Suchen Sie auch neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Barkeeper, Pflegekräfte, Friseure, Handwerker, Pizzabäcker, Verkäufer, Softwareentwickler – überall wird Unterstützung benötigt. Jobportale platzen fast aus allen Nähten. Wer heute bspw. auf Stepstone nach „.Net Entwicklung in Berlin“ sucht, findet 4.605 Angebote. Längst befinden sich Unternehmen nicht mehr nur im Wettbewerb um Kunden; Arbeitskräfte sind inzwischen ähnlich umkämpft. Das bedeutet für Organisationen, dass jene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bereits an Bord sind, immer wichtiger werden. Fluktuation wird zur Gefahr.

Was kostet der Verlust eines Mitarbeiters?

Leider kann ich Ihnen diese Frage nicht beantworten. Ich weiß nicht, wie ich es ausrechnen soll. Anhand der fakturierten Arbeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters? Vielleicht anhand des Gehalts und der geleisteten Sozialabgaben? Oder durch eine Betrachtung möglicher Personalbeschaffungskosten, zu denen dann wohl auch Aufwände zur Definition bzw. Aktualisierung der Stellenbeschreibung, das Sichten von Jobportalen, die Selektion entsprechender Kandidaten, die Anschreiben, Einladungen, Kennenlerngespräche, mögliche 2. und 3. Runden mit Kolleginnen und Kollegen, sowie Vertragsgestaltungen und -verhandlungen gehören? Evtl. sind drei, vier oder auch acht Runden notwendig, weil es beim ersten, zweiten oder siebten Durchlauf nicht klappt oder passt. Müssen Einarbeitungskosten und eine geringere Leistung zu Beginn der neuen Zusammenarbeit bei gleichzeitig höherem Abstimmungsbedarf ebenfalls berücksichtigt werden? Und wie sieht es mit Stellenanzeigen, Jobmessen oder Kooperationen mit Headhuntern aus? Es sind so viele Faktoren, die ich schlicht nicht in einer Formel zusammenfassen kann.

Der Verlust von Mitarbeitern sollte jedoch nicht nur eine monetäre Betrachtung nach sich ziehen. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter hat einen individuellen Wert. Für ihr direktes Umfeld, ihr Team und ihre Organisation sind sie im wahrsten Sinne des Wortes wertvoll. Sie fungieren als Mentoren bzw. als Reverse Mentoren, sie sind Stimmungskanonen, sie wirken als kritische Geister oder packen als „Macher“ einfach an. Sie halten sich gegenseitig die Rücken frei, sie sind Ansprechpartner und Vorbilder. Manche sind auch eine Art Kleber, die alles zusammenhalten und Kollegen führen, obwohl sie eigentlich per Rolle keine Führungsaufgabe innehaben. Natürlich fallen funktionierende Teams und gegenseitige Unterstützung, praktische Abläufe und informelle Kanäle nicht einfach vom Himmel. Teambildung ist häufig eine große Herausforderung in Unternehmen. Sie nimmt viel Zeit in Anspruch und es gibt keinerlei Garantie, dass ein Team im Laufe der Zeit wirklich als funktionierende Einheit agiert. Umso schwieriger wird es, wenn auf einmal ein Teammitglied, ein guter Kollege oder gar ein Freund aus dem Unternehmen ausscheidet. Ein solcher Verlust lässt sich – zumindest mittelfristig – nicht einfach kompensieren, auch wenn der eine oder andere Manager in solchen Situationen gerne etwas anderes behauptet.

Eine Pizzeria im Prenzlauer Berg, Berlin. Jeden Tag gut besucht, doch dann ...

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Was wollen Mitarbeiter? Oder was wollen sie nicht?

