Achtsamkeit, Wertschätzung, Unternehmensdemokratie, New Work und New Pay – es gibt viele Begriffe, die sich mit dem Miteinander im Berufsleben und allgemein betrachtet auch mit dem Leben in unserer Gesellschaft beschäftigen. Fast könnte man meinen, die ganze Welt redet nur noch über neue Formen der Arbeit und die Ermächtigung der Mitarbeiter, eigenverantwortlich zu arbeiten. Diese Eigenverantwortung erfordert von Organisationen das Vertrauen in die Kompetenzen und den guten Willen der Mitarbeiter. Eine Organisation besteht aus einzelnen Menschen, aus Mitarbeitern, d.h. nicht nur die abstrakte Firma muss dieses Vertrauen aufbringen, sondern auch jeder einzelne Mitarbeiter. Wenn Sie also bspw. in Ihrer Firma nach mehr Mitbestimmung, nach Offenlegung der Gehälter oder nach Vorgesetztenwahlen rufen, bedeutet dies für Sie, dass Sie Ihren Kollegen und deren Meinungen und Entscheidungen vertrauen müssen. Und wie kann Vertrauen entstehen? Vielleicht durch Transparenz.

Was ist Transparenz?

Die meisten Menschen finden Transparenz „gut“. Sie setzen Transparenz mit frei zugänglichen Informationen, mit offener Kommunikation und Partizipation, und manchmal sogar mit Rechenschaft gleich. Mitarbeiter wünschen sich in Unternehmen häufig mehr Einblick in Entscheidungen und Abläufe, eine bessere Versorgung mit Informationen, mehr Eigenverantwortung und Beteiligung. Doch ist Transparenz immer gut? Kann es nicht auch sein, dass eine Geschäftsleitung Informationen bewusst für sich behält, um Mitarbeiter zu schützen, um Sorgen und Stress zu vermeiden? Ist Intransparenz also möglicherweise auch gut und nachmal sogar zielführender? Hier gehen die Meinungen natürlich weit auseinander, doch wenn die Existenz einer Information bekannt wird und Spekulationen entstehen, verkehrt sich die beabsichtigte Wirkung ins Negative. Dann ist Transparenz wieder gut, auch wenn die Information an sich negativ ist.

Wer benötigt welche Information?

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor:

  • Mitarbeiter Heiko benötigt die Informationen A, B und C.
  • Mitarbeiter Andreas benötigt für seine Tätigkeiten die Informationen A und C.
  • Mitarbeiter Conny benötigt die Information D.

Wie verteilen Sie die Informationen? Woher wissen Sie, wer welche Information benötigt? Bei Heiko, Andreas und Conny können Sie sich vermutlich noch merken, wer an welchen Informationen Interesse hat. Was ist aber, wenn Olaf, Lars, Marc, Martin, Mark, Marcus und Maike auch noch mitwirken? Bei drei Mitarbeitern klappt die Informationsversorgung bestimmt, bei zehn Mitarbeitern vielleicht auch noch. Bei 20, 40 oder 100 Mitarbeitern aber vermutlich nicht mehr. Hier macht ein geregelter Zugang zu Informationen Sinn. Informationen gelten nicht umsonst als Holschuld.

Die Informationen A, B, C und D sind sehr abstrakt. Wer sich für welche Informationen interessiert, können Sie im Zeitalter von Conversion, Cookies und Counter relativ leicht ablesen. Sie können auch einfach einen kleinen Test ohne technische Hilfsmittel machen: Gibt es eine Information, die Sie in Ihrem Umfeld regelmäßig verteilen? Einen Statusbericht zum Monatsende, eine aktualisierte Risikomatrix beim Passieren eines Meilensteins oder diverse Meeting-Protokolle? Was passiert, wenn Sie die Information nicht verteilen? Wer spricht Sie auf die fehlende Information an? Werden Sie gar nicht darauf angesprochen, könnte es daran liegen, dass die Informationen bestenfalls ungelesen abgelegt werden. Sprechen Sie einzelne Mitarbeiter darauf an, dann wissen Sie genau, wer Interesse an den Informationen hat. Vielleicht sind es wieder nur drei Mitarbeiter, so dass Sie beurteilen sollten, ob sich der Aufwand und die gewonnene Transparenz die Waage halten.

