeinsam wenn es benötigt wird, …
    Praktische Handlungskompetenz ist das Ergebnis. Ein Zusatznutzen ist der professionelle Blick des Coaches auf das Projekt und Umfeld.

    Ausführlich habe ich mich mit dem Thema in dem Beitrag https://t2informatik.de/blog/projektmanagement/neues-lernen-in-projekten/ beschäftigt.
    Freundliche Grüße

    Leonhard Limburg

    Antworten
    • Barbara Hilgert

      Lieber Herr Limburg,

      danke für Ihren Kommentar…und…absolute Zustimmung. Ein LXP alleine schafft keine neue Lernkultur, sie verändert kein Mindset. ABER, sie gibt die Möglichkeit der asynchronen, gemeinsamen Arbeit und hält ggf. Interaktion sichtbar bzw. nachvollziehbar. Insofern ist die Plattform ein wertvolles Begleitformat. Außerdem bevorzugen viele Organisationen technische Lösungen (weil wir immer noch der irrigen Vorstellung unterliegen, Technik sei das wichtigste), daher ist mein Plädoyer: Wenn es schon eine Lern-Plattform sein muss, dann eine LXP 😉

      Den Artikel schaue ich mir gleich mal an. Danke für den Link und beste Grüße,

      Barbara Hilgert

      Antworten

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