Kennen Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Und wie sieht es mit den Fähigkeiten Ihrer Kolleginnen und Kollegen aus? Immer wieder gibt es Diskussionen um die Bedeutung von Fähigkeiten: Sind fachliche Kenntnisse wichtiger als soziale Skills? Es wird argumentiert, dass die besten fachlichen Fähigkeiten ohne soziale Skills wenig wert sind. Und es wird gesagt, dass sich fachliche Kenntnisse im Gegensatz zu sozialen Verhaltensweisen erlernen ließen. In der Softwareentwicklung ist es völlig normal, dass Entwickler mit Kopfhörern am Arbeitsplatz sitzen und sich von der Außenwelt – und damit auch von jedem Kollegen, der einfach mal mit einer Frage ins Großraumbüro läuft – abschotten. Im Einkauf, dem Vertrieb oder dem Support wäre ein solches Verhalten eher ungewöhnlich. Laut einer Umfrage von Stackoverflow sagen 81% der weltweit befragten Entwickler, dass sie Programmierung nicht nur als Beruf sondern auch als Hobby sehen.¹ Haben Sie das von einem Vertriebler oder Einkäufer schon einmal gehört? Die Identifikation mit der eigentlichen Aufgabe könnte also bspw. bei Entwicklern – trotz möglicher sozialer Eigenheiten – stärker ausgeprägt sein als in anderen Berufsgruppen. Abgesehen davon lässt keine Beziehung zwischen der Qualität einer Entwicklung und der Verwendung von Kopfhörern – und der damit einhergehenden, möglicherweise unsozialen Abschottung – herstellen.

In meiner eigenen beruflichen Vergangenheit durfte ich verschiedene Positionen mit neuen Arbeitskräften besetzen und interessanterweise stand ich nie vor der Überlegung, ob ich lieber einen fachlich gut ausgebildeten, erfahrenden Psychopathen oder einen sympathischen Nichtsnutz einstelle. Es ist selten die Frage nach „entweder oder“, sondern meist eine nach „sowohl als auch“. (Um Missverständnisse zu vermeiden: ich würde mich in diesem Beispiel für den gut ausgebildeten, erfahrenen und sympathischen Kandidaten entscheiden; alle anderen Kombinationen würden zu einer 2., 3. oder 8. Runde führen.)

Wenn Sie die Fähigkeiten – fachlich und sozial – nicht kennen, wie interagieren Sie mit Mitarbeiterinnen und Kollegen? Wie kommunizieren Sie mit Ihnen? Woher wissen Sie, was ihnen wichtig ist, was sie wollen oder – und das kann etwas anderes sein – was sie nicht wollen? Beispiel: Für manche Mitarbeiter ist eine Fehlerkultur im Unternehmen wichtig. Sie setzen sich mit dem Thema auseinander und wünschen sich eine bestimmte Art und Weise mit Fehlern umzugehen, sie zu betrachten und zu bewerten. Für andere Mitarbeiter hingegen ist eine Fehlerkultur nicht wichtig. Doch obwohl sie sich nicht mit dem Thema aktiv auseinander setzen, wollen sie nicht für jeden Fehler direkt an die Wand oder den Pranger gestellt werden, sie wollen sich nicht bis ins letzte Detail rechtfertigen müssen und sie wollen keine Konsequenzen fürchten müssen. Niemand möchte das. Ein solches Verhalten muss zu einer schlechten Stimmung führen – beim betroffenen Mitarbeiter und sehr wahrscheinlich auch bei den Kolleginnen und Kollegen des Mitarbeiters. Der Gallup Engagement Index², der jährlich die Arbeitsplatzqualität in deutschen Unternehmen bewertet, geht davon aus, dass 14 Prozent aller Mitarbeiter innerlich gekündigt haben. In vielen Fällen führt eine mangelnde Führungs- und Unternehmenskultur zur inneren Kündigung. Die Kosten für die deutsche Volkswirtschaft beziffert Gallup auf 77 bis 103 Milliarden Euro – wie auch immer dies berechnet wird. Selbst wenn die Spanne von 26 Milliarden Euro auf eine gewisse Varianz der Ergebnisse hindeutet, der Schaden ist immens. Vermutlich lässt sich auch nicht allgemeingültig beantworten, was schlimmer ist: ein Mitarbeiter, der innerlich gekündigt hat, oder ein Mitarbeiter, der die Trennung tatsächlich schon vollzogen hat? Vielleicht lässt sich der innerlich gekündigte Mitarbeiter wieder „positiv reaktivieren“, doch zu welchen Kosten? Ist der Verlust eines Mitarbeiters dann sogar günstiger als der Verbleib?