Auch wenn Transparenz Vertrauen schaffen kann, muss das nicht immer so sein

Auch wenn Transparenz Vertrauen schaffen kann, muss das nicht immer so sein

Zeitpunkt und Menge der Transparenz

Haben Sie schon einmal eine Information erhalten, für die Sie sich grundsätzlich interessieren, die Sie dann aber dennoch ignoriert, abgelegt oder gar gelöscht haben? Natürlich passiert dies immer wieder. Was im Bereich von Social Media oft als „best time to engage“ bezeichnet wird, gibt es auch bei der Zusammenarbeit im Unternehmen. Der Zeitpunkt ist ein wesentlicher Aspekt bei Transparenz. Genauso wie die Menge der Informationen. Führt das eigenverantwortliche Arbeiten von Kollegen zu übertriebener Abstimmung und Kommunikation, zu vielen Meetings, Mails und Dokumenten, wird die Transparenz schnell nicht mehr als „gut“ empfunden. Wer sich mit operativen Aufgaben beschäftigt, hat nicht permanent Zeit, sich mit 5-Jahres-Plänen zu beschäftigen. Eigenverantwortung bedeutet also auch, nicht nur selbst mit vielen Informationen umzugehen, sondern auch den Umgang der Kollegen mit Informationen zu betrachten. In anderen Worten: Transparenz muss einen konkreten Nutzen stiften. Dieser Nutzen kann sich auch im Verlaufe eines Projekts verändern. Zu Projektbeginn ist der Austausch über Projektziele und Ideen sehr wichtig. Die Kommunikation darüber fördert das Engagement der Mitarbeiter, die Transparenz steigert die Motivation und stiftet Sinn. Im Laufe des Projekts, bei drohenden Deadlines, beim Umgang mit zahlreichen Änderungswünschen, müssen Sie dann aber vermutlich die Informationsmenge anpassen. Dies gelingt durch kleine Tests (wie oben beschrieben) oder durch konkrete Absprachen mit den Kollegen und Mitarbeitern.

Individuelle Transparenz

Beim eigenverantwortlichen Arbeiten in Projekten und Organisationen ist Kommunikation sehr wichtig. Wie wichtig sie aber für einen einzelnen Mitarbeiter ist, entscheidet letztlich der Mitarbeiter. Auch bei der Transparenz ist das Individuum maßgeblich. Bietet Transparenz für Sie Chancen? Sehen Sie die Vorteile und sind Sie bereit auch für Transparenz in Ihrem Umfeld, bei Mitarbeitern und Kollegen zu sorgen? Ist es für Sie in Ordnung, wenn die Wahl von Vorgesetzten öffentlich stattfindet und somit jeder weiß, für wen Sie gestimmt haben? Wären Sie damit einverstanden, wenn ein Entwickler wüsste, dass Sie das dreifache Gehalt bekommen? Bei der persönlichen Forderung nach Transparenz stellt sich stets die Frage, was möchte ich warum wissen und was bin ich selbst bereit über mich und von mir preiszugeben.

Bei der Beurteilung von Transparenz in Zeiten von Achtsamkeit, Wertschätzung, Unternehmensdemokratie, New Work und New Pay ist es auch sehr wichtig, die Meinung von Kollegen zu akzeptieren. Wenn neun von zehn Mitarbeitern bereits sind, ihr Gehalt zu veröffentlichen, muss sich dann der zehnte fügen oder wäre es nicht viel gesünder für das Unternehmen, wenn sich die neun Mitarbeiter zurücknehmen? Es wird immer Mitarbeiter und Kollegen geben, die Probleme mit persönlicher Transparenz haben. Sie haben schlechte Erfahrungen gemacht, wollen sich nicht „gläsern“ und angreifbar machen. Transparenz ist für solche Mitarbeiter keine Chance, sondern Risiko. Transparenz kann somit zwei Seiten haben, eine positive und eine negative. Im Sinne von Achtsamkeit und Wertschätzung ist das eine sehr wichtige Erkenntnis.

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