Die quantitative und qualitative Fluktuation

Es gibt ein Maß zur Bestimmung der Fluktuation: die Fluktuationsrate. Sie berechnet sich Fluktuationsrate = (Abgänge/mittlerer Personalbestand) * 100. Offensichtlich handelt es sich um eine quantitative Betrachtung. Es gibt grundsätzlich drei Arten von Fluktuation:

  • Die institutionelle Fluktuation. Beispiel: in der Grundschule wechseln normalerweise 100% der Schüler nach der 4. Klasse in die Mittelstufe, bei internationalen Konzernen wechseln Expatriate (kurz Expats) nach 2 oder 3 Jahren ihren Standort.
  • Die natürliche Fluktuation. Beispiel: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehen in Rente oder scheiden todesfallbedingt aus.
  • Die individuelle Fluktuation. Beispiel: Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ein Unternehmen freiwillig verlassen oder denen gekündigt wird.

Die institutionelle Fluktuation und die Anzahl der Mitarbeiter, die altersbedingt ausscheiden, lässt sich leicht bestimmen. Schwierigkeiten macht die individuelle Fluktuation. Und bei genauerer Betrachtung nicht nur im Sinne der Quantität, sondern auch im Sinne der Qualität. Wer schon einmal in einem Unternehmen tätig war, in dem nach und nach die „guten“ Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Unternehmen verlassen haben und die weniger guten an Bord blieben, weiß, dass ein Qualitätsverlust besonders nachhaltig wirkt. Potenziert wird dieser Verlust in einem Unternehmensumfeld, in dem das Finden neuer Arbeitskräfte zu einem Wettbewerb wird. Wenn dann ausgeschiedene Mitarbeiter nicht mehr ganz so wohlwollend in ihrem privaten und/oder beruflichen Umfeld vom ehemaligen Arbeitgeber berichten und in der Folge Schritt für Schritt das Image des Unternehmens leidet, wird die Personalbeschaffung noch schwieriger. Manche Unternehmen antworten in solchen Situationen mit kurzfristigen Mitarbeiterbindungsprogrammen. Diese sichern jedoch bestenfalls den Status quo, helfen aber meist nicht beim Finden von adäquaten, qualifizierten Mitarbeiterinnern und Mitarbeitern. Die Fluktuation greift um sich und im schlimmsten Fall wird aus einer qualitativen auch noch eine quantitative Fluktuation.

Fazit

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind – hoffentlich ist dies den allermeisten Unternehmen klar – das Herz eines Unternehmens. Sie bestimmen maßgeblich den Erfolg von Unternehmen. Während bis vor einigen Jahren Fluktuation ein relativ normales Phänomen war, das Unternehmen wenig Kopfzerbrechen bereitet hat, so können heute die Folgen dramatisch sein. Es geht vielfach nicht mehr um das Thema Unternehmenswachstum, sondern um die Wahrung des Bestands. Spätestens diese Entwicklung sollte dafür sorgen, dass Unternehmen neben den Kunden auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Beachtung schenken. Es geht dabei nicht um „entweder oder“, sondern um „sowohl als auch“. Interessanterweise werden Aspekte wie New Work³ oder Working out Loud noch gar nicht unter diesem Gesichtspunkt thematisiert.

 

Hinweise:

[1] Blogbeitrag über die Umfrage von Stackoverflow: Entwickler 2018 – Motive und Zahlen 
[2] Gallup Engagement Index: http://www.gallup.de/183104/engagement-index-deutschland.aspx
[3] Blogbeitrag über Neue Arbeit: Was ist New Work?

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